Tip voor corporate recruiters: begin bij je klant!

Watskeburt?!? We hebben een klant die een technisch medewerker zoekt die op het gebied van (diesel)motoren kennis en ervaring heeft op het gebied van uitlijnen/balanceren en kalibreren. Profiel dat we kregen las minimaal HTS, 5 jaar ervaring, kennis van de industrie, … uiteraard aangevuld met een functieomschrijving. Niet de makkelijkste vacature maar… voor ons is niets onmogelijk ;-). Een HTS-er vinden bleek lastig, wel vonden we een marinier: de kandidaat zat al ruim 13 jaar bij de marine, had al zijn papieren daar gehaald en deed eigenlijk niets anders dan dat in het profiel van mijn klant stond. Geen diploma, maar een flinke stapel certificaten van de Marine. Enige manco was het ontbreken van de HTS-opleiding. Kandidaat bleek ook nog eens genoeg te hebben van het water en een baan aan wal te zoeken dus een prima match. Kandidaat wordt subiet door HR afgewezen: geen HTS-er, geen match met profiel, jammermaarhelaas… Overtuigd van onze eigen match dit op een later moment met bewuste manager besproken en ja hoor: die ziet een 100% match! Eindstand is succesvol: wij een starter, klant een nieuwe medewerker en onze kandidaat een nieuwe baan. Gebeten hond in dit verhaal is corporate HR.

En terecht.

Wat is de les? Poor intelligence, in CIA termen.
Hoe kun je nu in hemelsnaam een vacature in behandeling nemen, uitzetten bij je leveranciers zonder een beeld te hebben van waar je mee bezig bent? Laat staan waar je op moet letten? Ik word daar altijd redelijk recalcitrant van: als je voorbereiding al slecht is, hoe kun je dan ooit een goede afloop krijgen? Er zijn allemaal losse eindjes aan iedere procedure maar kom op: bovengenoemd voorbeeld is er een van velen (ben benieuwd naar andere voorbeelden, dat terzijde).

Ik heb ervaring aan beide kanten van het bureau: als corporate recruiter had ik moeiteloos toegang tot de werkvloer om meer informatie rondom een vacature te krijgen. Ik durf bijna nog te stellen dat ik geen manager/medewerker mee heb gemaakt die niet graag vertelt over zijn werk en je maar wat graag een rondleiding geeft, al is het maar een kwartier. Mensen vinden het simpelweg leuk om over hun werk te vertellen: los van een zakelijk belang (jij de vacature, de organisatie een nieuwe geschikte kandidaat) heb je ook een professioneel belang (hoe meer informatie jij hebt, hoe beter jij je werk kunt (laten) doen). Geen timmerman kan goed werken zonder het juiste gereedschap, als recruiter moet je ook de juiste tools gebruiken. Een daarvan is simpelweg je mond gebruiken: je hebt hem immers niet voor niets. Wat is niet duidelijk? Waarom niet? Welk beeld heeft jouw klant? Welke verwachting heeft hij? Jezelf kwetsbaar opstellen is ook een goede. Zit jammergenoeg niet in de mens an sich, maar een beetje (desnoods gespeelde) onwetendheid kan je een schat aan informatie opleveren. Een derde, en dat werkte bij mij altijd prima, is het actief betrekken van je managers bij je kandidaten: laat de cv’s zien die je hebt gevonden of hebt ontvangen. Laat hen meedenken: wie weet heb je de geschikte kandidaat, wie weet niet. Je kunt er alleen maar mee winnen!