Recruiters zijn net mensen: kandidatenpoker

Iedere pokerspeler weet dat geduld een van de belangrijkste kenmerken is van een goede speler. Laat je niet verleiden door met middelmatige kaarten te spelen. Het bijzondere is dan weer dat je juist met goede kaarten het meeste kunt verliezen. Zie je de parallel met recruitment? In de huidige markt weten (bureau)recruiters maar al te goed dat een middelmatig cv geen kans van slagen heeft. Het gaat tegenwoordig minder om de mens achter het cv, maar meer of harde zaken als de juiste ervaring, kennis, opleiding en zaken als salaris en aantal uren overkomt met wat de klant wenst. Hoewel wensen? Meer eisen vandaag de dag, maar hierover meer in een andere blog.

Het aantal sollicitanten is zo groot dat een middelmatig cv kansloos is. Er is altijd iemand wiens cv beter aansluit. Als je uiteindelijk die topper gevonden hebt, ga je er zorgvuldig mee om. Je zorgt dat alles klopt. Referenties, check! Diploma’s, check! Geen twijfel is actie. Kandidaat voorstellen en wachten op een reactie. Bij voorkeur “speel” je met meerdere cv’s zodat je kansen groter zijn, maar in de huidige markt is één topper vinden al lastig.

Sinds de crisis lijkt betrouwbaarheid en commitment verder weg dan ooit. Een sollicitant die 5 jaar in zijn/haar huidige functie zit, heeft heel wat te verliezen. Het intrekken van zijn/haar kandidatuur komt nu vaker voor dan in goede tijden. Niet vreemd natuurlijk. Wel erg vervelend. Dan heb je eindelijk die topper die een aanbieding krijgt, ziet deze er vanaf. Onzekerheid is troef.

Vergelijk het met poker. Met goede kaarten verlies je het meest. De kans dat dit terugtrekken de recruiter  aangerekend wordt, is groot. Ben je en een topkandidaat kwijt en moet je ook nog knokken om de klant te behouden. Gelukkig houden de meeste recruiters wel van een gokje. Het zijn net mensen!

Blogfeuilleton: #Recruiters=mensen week 18/12

Wim van den Nobelen

Recruiter Strictly People (Management, HR & Finance), Sollicitatiecoach & Nobelist (in al mijn dienstverlening bepaalt de klant zelf de waarde).

Wim van den Nobelen has 146 posts and counting. See all posts by Wim van den Nobelen

10 gedachten over “Recruiters zijn net mensen: kandidatenpoker

  • 02/05/2012 om 09:42
    Permalink

    Leuk om te zien dat je een vergelijking trekt tussen recruitment en poker. Deze vergelijking spreekt mij zeer aan, aangezien het mijn carrière weerspiegelt. Na mijn pokercarrière van ongeveer 5 jaar ben ik afgelopen jaar een online uitzendbureau gestart.

    Toevallig zat ik erover te denken om op mijn blog http://www.4minutes.nl/blog/ binnenkort ook een vergelijking tussen poker en de uitzendbranche te maken. In mijn ogen ligt de grote overeenkomst in 1) Geld verdienen doordat je meer informatie hebt dan je tegenspeler (concurrent/klant) en 2) De geheimzinnigheid van de samenwerking. Hoewel het bij poker cruciaal was om te leren van je tegenspelers, was het zelfs onder goede bekenden gebruikelijk om niet het achterste van je tong te laten zien, omdat je de volgende dag weer tegen elkaar moest spelen. Hetzelfde ervaar ik in de uitzendbranche. Samenwerken wordt moeilijk gemaakt, doordat bureaus altijd bang zijn om teveel informatie over hun inlener te vergeven.

  • 02/05/2012 om 10:20
    Permalink

    @Daan dank en zeker doen, een blog schrijven over poker en recruitment. Ook die laatste zin is inderdaad een goed voorbeeld. Succes.

  • 02/05/2012 om 11:49
    Permalink

    We moeten er voor zorgen dat niet het CV de leidende factor is maar dat kandidaten zich presenteren met de nieuwe media mogelijkheden. op deze wijze nemen we de twijfel eerder weg en krijgen kandidaten veel sneller een uitnodiging.

  • 02/05/2012 om 12:20
    Permalink

    Wim,

    Interessant blog, ik volg je blogs regelmatig trouwens.

    Echter de volgende zin:
    ”Het gaat tegenwoordig minder om de mens achter het cv, maar meer of harde zaken als de juiste ervaring, kennis, opleiding en zaken als salaris en aantal uren overkomt met wat de klant wenst” kun je leuk over discusseren.
    Ik vind persoonlijk dat het juist om de mens achter de cv gaat. In dat kader ben ik het niet eens met je opmerking. Echter feit is wel dat we in recruitmentland veelal selecteren op de harde criteria, aangezien het volume aan kandidaten groot is. Dan moet je wel. Diep in mijn hart ben ik gewoon zo benieuwd naar de persoon achter het cv en probeer zo veel als mogelijk dit te ontdekken.. Herkent iemand dit?

  • 02/05/2012 om 14:56
    Permalink

    @Daan en Kor klopt helemaal, het cv is te leidend. Maar waar kijk je na als je niet 1, niet 10 maar soms wel 100 reacties krijgt?

  • 08/05/2012 om 20:45
    Permalink

    @Daan dank, het blijft een lastig verhaal. We willen allemaal naar de mens kijken, maar soms is dit van ondergeschikt belang. Hoe vreemd ook in de business waar wij in zitten.

  • 09/05/2012 om 10:38
    Permalink

    Misschien moet recruitment eerst de vraag aan zich zelf stellen hoe het nu eigenlijk kan dat er aan de ene kant meer mensen in Nederland wonen dan ooit te voren, de scholingsgraad vele malen hoger is dan één, twee en drie decennia terug, er zoveel nieuwe (computer)technieken zijn (die toegankelijk zijn en steeds meer mensen beheersen) en er toch massaal geklaagd wordt over een kleiner wordende groep van of zelfs gebrek aan talenten. Beaming van die realiteit zou er op neer komen dat de gemiddelde kwaliteit dalende is. En er dus een vraag zou zijn naar (strijd om) de oudere werknemer die de gevraagde kwaliteiten kennelijk nog wel bezit of zich eenvoudig aan kan leren. We weten echter allemaal dat dit veelal geen gangbare praktijk is.
    Als je er niet van overtuigd bent dat talenten een dunner wordende groep vormen dan zou recruitment zich achter de oren moeten krabben en een zelfdiagnose moeten stellen: zijn we zelf wel in staat om de juiste mensen te werven en selecteren? En wordt het niet hoog tijd voor moderne methoden dan de brief en het CV? Waarom weten we mensen zelf niet te enthousiasmeren voor de tak van sport van de branche en de werkgever?
    Zolang W&S vrijwel uitsluitend eenrichtingsverkeer is –geven we vooraf genoeg info over salarismogelijkheden, carrièrepaden, scholing, promotiekansen, etc en bovenal komen we ze überhaupt na?- en de recruiter zich bedient van methodieken die niet met de tijd zijn meegegroeid dan is talentmanagement een wassen neus. Talenten zijn zich namelijk bewust bewust van de eigen mogelijkheden en gaan al snel op doorreis of ergo, pakken misschien niet eens de koffers uit.

  • 09/05/2012 om 14:42
    Permalink

    @Sjaak dank voor de reactie al denk ik wel dat er een aantal aannames staan die je afdoet als algemeen bekend.

  • 23/10/2012 om 11:03
    Permalink

    Goede blog, treffende vergelijking.
    In poker spelen de matige spelers alleen met de beste kaarten (2 card preflop poker)
    Goede pokerspelers spelen niet zozeer hun hand, maar de tegenstander en zullen met name post flop het spel naar zich toe trekken.
    Ik denk dat een matige recruiter ook alleen met de beste kandidaten een deal kan winnen. Een goede recruiter kijkt verder en weet wat de andere spelers (kandidaat en klant) nodig hebben om de deal te winnen. Juist deze goede recruiter gebruikt psychologie om de match te bepalen en zal een klant kunnen overtuigen om toch voor zijn kandidaat te gaan.
    Misschien is de kandidaat geen “pocket rockets”, maar maakt ie wel de flush op de turn.
    En dat is uiteindelijk wat de klant wil toch?

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.