Frustratie of eigen incompetentie geworstel!

Uit een onderzoek onder teams bij 261 bedrijven naar de frustraties en wensen van leidinggevenden, kwam een zeer opmerkelijke top 3 van frustraties tevoorschijn. Met stip op nummer 1 met 48% is de grootste frustratie van managers, het niet efficiënt samenwerken van het team. Op 2 staat het gebrek aan verantwoordelijkheid en initiatief bij de medewerkers (tevens nummer 1 van wensenlijstje) en op nummer 3 staat het gebrek aan focus en ontbreken van richting en het onder druk staan van de positie.

Je zou toch denken dat punten 1 en 2 standaard competenties van iedere manager cq leidinggevende zouden zijn en puntje 3 mijn inziens tot de basis verantwoordelijkheden van alle management posities, net als het wensenlijstje! Dat managers de druk voelen, verbaast mij niets, want we kunnen nu wel stellen dat managen daadwerkelijk een echt vak is, die niet iedereen beheerst, blijkt nu wel duidelijk uit de top 3.

Zoals managen een echt vak is, is recruitment dat ook. Je kan je dan ook afvragen hoe een recruitment proces eruit ziet bij het aantrekken van nieuwe medewerkers voor het team van de desbetreffende gefrustreerde manager.
Ik ga er voor het gemak even vanuit dat de hiring manager leading is in het proces en het initiatief neemt de recruiter uit te nodigen om samen het gewenste profiel van de ideale kandidaat samen te stellen.
Samen wordt dan gestaag aan de lijst met competenties gewerkt, waarbij uiteraard punten 1 en 2 van de frustratie- en wensenlijst essentieel zijn,…. toch?

Zo komt er dan een uitgebreid profiel tot stand, boordevol competenties. Nog een paar snoeiharde eisen en de recruiter kan aan het werk. De recruitment boom wordt opgetuigd. Via Social media en externe bureaus worden de potentiële kandidaten bestookt met een prachtig samengesteld profiel en recruitment zet zich schrap om zich te storten op enorme hoeveelheden cv’s.
Toute recruitment zit klaar om zich door de vele cv’s te worstelen (wat overigens best meevalt, maar ze willen het graag doen voorkomen dat ze het zo druk hebben). Uiteindelijk worden er in hun ogen 3 perfecte matches aan de hiring manager voorgelegd. Alle overige cv’s met welke minimale afwijking dan ook of het ontbreken van 1 of meerdere puntjes, worden keurig met een bulkmailtje afgeschreven. Dit overigens allemaal in een zeer kort tijdsbestek, want haast is geboden bij de nieuwe medewerker die direct inzetbaar wordt geacht, zonder enige vorm van inwerken, want daar heeft de manager uiteraard geen tijd voor en geen budget.

Vanwege tijdgebrek , een ander groot frustratie punt van de manager (delegeren, aansturen en timemanagement stonden niet in de competentielijst en het profiel van de hiring manager zelf), weet hij met moeite maximaal 3 uur vrij te maken (tussen alle vergaderingen, meetings, besprekingen en afspraken door) voor gesprekken met de lucky basterds die door recruitment geselecteerd zijn en aan alle criteria schijnen te voldoen en maakt een keuze uit één van de kandidaten.

Waarschijnlijk is het wervingsproces van de manager zelf op eenzelfde wijze ontstaan en uitgewerkt, maar het kan ook evenzo goed via de zeil-, golf-, hockey-, voetbal-, alumni-, corps- of oldboys clubs/netwerk zijn geweest. In ieder geval zijn een aantal aspecten en competenties duidelijk niet in het profiel van de manager zelf meegenomen, zoals:

  • Het efficiënt en resultaatgericht kunnen aansturen van een divers team van medewerkers;
  • In staat zijn het team te laten excelleren, synergie in het team weten aan te brengen om de organisatie- en team doelstellingen te behalen;
  • Strategische organisatie doelstellingen te vertalen en weten om te zetten naar praktische en efficiënte processen en uitvoerbaarheid;
  • Gezamenlijke betrokkenheid en ambitie weten te creëren;
  • Coachende vaardigheden;
  • Verantwoordelijkheid en initiatief;
  • Etcetera

Maar ja, zolang we in de mythe van de cultural fit blijven geloven en daarop selecteren, zal er aan de top 3 frustraties weinig veranderen, laat staan aan het wensenlijstje.

En nu maar wachten op de top 3 frustraties van de medewerker richting management en leidinggevende….Ben zo benieuwd hoe deze eruit zal zien?

Caroline Smid

Human Capital expert (strategisch recruitment management, communicatie, advies). Als 45 jarige X generatie, zweef ik tussen senior jongere en junior oudere. "De mens is altijd bepalend in ieder proces, in iedere organisatie", daar dien je dus zorgvuldig en met respect mee om te gaan".

Caroline Smid has 19 posts and counting. See all posts by Caroline Smid

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.