Social media en nieuwe dilemma’s

De opmars van social media stelt ondernemers en HR bedrijvend Nederland dagelijks voor dilemma’s. Ingezonden sollicitaties bijvoorbeeld, werden in het nabije verleden simpelweg beoordeeld op basis van een sollicitatiebrief en cv. Beiden op briefpapier aangeboden, beiden kwamen per post of (langer terug) per fax binnen. We kunnen het ons nog nauwelijks voorstellen, maar dat was het dan. Het enige dilemma was eventueel of je binnen je netwerk navraag deed naar de kandidaat. Je kende immers een voormalig werkgever zo bleek uit het cv. Lastig dilemma! “Verleidelijk, eigenlijk hoort dat niet zo zonder de kandidaat om toestemming te vragen, laat maar even, we doen het maar niet……”.

Tegenwoordig solliciteert men via LinkedIn en geeft Google met een simpele muisklik een schat aan informatie over de kandidaat. Als je dat zou willen. Zowel zakelijk als privé. Met name dat laatste stelt menigeen voor nieuwe en veel grotere dilemma’s.

Er is op dit moment sprake van grote onduidelijkheid van wat nu wel en niet mag. Door de snelle en niet te stuiten opmars van social media, lopen we qua wetgeving en kader scheppende regels volgens mij constant achter de feiten aan. De NVP sollicitatiecode geeft sinds jaar en dag met algemene termen richting aan basisregels in werving en selectie. Dit bood jarenlang duidelijke houvast, maar ook het NVP kan het huidige tempo niet bijbenen. Het NVP is voornemens om “de code in 2013 te herzien”. Thans consulteren zij leden en ervaringsdeskundigen voor suggesties. Mógelijk komt er in de code aandacht voor social media in sollicitatieprocedures. Naar mijn verwachting gaat men opnemen dat werkgevers al in de wervingstekst moeten aankondigen dat “een Google-onderzoek onderdeel kan uitmaken van de procedure”. Vervolgens zullen werkgevers dit allicht ondubbelzinnig en opnieuw moeten gaan bevestigen. En zoals de code nu al voorschrift, “mag het onderzoek geen onevenredige inbreuk maken op de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant”. Maar: is het niet de sollicitant die er zèlf (hopelijk bewust) voor kiest om dat weinig zakelijke commentaar op LinkedIn te plaatsen? Is het niet de sollicitant zèlf die zegt dat hij zeer integer is maar vorige week op Twitter nog weinig respectvolle uitingen plaatst over zijn huidige werkgever? Is het niet de sollicitant zèlf die vanwege rugklachten in de ziektewet zit, maar op Facebook wèl een jolige foto plaatste van een sprong in de lucht bij een concert van zijn idool? Volgens mij wel.

Dan de paradox anno 2013. Niet de sollicitant, maar de werkgever die de verleiding niet kan weerstaan om additionele informatie van de kandidaat te verkrijgen via Google, heeft een probleem. Hij zàg immers die schokkende uitingen op social media die de sollicitant wat hem betreft voor die cruciale managementpositie de das om deden. Maar: hij kàn en màg er niets mee. De werkgever wil immers niet in een negatief daglicht komen te staan, dus hij stuurt de sollicitant na het derde gesprek maar met een kluitje in het riet. Hij kon er immers in het selectieproces niet open over beginnen. Dàt was vooraf niet duidelijk genoeg aangegeven. Hij voelde zich wel ergens opgelucht dat hij de kandidaat nog niet had aangesteld en kwam met de schrik vrij. Dacht hij. Vervolgens werd hij namelijk aangeklaagd vanwege een “onduidelijke afwijzing, sollicitatiecode niet gerespecteerd”. Aanklacht: “de kandidaat voldoet aan alle criteria, maar is op oneigenlijke en zeer onduidelijke gronden afgewezen”. De sollicitant was ondertussen druk met het delen van zijn weinig zakelijke uitingen en actieve privéleven via social media. “Werkgevers en potentiële werkgevers mogen er in Nederland immers toch niets mee” stuurde hij met een “smiley”.

Edwin Klomp

Dagelijks enthousiast en vol overgave actief met loopbaanprogramma's, mobiliteit, selecteren, boeien, binden en (laten) groeien van mensen. Ruim 25 jaar ervaring en passie voor strategisch HRM beleid, assessments en executive search. Co-owner en adjunct directeur www.ASBR.nl

Edwin Klomp has 31 posts and counting. See all posts by Edwin Klomp

3 gedachten over “Social media en nieuwe dilemma’s

  • 03/10/2013 om 21:25
    Permalink

    Twitter update van NVP d.d. heden:
    @nvp: @eaklomp Op 9 okt wordt de nieuwe #NVP Sollicitatiecode gepresenteerd op de Performabeurs! Vanaf die dag ook te downloaden via NVP-site. 09:52 do 3 okt.

  • 13/10/2013 om 20:36
    Permalink

    In België spelen de dilemma’s blijkbaar minder, daar volgde ontslag wegens dringende reden. Da’s wellicht het andere uiterste……..

    “Werknemers die op het sociale netwerk Facebook negatieve commentaren over hun werkgever plaatsen, kunnen om dringende reden worden ontslagen. Dat heeft het Arbeidshof in Brussel beslist in een klacht van een kaderlid van het technologiebedrijf Option uit Leuven, dat de betrokkene had ontslagen omdat hij geregeld negatieve commentaren over het beleid bij de onderneming had gepubliceerd op het publieke gedeelte van zijn Facebook-account. Twee jaar geleden had de arbeidsrechtbank in Leuven al beslist dat Option het recht had om het kaderlid omwille van de openlijke commentaren om dringende reden te ontslaan, maar de betrokken werknemer had beroep aangetekend tegen die beslissing. De werknemer voerde aan dat het ontslag een inbreuk vormde op het recht op privacy, maar het Arbeidshof stelde volgens de krant De Tijd dat er zwaarder getild diende te worden aan het gebrek aan loyaliteit van de betrokkene tegenover zijn werkgever”.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.