Referral recruitment: ‘Van iedereen een recruiter maken binnen de organisatie’

In het kader van mijn afstudeeropdracht over referral recruitment binnen Capgemini, ben ik gestart met een onderzoek over het succesvol, maar vooral meetbaar inzetten van referral recruitment. In dit interview met Jacco Valkenburg, oprichter van o.a. refer2.nl, zijn kijk op referral recruitment.

Focus op ambassadeurs

Jacco heeft als motto ‘Van iedereen een recruiter maken binnen de organisatie’. Hij geeft echter meteen aan dat dit een prachtig maar vrijwel onhaalbaar streven is. Onhaalbaar omdat 1/3 van de medewerkers niet met recruiting bezig is. Naar deze medewerkers moet natuurlijk geluisterd worden maar de meeste aandacht moet uitgaan naar de ambassadeurs: medewerkers die enthousiast zijn over het bedrijf en actief informatie en verhalen over het bedrijf verspreiden binnen hun netwerk. Deze hoeven niet meer overgehaald te worden om veel informatie en vacatures te spreiden maar het is wel belangrijk om deze ambassadeurs te faciliteren en ondersteunen. Dat is efficiënter dan om eindeloos medewerkers over proberen te halen om ambassadeur te worden.

Trotse medewerkers: de basis van referral recruitment

Een bedrijf heeft zijn referral recruitment succesvol ingezet als referral recruitment het primaire wervingskanaal is. Bij grote bedrijven zou het mooi zijn als 30% van de nieuwe medewerkers via een eigen medewerker binnenkomt, terwijl dat bij kleinere bedrijven 50% mag zijn. Om referral recruitment succesvol in te zetten, moet de bedrijfscultuur er geschikt voor zijn. Medewerkers moeten eerst trots zijn op hun bedrijf, anders hebben ze geen behoefte om hun vrienden en kennissen het bedrijf aan te raden.

Een trots gevoel bij medewerkers moet gesterkt worden door middel van interne communicatie. Interne communicatie vormt samen met employer branding de basis bij referral recruitment. Zonder interne communicatie en employer branding geen succesvolle referral recruitment. Interne communicatie heeft continu aandacht en stimulatie nodig om medewerkers het verhaal van hun bedrijf te kunnen laten vertellen. Verhalen vertellen, is het begin van referral recruitment.

Het inzetten van referral recruitment kan dus betekenen dat de bedrijfscultuur moet veranderen. Behalve de medewerkers, zullen ook de recruiters zich aan moeten passen en eventueel een training moeten volgen. Kandidaten die via referral recruitment binnenkomen, horen een hogere prioriteit te krijgen. De medewerker die de kandidaat aangedragen heeft, dient bij elke stap in het sollicitatieproces bericht te krijgen. Bij een eventuele afwijzing moet dit met duidelijke en persoonlijke argumenten gecommuniceerd worden naar zowel de kandidaat als de medewerker. Als dit slecht verloopt, bestaat de kans dat de medewerker niemand meer aandraagt.

Referral recruitment stimuleren

Bedrijven kunnen verschillende dingen doen om referral recruitment te stimuleren. Zo kunnen ze trainingen organiseren om eventuele bezwaren weg te nemen, kunnen ze regelmatig campagnes met een aansprekende boodschap inzetten om medewerkers te helpen herinneren en bedrijven kunnen een procesmanager inzetten om het proces te kunnen beheren. Daarnaast moeten recruiters ook proactief aan medewerkers vragen om kandidaten uit hun netwerk, die bijvoorbeeld gevonden zijn via LinkedIn, aan te bevelen. Daarnaast moeten recruiters aan alle kandidaten die op gesprek komen een vragenlijst voor kunnen leggen  met vragen over hun mening over het bedrijf. Bijvoorbeeld met vragen als ‘zou je ons bij anderen aanbevelen?’ en ‘ken je nog mensen die hier zouden willen werken?’. Zo profiteer je als bedrijf niet alleen van het netwerk van eigen medewerkers, maar ook van mensen die solliciteren.

Trends

Een duidelijke trend op het gebied van referral recruitment is social referral recruitment, oftewel referral recruitment via social media. Social media vormen de online verzameling van iemands netwerk. Als medewerkers hun social media niet in willen zetten omdat dat privé is, moet een bedrijf dat accepteren. Een andere trend is dat referral recruitment steeds meer belang krijgt binnen organisaties, de focus verplaatst zich binnen recruitment en dat is vrij nieuw.

Trends op het gebied van employer branding zijn dat er meer gebruik gemaakt wordt van social media en talentpools, en dat er meer gedaan wordt om lange termijn relaties aan te gaan.

Referral recruitment kent enkele voor- en nadelen. Het belangrijkste nadeel is dat er een kans is om veel dezelfde mensen binnen te krijgen, zoals hele families. Voordelen in vergelijking tot andere recruitment kanalen zijn dat de juiste kandidaat voor een functie sneller gevonden wordt, de kwaliteit van de sollicitaties beter is en de kosten lager zijn.

Tips en valkuilen

Voor grote bedrijven kan het interessant zijn om een systeem te gebruiken voor referral recruitment, mits het een integraal onderdeel is van een referral campagne, of op een nog hoger niveau Employer Branding, en niet iets dat op zichzelf staat. Een valkuil van het gebruik van systemen kan zijn dat er te weinig tijd en aandacht wordt besteed aan een campagne. Ook kan het voorkomen dat het systeem (bij sommige software) regelmatig mails verstuurd naar alle medewerkers, die de mails na 3 keer dan toch niet meer openen. Het voordeel van een systeem is dat het proces geautomatiseerd is en geen papieren proces meer is.

Bedrijven moeten het systeem vooral zien als hulpmiddel, en zelf nog wel moeite en aandacht in campagnes stoppen. De grootste fout die bedrijven kunnen maken is het eenmalig lanceren van het systeem en dan denken dat de medewerkers het zelf oppakken. Bedrijven moeten de campagnes regelmatig herhalen om medewerkers te activeren.

Een andere valkuil voor bedrijven is het te laat betalen van de bonus die medewerkers per aangedragen en/of aangenomen kandidaat ontvangen. Soms worden bonussen pas na een bepaalde tijd, bijvoorbeeld de proeftijd van de aangenomen medewerker, uitgekeerd. Het zou beter zijn als bedrijven vertrouwen hebben in hun medewerkers en dit tonen door de bonus gelijk uit te keren bij het aannemen van de nieuwe medewerkers. Zo goed als alle medewerkers die eenmaal aangenomen zijn, blijven toch minimaal gedurende de proeftijd bij het bedrijf werken.

Om referral recruitment meetbaar in te zetten, is het van belang dat er van het aantal kandidaten, interviews en hires bijgehouden wordt wie er via een referral binnengebracht zijn. Via een verdiepend onderzoek kan je meetbaar maken hoe een bedrijf zich verhoudt tov concurrenten. Dit kan bijvoorbeeld met LinkedIn Insights.

Geïnterviewd en geschreven door Anoek van Kol (a.vankol@live.nl)
4e jaars student Human Information Design & Strategy, aan Saxion Hogeschool te Deventer

Starten met referral recruitment is niet iets wat u er ‘maar bij doet’: het is een manier van werven die uw organisatie zich min of meer eigen moet maken. Leer hoe u de kracht van dat netwerk beter benut. Boek de Masterclass Referral Recruitment via Recruiter University.

Gastblogger

Onder deze gastblogaccount schrijven auteurs die geen blogger zijn van Recruiting Roundtable over arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Heb jij een blog die je wilt delen, of wil je graag blogger worden, stuur dan een tweet (@jaccov) of mail naar Jacco Valkenburg.

Gastblogger has 51 posts and counting. See all posts by Gastblogger

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.