Ontbreken parttime mogelijkheden reden voor vrouwen om techniek te verlaten
Technische vrouwen meer gedreven door inhoud, mannen door employer benefits
Wanneer een werkgever geen parttime mogelijkheden biedt, overweegt 61 procent van de technische vrouwen met kinderen de techniek te verlaten. Bij mannen is dat slechts 5 procent, zo blijkt uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) van onderzoeks- en adviesbureau Intelligence Group. Een werkgever behoudt vrouwen in de techniek wanneer ze inhoudelijk interessant en uitdagend werk aanbieden, in combinatie met zelfstandigheid en verantwoordelijkheid. Technische mannen laten zich meer leiden door goede primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden.
Niet parttime werken grote afhaakfactor bij technische vrouwen
In het persbericht ‘Vrouwen verlaten techniek vaker en eerder dan mannen’ werd duidelijk dat vrouwen de techniek op relatief jonge leeftijd verlaten, in vergelijking tot mannen. Uit het AGO blijkt dat de hoge uitstroom mede wordt veroorzaakt doordat de arbeidswensen van vrouwen sterk veranderen na het krijgen van kinderen en de werkgever hier onvoldoende in mee lijkt te gaan. Technische vrouwen met kinderen hebben bijvoorbeeld sterk de behoefte om parttime te werken (tabel 1.1). Indien dat niet mogelijk is, geeft 61 procent van deze groep aan niet bij een werkgever te solliciteren. Bij technische vrouwen zonder kinderen geldt ‘niet parttime werken’ voor 17 procent als afhaakfactor. Bij technische mannen met kinderen geldt dit voor slechts vijf procent als afhaakfactor.
Tabel 1.1: Top 5 afhaakfactoren technische vrouwen en mannen met kinderen, en technische vrouwen zonder kinderen.
Dat vrouwen parttime willen werken wanneer ze kinderen krijgen is niet slechts voorbehouden aan de technische sector. In de Nederlandse beroepsbevolking wil ruim 50 procent van de vrouwen met kinderen parttime werken (AGO, 2012). Maar doordat de technische sector door mannen wordt gedomineerd (95% van de technici in Nederland is man), en mannen parttime werken niet belangrijk vinden, lijkt het dat werkgevers hierdoor minder rekening houden met de arbeidswensen van vrouwen. Hierdoor stromen technische vrouwen uit naar sectoren waar daar wel rekening mee wordt gehouden.
Technische vrouwen willen inhoudelijk interessant en uitdagend werk
Vrouwen die werken in de techniek worden op een andere manier geboeid voor een baan dan technische mannen (tabel 1.2). Zowel mannen als vrouwen vinden een goed salaris het belangrijkste. Vrouwen hechten daarnaast veel waarde aan de werkbeleving, zoals inhoudelijk interessant en uitdagend werk, zelfstandigheid in de functie en verantwoordelijkheid. Mannen laten zich meer leiden door employer benefits, zoals een bonusregeling en een auto van de zaak. De verschillen tussen mannen en vrouwen worden mede ingegeven door de verschillen in opleidingsniveau tussen de twee groepen. Wanneer er gekeken wordt naar alleen hoopopgeleide mannelijke technici, dan worden de verschillen tussen mannen en vrouwen kleiner.
Tabel 1.2: Top 5 pullfactoren en top 5 arbeidsvoorwaarden technische mannen en vrouwen
Werkgever in techniek kan meer rekening houden met vrouwen
“Doordat de technische sector overwegend mannelijk is en de mannelijke technici geen behoefte hebben aan parttime werken, is het voor werkgevers minder noodzakelijk om deze optie te bieden”, zegt Martin Hendriks (Arbeidsmarktonderzoeker bij Intelligence Group). “Werkgevers in Nederland denken hierdoor onvoldoende mee met de arbeidswensen van technische vrouwen, met name die met kinderen. Doordat er in de techniek grote tekorten zijn aan gekwalificeerd personeel (en met name vrouwelijk talent) is het belangrijk dat werkgevers bewuster omgaan met de verschillen tussen doelgroepen op de arbeidsmarkt zoals mannen en vrouwen, maar bijvoorbeeld ook hoogopgeleiden en laagopgeleiden, en jongeren en ouderen”.
Bron: Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO)
Zover ik uit de stukken de conclusie kan trekken is niet het parttime factor voor de technische vrouw het grootste afbreuk vormende probleem of de probleemfactor die hier aandacht verdiend. Maar het woon-werk verkeer neemt hier de grootste hap uit.
Reistijd dus. Daarna het salaris, en pas als laatste de parttime factor. Met stip en komma achteraan de parttime factor.
Met stip bovenaan staat reistijd. Ballast uren om te kunnen gaan werken. Ballast uren en ballast kosten die nooit worden terugbetaald ondanks de nu nog wel geldende reiskosten vergoedingen. Alleen maar kosten voor diezelfde werknemer.
Ballastkosten die straks ook nog eens extra belasting gaat kosten.
Die staan echter zeker niet alleen in de weegfactor voor de medewerker.
Twee man werken in een gezin betekend tweemaal vervoer regelen en bekostigen.
Als een gezin goed een huishoudboekje maakt is de keuze heel erg snel gemaakt.
Die uren + die kosten + kosten kinderopvang + het missen van het opgroeien van die kinderen. Dat is een optelsom die geen een huidige werkgever dus afdoende compenseert in de overige factoren die veel eminenter staan weergegeven.
Dus gaan hier de kosten tegenover de baten negatief uitvallen.
Maar ook is duidelijk dat die telsom slechts voor een deel van de personele staf geld.
Ook al heb ik een enorm begrip voor de behoefte aan de technische medewerker.
Het begint bij de werkgever om die voorwaarden te scheppen waardoor afbreukrisico’s over de gehele linie binnen de perken blijven en mensen alle weegfactoren kunnen compenseren met de geboden benefits.
Helaas ondernemend Nederland, jullie aangeboden baan is dus echt niet zo heilig dat een werknemer er teveel voor moet laten of voor moet investeren.
Thuis wordt een rustige rationele afweging gemaakt die jullie kwijt zijn. Dat wordt weer wel duidelijk in die aangetoonde terugtreding van die vrouw die niet parttime kan werken.
In die getalverhoudingen lees ik een veel grotere consistentie van de reden waarom moeizaam personeel wordt geworven. Met een geheel andere focus.
Ik durf hard te stellen dat indien de er boven uit springende factoren goed geregeld zijn, de parttime factor geen werkelijke issue meer is. En als jullie bewijzen wensen ?
Ga eens een kijkje nemen in de vrouwenberoepen waar ik in gewerkt heb.
Daar is het slechts een inconveniëntie die door andere factoren wordt gecompenseerd.
En de werkgever is logischerwijze hierop ingericht. Tevens hebben de meeste vrouwenberoepen er ook nog eens volcontinu diensten. En ook dat is slechts een inconveniëntie. Daarnaast worden ze ook vaak slecht behandeld door leiding en patiënten. En toch werken daar de meeste fulltime vrouwen met gezinnen.
En de techniek heeft steeds geweigerd hierop in te spelen en zich er op aan te passen. En zou dat met een hele kleine moeite wel kunnen.
Ik heb immers jaren zorg gedragen voor een continue bezetting van afdelingen.
Kwestie van plannen en roosteren. En roosteren moet je alleen kunnen. Ik leer het iedereen graag en met plezier.
Hier mijn conclusies;
Minder reistijd scheelt veel ballasturen zegt 74 + 54 + 48 % .
= ( 176 :3= ) 58,67 % procentpunten afbreukrisico op reistijden
Salaris, het onderwerp waar iedere werkgever en ondernemer van zegt dat het niet veel uitmaakt. 56 + 47 + 63 %
= (166: 3 =) 55,33 procentpunten afbreukrisico op Salaris hoogte
Goede werksfeer scheelt 51 + 56 + 46 %
= (153 : 3 ) 51 procentpunten afbreukrisico op Werksfeer
Goede leidinggevenden scheelt 35 / 35 / 33 %
= (103 : 3 =) 34,33 procentpunten afbreukrisico op de Leidinggevende
Een parttime factor 61 + 17 + 5 %
= (83 : 3 = ) 27, 67 dan maar “slechts” procentpunten afbreukrisico op de parttime mogelijkheden. Nog niet de helft van de eerste twee factoren.
Ik vermoed dat het op orde hebben van de overige factoren, veel meer resultaat zal scoren als alleen een focus leggen op de laatste, meest eenvoudig op te lossen factor.
Ik denk dat met name het ‘appeal’ van de technische sector vrouwen nog afschrikt. Inmiddels is er wel veel veranderd. En het tekort aan technisch geschoolde werknemers blijft (ook bij de uitzendbureaus), dus wie werk zoekt – man of vrouw – doet er goed aan zich technisch te laten scholen of omscholen.