Recruiters zijn net mensen (64): De recruiter en de scheidsrechter

Red cardVoor sollicitanten vertonen recruiters diverse overeenkomsten met scheidsrechters. De belangrijkste is dat een scheidsrechter zelden een genomen beslissing terugdraait.

Tegenwoordig kunnen scheidsrechters gebruik maken van allerlei hulpmiddelen. Voordat zij onherroepelijke uitspraken doen, kunnen ze zien of dit een juiste is. Slechts enkele sporten maken er gebruik van. Tot ergernis van veel sportliefhebbers laat de arbitrage hier kansen liggen. Aangevoerd door het voetbal, waar dit nog niet eens in de kinderschoenen staat. De scheidsrechter besluit binnen één seconde wat te doen. Rood of geel? Penalty of doeltrap? Winst of verlies?

De verschillen zijn marginaal, maar de consequenties enorm. Niet vreemd dat spelers een scheidsrechter proberen te overtuigen dat deze een verkeerde beslissing neemt. Begrijpelijk, maar kansloos. Terugkomen op een beslissing is een zeldzaamheid. Hooguit komt er een excuus als de herhaling laat zien dat het een foute constatering was.

Sollicitanten vertonen vergelijkbaar gedrag. Een in hun ogen onterechte afwijzing wordt gevolgd door een mail of telefonisch contact. De recruiter heeft het helemaal verkeerd gezien. Helaas zal deze zijn mening net zo vaak herzien als een scheidsrechter. Zelden tot nooit. Terecht? Nee, natuurlijk niet!

Een goede scheidsrechter is onzichtbaar. Het in goede banen leiden van spel en spelers is het doel. Dit beseffen en hier naar handelen, maakt het verschil tussen een goede en een slechte scheidsrechter. Geldt dit ook voor andere beroepen? Dat zou ieder mens voor zichzelf moeten bepalen. En recruiters? Dat zijn net mensen.

Wim van den Nobelen

Recruiter Strictly People (Management, HR & Finance), Sollicitatiecoach & Nobelist (in al mijn dienstverlening bepaalt de klant zelf de waarde).

Wim van den Nobelen has 146 posts and counting. See all posts by Wim van den Nobelen

4 gedachten over “Recruiters zijn net mensen (64): De recruiter en de scheidsrechter

  • 21/08/2013 om 14:46
    Permalink

    Helder verhaal. Op zich ook juist dat een afgewogen beslissing niet wordt terugedraaid.
    Ik werk al vele jaren als interimmer, dat betekent dat je heel veel solliciteert. Ik ben dus heel vaak afgewezen, in veel gevallen met een uitleg die ik kon respecteren. Jammer, maar er is nu eenmaal concurrentie en ook anderen hebben kwaliteiten, dus mis je wel eens een opdracht.
    Maar soms gebeurt het dat ik inhoudelijk verrast ben. Dus bel ik dan of mail ik met een vraag om uitleg. Soms is er dan een prima verklaring en een gelijkwaardig gesprek (al is het maar dat iemand me heel eerlijk vertelt dat zijn klant geen ouderen aan boord wil hebben, dat is fout, maar het antwoord is eerlijk). Frappant is dat juist diegenen die in mijn ogen onlogische beslissingen nemen ook slecht om kunnen gaan met het kritisch bevraagd worden. Die overgevoeligheid is overigens niet het alleenrecht van recruiters. Recent had ik een wel heel verrassend gesprek met een hiring manager (hoog leidinggevende in de HR kolom) die gewoon stelde dat hij helemaal geen zin had om uit te leggen waarom ik niet bij de grootste zuivelproducent kon komen werken, hij vertelde me dat hij het heel irritant vond om vragen te moeten beantwoorden, terwijl hij toch de beslisser was. Bevraagd worden over zijn beslissingen was hij niet van gediend en met zulke vragende mensen wilde hij niet werken. Dat heb ik van recruiters nog niet gehoord. Wat mij op het moment bij veel recruitment processen enorm frappeert is de zelf gecreerde berg van respondenten die, naar men vervolgens vertelt, hinderlijk is om nog tot een goede en gedegen selectie te komen. Functies worden zeer breed uitgevent via ieder denkbaar digitaal medium. Vervolgens is een standaard afwijzingsgrond “we moesten helaas kiezen uit een overdaad aan kandidaten”. Ik leerde destijds in mijn opleiding ‘werving en selectie’ dat een goede advertentie ook grondig moest discrimineren, een te hoog aantal respondenten was een teken van een slechte wervingsaanpak. Het was, zo leerden wij, ook op de lange termijn slecht voor je imago, teveel mensen herinnerden zich jouw bedrijf als het bedrijf dat hen had afgewezen. Wij leerden dan ook om een actie grondig te administreren en na afronding te evalueren om zo doorlopend te leren. En we leerden om heel gedegen met afwijzingen om te gaan, dat deel van je werk is bepalend voor je arbeidsmarkt imago. Ouderwets? Kan, maar twee honderd sollicitatiebrieven lezen lijkt me onzinnig en moet je voorkomen.
    Terug naar het onderwerp: in alle jaren dat ik om uitleg vraag over afwijzingen heb ik één keer het sportieve antwoord gekregen dat de betrokken recruiter achteraf anders had moeten beslisen, dat hij de stukken onvoldoende doorzien had. Hopelijk wordt die zwaluw ooit zomer.

  • 21/08/2013 om 16:09
    Permalink

    @Maarten Recruiters zijn net mensen, maar er zitten rare vogels bij 😉

    Omdat ik zoveel mogelijk concrete feedback geef aan sollicitanten, ook als ik ze niet gesproken heb, krijg ik af en toe een reactie dat ik het verkeerd zie. Daar kijk ik ook serieus naar als deze persoon inhoudelijk reageert. Bij twijfel zet ik het dan door naar een hiring manager die met deze extra informatie beter kan inschatten of iemand geschikt is. Ik besef me namelijk heel goed dat de meeste sollicitanten geen goede cv’s kunnen schrijven.

    Zo is het mij al eens overkomen dat een uitstekende en zware IT specialist (een expert op het gebied van middleware) alsnog is aangenomen. De organisatie heeft er tot de dag van vandaag nog plezier van.

  • 21/08/2013 om 16:24
    Permalink

    @Jacco Strakke zin; Ik besef me namelijk heel goed dat de meeste sollicitanten geen goede cv’s kunnen schrijven. Voor veel kandidaten zou dit een eye opener moeten zijn. Helaas is dat niet zo.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.