Best practice recruitmentsite: Werken bij Coolblue

Online retailers weten hoe ze klanten moeten trekken en de conversie te maximaliseren als ze eenmaal op de website zijn beland. Deze kennis en ervaring zie je regelmatig terug op hun recruitmentsites. Zo ook bij Coolblue, een sterk groeiend bedrijf met hoofdkantoor in Rotterdam dat ooit in 1999 is gestart en inmiddels meer dan 600 werknemers telt, waarvan 200 in 2012 zijn geworven. Ze hebben inmiddels 128 webshops.

Hun recruitmentsite wilde ik al een tijdje geleden reviewen omdat het een aantal bijzondere aspecten bevat die ‘best practice’ genoemd mogen worden. Bovendien is arbeidsmarktcommunicatie ooit vanuit Marketing gestart, en niet vanuit HR, en dat is te merken als je de recruitmentsite kritisch bekijkt met een aantal zeer sterke kanten als ook aandachtspunten. Hoog tijd dus om er een review over te schrijven.

Een persoonlijke recruitmentsite

Het begint meteen goed doordat de recruitmentsite bereikbaar is via de unieke URL www.WerkenBijCoolblue.nl en gepromoot wordt op meerdere plekken op de homepage van de corporate site. Eenmaal daar geland zijn de eigen medewerkers veelvuldig in beeld. Geen stockfoto’s die een bepaald beeld of gevoel neer moeten zetten maar gewone mensen. Een prima keuze als je nog geen Employee Value Proposition (of Employer Brand) hebt beschreven.

De hele recruitmentsite oogt rustig doordat het kleurgebruik consistent koel-blauw is en je persoonlijk wordt aangesproken. Werken staat duidelijk centraal op deze recruitmentsite. Je kunt direct beginnen met zoeken naar vacatures. Ook worden de 3 nieuwste vacature getoond en wordt met een anderhalf minuten durende bedrijfsfilmpje Coolblue in beeld gebracht.

In de rechterkolom vind je een aantal secties die niet goed functioneren: er staat iemand in beeld die antwoord kan geven op al je vragen, tussen 9:00 en 17:00 maar zonder contactgegevens erbij (of link naar een contactpagina). Hetzelfde geldt voor de Facebook Vind-ik-leuk sectie: alleen een stukje tekst zonder dat je actie hierop kunt nemen. Het geeft mij de indruk van achterstallig onderhoud nadat deze recruitmentsite ooit de lucht is gegaan. Slordig.

Non-Employee Referral Programma

Innovatief is dat actief gevraagd wordt om hulp voor de top 3 van (moeilijk invulbare) vacatures. Ken jij iemand die he-le-maal bij Coolblue zou passen? Dan kun je met de gouden tip altijd 100 euro aan Coolblue-waardebonnen verdienen. Voor de top-3 is dat 250 euro. Een Non-Employee Referral Programma dus. Super!
Non-Employee Referral Programma

De vacaturepagina. Zo hoort het!

Het gedeelte waarvoor elke bezoeker komt is natuurlijk de vacaturepagina. Het begint al goed met een pagina waarop alle vacatures zijn te vinden die zijn gecategoriseerd per afdeling (die tevens permanent in het linker menu staan). Dit geeft direct een helder overzicht van alle vacatures en dat werkt hier prima omdat het er niet te veel zijn.

De vacature-detailpagina’s zelf bevatten erg veel informatie:

  • Duidelijke call-to-action bovenaan om te solliciteren
  • Een opvallende button voor de gouden tip voor een perfecte kandidaat
  • Social sharing-buttons
  • 6 foto’s van het team
  • Volledige vacaturetekst (lees hieronder de analyse).
  • Foto’s van je directe collega’s
  • Sollicitatieformulier
  • Privacy statement
  • Gerelateerde vacatures

Beknopte specificaties:

  • Afdeling
  • Locatie (incl kaart)
  • Dienstverband
  • Aantal vacatures

De vacaturepagina’s zijn redelijk goed te vinden via zoekmachines (SEO). Punt van kritiek: de naam en contactgegevens van de verantwoordelijke recruiter of manager ontbreken.

Bijzondere vacatureteksten

De vacatureteksten zijn bijzonder want ze beschrijven een dagdeel als je er komt werken. Dat geeft een stuk beleving mee dat heel erg aanspreekt. Dat is onderscheidend en boeiend tegelijk.

Bijvoorbeeld de dag van een Affiliate Marketeer:

Maandag, 8.30 uur Met je eerste kop koffie klik je eerst het verkooprapport open. Hoeveel is er gisteren besteld? Welke producten deden het goed? Welke acties waren populair? Je ziet meteen dat die nieuwe publisher die je vorige week aangesloten hebt het fantastisch doet. Leuk! Maar tegelijkertijd schrijf je 10 verbeterpunten op je to-do-lijst erbij. Die kun je mooi meenemen in het gesprek met het nieuwe affiliatenetwerk dat je vanmiddag hebt. Maar nu eerst eens praten met Team Telecom, die met jou een mooie actie wil opzetten rondom de introductie van het nieuwe toestel. Daarna komt jouw grootste publisher langs om enkele nieuwe acties met je door te spreken. Het wordt een drukke dag.

De dag van een Lead Developer C#:

Dinsdagochtend, 10.00u. Je dag begint met een sollicitatiegesprek. Je kunt de versterking in je team goed gebruiken, er wacht je immers een forse uitdaging. Een uur later rond je het gesprek met een tevreden gevoel af. Dit is zeker iemand die je wel naast je in je team zou willen hebben. Na dit gesprek heb je een afspraak staan met één van de andere lead developers. Jullie bespreken de HTTP-client waarmee er met de RESTful API van de interne systemen gecommuniceerd gaat worden. Nu is het dan tijd om wat code te schrijven. Je hebt dankzij de eerdere meeting een goed beeld gekregen van wat er nodig is, maar het blijft een uitdaging om met talloze resources tegelijk te werken en toch de performance van de applicatie daar niet onder te laten lijden. Aan het eind van de dag heb je een eerste prototype dat er al veelbelovend uitziet. Morgen maar eens kijken of het nog ietsje beter kan.

Kan dit beter? Ja, ik denk dat het nog beter kan door meer met koptitels te werken, meer gebruik te maken van opsommingstekens, en met de tekst over het dagdeel te beginnen (het lijkt nu alsof er twee inleidende teksten op een pagina staan).

Te lang sollicitatieformulier…

Op de vacaturepagina vind je het te lange sollicitatieformulier. Hier zie je helaas de veelgemaakt fout terug om niet-relevante informatie (zoals straatnaam en geboortedatum) of gegevens die al in het cv staan (zoals opleiding) te vragen. Deze praktijk dateert uit het tijdperk dat cv’s per post werden verstuurd en past niet bij een modern jong bedrijf.

Een ‘Apply with LinkedIn’ of een ‘Indeed Apply‘-sollicitatiebutton ontbreekt helaas ook. Er is wel een veld om een link naar je LinkedIn-profiel op te nemen maar dat is alleen voor de recruiter handig.

…en ongeschikt voor mobiele devices

De onmogelijkheid om te solliciteren met een LinkedIn profiel en de verplichting om tenminste 2 documenten te uploaden maakt de recruitmentsite ongeschikt om te solliciteren met mobiele devices.

Ik heb niet kunnen ontdekken dat de websites en -shops van Coolblue geschikt zijn voor mobiele devices dus daarin zijn ze wel consequent. Ik vergelijk zelf regelmatig prijzen via mijn smartphone en bestel spullen, met name boeken, op die manier. Daarmee verliezen ze klanten… en sollicitanten! Ik ben benieuwd wanneer ze dat gaan oppakken.

Sollicitanten willen informatie over…

Uit onderzoeken onder sollicitanten blijkt dat ze op een recruitmentsite, naast vacatures, meer informatie zoeken en verwachten (zie mijn checklist recruitmentsite). Coolblue biedt de oriënterende bezoeker de volgende informatie:

  1. SOLLICITATIE PROCEDURE
  2. Veelgestelde vragen
  3. Stages
  4. Open sollicitatie
  5. OVER COOLBLUE
  6. Geschiedenis
  7. Onze cultuur
  8. Onze shops
  9. Coolblog

Over Coolblue
Wat sollicitanten gaan missen is informatie over arbeidsvoorwaarden, salaris, opleidings-/ontwikkelmogelijkheden, feiten & cijfers over het bedrijf, de mogelijkheid om de sollicitatiestatus in te zien, een job-agent aan te maken, en meer informatie over het sollicitatieproces.

Social Media Recruitment?

Behalve een paar social sharing-buttons kon ik, net als op de nieuwe DNB recruitmentsite, geen verwijzingen naar hun pagina’s op Twitter, Facebook en LinkedIn vinden.  Dat is jammer want er gebeurt ontzettend veel op deze accounts, wat niet vreemd is met onder andere 131.000 fans op Facebook.

Of wat dacht je van hun Youtube kanaal met 2411 video’s (geen tikfout!). Hier staan bovendien 19 video-vacatures, de laatste dateert van begin 2012.

Geen Employer Brand

Over Employer Branding kunnen we kort zijn, een EVP hebben ze niet.  De hele recruitmentsite is gericht op vacatures en vertelt niet wat voor type persoon men zoekt. Ok, de obsessieve klantvriendelijkheid staat centraal binnen deze ‘vriendenclub’ maar dat klinkt onvoldoende door in beeld en tekst op de recruitmentsite.

Het dubbele is dat het recruitmentteam wel streng selecteert op de motivatie van kandidaten heb ik vernomen. Dat is op z’n minst frapant te noemen. Ze kunnen zelf niet goed uitleggen wat voor type persoon men zoekt of waarom iemand voor Coolblue moet werken maar verwachten dit wel te horen van iemand die nog nooit een stap in het bedrijf heeft gezet. Tja.

Kortom, de recruitmentsite van Coolblue is vooral een goede vacaturesite (voor de PC-gebruiker). De vacaturepagina’s en -teksten maken het verschil en kunnen met kleine aanpassingen en toevoegingen in het rijtje van ‘best practices’ voor recruitmentsites.
Werken bij Coolblue HOME

Jacco Valkenburg

Jacco Valkenburg is oprichter van Recruit2 en Recruiting Roundtable, een onafhankelijk recruitment expert, trainer, en tevens auteur van meerdere boeken over recruitment (30.000 exemplaren verkocht). Sinds 1996 staat hij internationale organisaties bij in het verbeteren of uit handen nemen van het werving- en selectieproces.

Jacco Valkenburg has 617 posts and counting. See all posts by Jacco Valkenburg

5 gedachten over “Best practice recruitmentsite: Werken bij Coolblue

  • 08/05/2013 om 19:27
    Permalink

    Hi Jacco,

    Leuk, dat je onze recruitmentsite aan een review hebt onderworpen. De aandachtspunten neem ik zeker mee!

    Groet,
    Karin Kautz
    HR en Recruitment coordinator Coolblue

  • Pingback:Creatieve vacaturetekst: Pieter Manager bij Coolblue

  • 26/03/2014 om 17:02
    Permalink

    Hi Jacco,

    Je bent het bos ingestuurd door Coolblue. 12 maanden verder en er is nog niets veranderd, maar ja de aandachtspunten worden meegenomen. Een zeer diplomatiek antwoord. Helaas kan HR de marketing mensen niet volgen.
    Toch is het zo simpel door te stellen dat je op zoek bent naar gewone mensen die klanten weten te verwonderen. Die twee zaken wat meer concreet maken et voila.
    De werkdag van Sabine wordt dan ook een stuk aangenamer.Ze loopt geen teleurstelling meer op omdat de kandidaat wel past binnen de cultuur.
    groet,

    walrick

  • Pingback:Coolblue: waarom selecteren op leuke en gemotiveerde IT’ers niet werkt

  • Pingback:Een analyse van ICT recruitment bij Coolblue

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.