Tijdens het #eRecruitment13 event werd de Source & Hunt Battle gehouden en gestreden om het aanleveren van de beste kandidaat voor een bestaande vacature uit de zaal (een Manager Biogenic Materials).

Tijdens het sourcen naar kandidaten bleek al snel dat elke Recruiter zijn eigen voorkeursaanpak had; van een searchopdracht in LinkedIn, het ploeteren door honderd cv’s, het inzetten van een gespecialiseerd team in Roemenië tot een slimme zoekopdracht om groepen van dit soort specialisten te identificeren.

Google en LinkedIn waren favoriet in de aanpak en toch leverde het allemaal andere kandidaten op. De opdrachtgever van de vacature was zelf al ruim 2 weken bezig geweest met het zoeken naar passende kandidaten zonder resultaat! Dat onderstreept maar eens het feit dat je alleen vind wat je zoekt en een andere tactiek of aanpak som verrassende resultaten kan opleveren (binnen een paar uur hadden 2 kandidaten al interesse getoond in deze vacature).

Vandaar dat ik een nieuwe serie start met enkele bekende en minder bekende search-technieken en strategieën, die verder gaan dan de standaard boolean-zoekopdrachten.

Tip 1: Reverse Engineering van een Search

Dit is wat mij betreft een van de belangrijkste tips omdat het aan de basis staat van een tactisch en kwalitatief hoogstaande aanpak; reverse engineering van een search.

De verleiding is namelijk groot om direct de functietitel plus een aantal trefwoorden uit een vacaturetekst te gebruiken voor een zoekopdracht. Toch loont het de moeite om eerst een klein onderzoekje te doen. Reverse engineering is het onderzoeken van een vacature om daaruit af te leiden wat de eisen zijn waaraan de vacature probeert te voldoen. Het doel is een search te ontwerpen waarmee de (ex-)medewerkers, die de functie uitoefen(d)en, gevonden kunnen worden.

Niet alleen geven hun online profielen veel informatie over de functie maar ook aanwijzingen om, en dat is de reden van deze aanpak, de zoekcriteria van vergelijkbare profielen te vinden. Bovendien, als je deze (ex-)medewerkers niet kunt vinden met een search-opdracht dan is er mogelijk iets mis met de zoekcriteria.

Voorbeeld:
Een horlogemaker heeft de opdracht gegeven aan een wervings- en selectiebureau om op zoek te gaan naar een Technicien Qualité sur Mouvements in Zwitserland. Zoek hiernaar op LinkedIn en je krijgt geen enkel resultaat. Dat betekent echter niet dat er niemand ooit deze functie heeft uitgevoert!

Als je iets verder zoekt dan blijkt dat de medewerkers van het bedrijf zichzelf Konstrukteur & Entwickler Werke noemen maar ook functietitels als Watch Movement Engineer (of Designer) gebruiken.

De profielen van (ex-)medewerkers leveren rijke informatie over:

1. Synoniemen van functietitels
2. Voorkeurstaal in het LinkedIn profiel
3. Industrie (dit is niet altijd de branche waarin het bedrijf actief is)
4. Relevante LinkedIn groepen
5. Relevante vaardigheden (Skills)
6. Typisch loopbaanpad, voor en na deze baan!
7. Opleidingen, cursussen en certificaten
8. Vergelijkbare of relevante profielen
9. Arbeidsmarktinformatie, zoals de bedrijven met de meeste medewerkers met de gezochte expertise of ervaring.
10. Het LinkedIn bedrijfsprofiel onthult ook de bedrijven waarvan de meeste medewerkers worden geworven (en dus een succesvolle pool van kandidaten is)

Met al deze informatie kun je een search bouwen, verbeteren of verder uitbreiden. Doe er je voordeel mee!

PS. Tijdens onze masterclass ‘Recruitment via LinkedIn’ leer je nog veel meer handige tips en technieken om kandidaten te vinden en te benaderen, die je direct kunt toepassen in LinkedIn of andere cv-databases.