De onbereikbaarheid van recruiters

We hebben de traditionele vaste telefoon, sinds meer dan tien jaar de mobiele telefoon, e-mail en recenter onder meer sms,  Msn messenger, What’s app, messenger via Facebook, Google Talk en Skype, maar alles ten spijt, we worden er niet beter bereikbaar door. Vanwaar dan deze overvloed aan communicatiemiddelen? Misschien wel om beter onbereikbaar te zijn.

Geldt dit ook voor recruiters? Als je de geluiden van kandidaten mag geloven wel. Waar ligt de oorzaak van dit probleem? Is dat een overbelasting of zit het tussen de oren? Mag je van een recruiter optimale bereikbaarheid verwachten? Of is het niet krijgen van een reactie, laat staan contact, een signaal dat je niet de juiste kandidaat bent?

Heeft de perfecte kandidaat ook problemen de recruiter te bereiken? Het antwoord hierop is waarschijnlijk nee! De kans dat daar het omgekeerde plaatsvindt, is veel groter. De ideale kandidaat is nooit bereikbaar, hoor je recruiters zeggen. Feitelijk zou je dus, uit het niet kunnen bereiken of geen reactie krijgen van de recruiter, mogen concluderen dat je niet geschikt bent voor de functie. Sugerloaf zong hier midden jaren ’70 een liedje over, “Don’t call us, we’ll call you”. Is dit goed of slecht? Beide. Het doet ‘t imago van de recruiter geen goed. Het beeld dat er enkel gekeken wordt naar de perfecte kandidaat blijft overeind, los of dit de recruiter aangerekend kan en mag worden.

Wat kan een recruiter hier aan doen? Weinig. Vermelden dat alleen geschikte kandidaten een reactie krijgen? Dit heeft weinig zin omdat het gros van de mensen die reageren, zelf denken geschikt te zijn. Iedereen een reactie geven en altijd bereikbaar zijn? Lastig, tenzij je 24 uur per dag wilt werken!

De recruiter zal het nooit goed doen. Waarom niet? Omdat iedereen die reageert, geschikt denkt te zijn en zich daarom wil profileren door in contact te treden. Aangezien er maar één kandidaat aangenomen kan worden, wordt 99% afgewezen en dat doet pijn. Die pijn wordt bij voorkeur afgewenteld. De recruiter is een makkelijke zondebok, met onbereikbaarheid als excuus. Stel dat je de recruiter wel te pakken had gekregen, waren je kansen dan groter?

Wim van den Nobelen

Recruiter Strictly People (Management, HR & Finance), Sollicitatiecoach & Nobelist (in al mijn dienstverlening bepaalt de klant zelf de waarde).

Wim van den Nobelen has 146 posts and counting. See all posts by Wim van den Nobelen

9 gedachten over “De onbereikbaarheid van recruiters

  • 10/01/2012 om 09:27
    Permalink

    De recruiter kan hier zeker iets aan doen. de oplettende kijker weet dat communicatie naast de genoemde media veel gaat via communicatie platformen. Recruiters kunnen dus hun eigen platform opzetten en de communicatie tussen klant, kandidaat en recruiter op deze wijze laten verlopen. Sinds augustus werken wij met ons eigen platform. De voordelen zijn betere communicatie,betere gerichte sollicitaties, veel minder administratie voor planning, minder telefonische onzin, geen overloos gemail. 24/7 bereikbaarheid en meer inzage aan klant en kandidaat zijde. Omdat wij tijd overhouden kunnen we meer tijd besteden aan de kandidaat en klant. Kandidaten kunnen zich online promoten via o.a. video, assesment linkedin facebook en ….. een cv. De bereikbaarheid van kandidaat naar klant en recruiter is beter omdat het zich online afspeelt in een gesloten omgeving.

    Ik kan het iedereen aanraden!

    Groet
    Kor de Boer
    SalesProfs

  • 10/01/2012 om 09:33
    Permalink

    Herken dit helemaal niet, als je op vele media actief bent is er altijd wel een manier om contact te hebben binnen 4 uur.

  • 10/01/2012 om 10:02
    Permalink

    Lijkt mij een proces waarin beide verantwoordelijkheid nemen en zijn. Wat doe je als recruiter om bereikbaar te zijn en wat onderneemt de kandidaat om in contact te komen en vice versa. Gezien de vele communicatie mogelijkheden vind ik het een nietig excuus als je aangeeft niet met elkaar in contact te kunnen komen. Ik heb er zelf geen last van. Als je iets echt wilt, dan lukt het (vaak)ook!

  • 10/01/2012 om 10:21
    Permalink

    Prikkelend stuk met wat stellingen die een reactie uitlokken.
    Ja, van een recruiter mag je optimale bereikbaarheid verwachten en eerlijke en heldere feedback. Natuurlijk moet je iedereen een reactie geven. Bij veel reacties mag dat best een nette (standaard)mail zijn.

    Heb eigenlijk nooit problemen om kandidaten te bereiken. Misschien zijn de recruiters die dat zeggen zelf alleen bereikbaar tussen 9 en 17, de uren dat die kandidaat zelf vaak nog op kantoor in en in vergaderingen zit.

    De onvrede van kandidaten over recruiters komt mijns inziens meer voort uit het niet reageren en niet bereikbaar zijn dan dat het feit dat ze kandidaten afwijzen. Er bestaan nog steeds bedrijven waar je echt heel hard je best moet doen om een emailadres laat staan een telefoonnummer van recruitment te bemachtigen. Ook bedrijven met geautomatiseerde recruitmentprocessen waarbij de kandidaat helemaal niets meer hoort na sollicitatie. Gelukkig kan dat ook anders, voorbeeld van Kor klinkt erg positief.

  • 11/01/2012 om 00:09
    Permalink

    Prikkelend artikel, Wim!

    Ik ben zelf geen recruiter, dus kan niet uit eigen ervaring spreken als recruiter zijnde. Wat ik wel denk, is dat wanneer je mensen vraagt om te reageren dat het dan op zijn minst wel zo netjes is, dat je ook bereikbaar bent als je reageert. Ik vraag me af of het niet bereikbaar zijn een gebrek aan tijd is, of in sommige gevallen een gebrek aan prioriteit of zelfs respect. Ik ben zelf regelmatig op zoek naar nieuwe mensen en op één of andere manier weten recruiters mij binnen no time te bereiken als ik een vacature online plaats of via een sociaal netwerk een oproep doe. Bereikbaarheid lijkt dus erg subjectief.

    Daarnaast ben ik “owner” van een aantal Linkedin Groupen (o.a. Marketing & Communicatie Vacatures, Internet Vacatures. Bij Marketing & Communicatie vacatures zijn meer dan 15.000 mensen lid, waarvan de meeste kandidaat. En behalve dat ze lid zijn om die ene geweldige vacature tegen te komen, voeren ze ook veel discussies. Niet zelden gaat dat over het negatief ervaren gedrag van recruiters. Mocht ik die mensen geloven, dan is het niet de afwijzing, maar het respectloos behandeld worden wat voornamelijk irriteert en frustreert.

    Als werkgever merk ik het tegenovergestelde: ik geef altijd persoonlijk een reactie op aanmeldingen. En bij een afwijzing ook een duidelijke motivatie die aansluit bij die ene persoon, dus geen algemene mail. Ik merk dat ik daar vrijwel altijd een hele positieve reactie op terug krijg, ondanks mijn negatieve mededeling. Sterker, deze mensen gaan en blijven mij en mijn bedrijf vaak volgen op allerlei sociale netwerken, delen vaak onze content en promoten ons of zoeken contact als ze ergens anders werken en een bureau als Kittyhawk zoeken.

    En volgens mij is dat laatste iets waar een recruiter in een web2.0/web3.0 rekening mee moet houden. We komen in een ervaringen maatschappij terecht. Elk contactmoment is eigenlijk een mini event met een ervaring. Een ervaring met niet alleen een potentiële kandidaat, maar ook met een potentiële klant, een potentiële ambassadeur of promoter etc. En een potentiële klant of promoter die steeds makkelijker zijn ervaringen deelt in steeds grotere netwerken. De ervaring die een kandidaat opdoet met een recruiter, straalt uiteindelijk af op de ervaring die de kandidaat heeft met de organisatie of het merk waarbij hij eigenlijk solliciteert.

    Dus volgens mij moet die laatste vraag aan de kandidaat niet zijn “was de kans op een baan groter geweest als je de recruiter te pakken had gekregen?”, maar “was de kans op een positieve ervaring met het merk/de organisatie groter geweest als je de recruiter te pakken had gekregen?” Of vanuit opdrachtgever perspectief: “wil je het risico op slechte earned media riskeren omdat je recruiter het druk heeft of om welke reden dan ook niet bereikbaar is en mensen die in mijn bedrijf geïnteresseerd zijn geen positieve ervaring meegeeft?”

  • 11/01/2012 om 00:14
    Permalink

    Prikkelend artikel, Wim!

    Ik ben zelf geen recruiter, dus kan niet uit eigen ervaring spreken als recruiter zijnde. Wat ik wel denk, is dat wanneer je mensen vraagt om te reageren dat het dan op zijn minst wel zo netjes is, dat je ook bereikbaar bent als je reageert. Ik vraag me af of het niet bereikbaar zijn een gebrek aan tijd is, of in sommige gevallen een gebrek aan prioriteit of zelfs respect. Ik ben zelf regelmatig op zoek naar nieuwe mensen en op één of andere manier weten recruiters mij binnen no time te bereiken als ik een vacature online plaats of via een sociaal netwerk een oproep doe. Bereikbaarheid lijkt dus erg subjectief.

    Daarnaast ben ik “owner” van een aantal Linkedin Groupen (o.a. Marketing & Communicatie Vacatures, Internet Vacatures. Bij Marketing & Communicatie vacatures zijn meer dan 15.000 mensen lid, waarvan de meeste kandidaat. En behalve dat ze lid zijn om die ene geweldige vacature tegen te komen, voeren ze ook veel discussies. Niet zelden gaat dat over het negatief ervaren gedrag van recruiters. Mocht ik die mensen geloven, dan is het niet de afwijzing, maar het respectloos behandeld worden wat voornamelijk irriteert en frustreert.

    Als werkgever merk ik het tegenovergestelde: ik geef altijd persoonlijk een reactie op aanmeldingen. En bij een afwijzing ook een duidelijke motivatie die aansluit bij die ene persoon, dus geen algemene mail. Ik merk dat ik daar vrijwel altijd een hele positieve reactie op terug krijg, ondanks mijn negatieve mededeling. Sterker, deze mensen gaan en blijven mij en mijn bedrijf vaak volgen op allerlei sociale netwerken, delen vaak onze content en promoten ons of zoeken contact als ze ergens anders werken en een bureau als Kittyhawk zoeken.

    En volgens mij is dat laatste iets waar een recruiter in een web2.0/web3.0 rekening mee moet houden. We komen in een ervaringen maatschappij terecht. Elk contactmoment is eigenlijk een mini event met een ervaring. Een ervaring met niet alleen een potentiële kandidaat, maar ook met een potentiële klant, een potentiële ambassadeur of promoter etc. En een potentiële klant of promoter die steeds makkelijker zijn ervaringen deelt in steeds grotere netwerken. De ervaring die een kandidaat opdoet met een recruiter, straalt uiteindelijk af op de ervaring die de kandidaat heeft met de organisatie of het merk waarbij hij eigenlijk solliciteert.

    Dus volgens mij moet die laatste vraag aan de kandidaat niet zijn “was de kans op een baan groter geweest als je de recruiter te pakken had gekregen?”, maar “was de kans op een positieve ervaring met het merk/de organisatie groter geweest als je de recruiter te pakken had gekregen?” Of vanuit opdrachtgever perspectief: “wil je het risico op slechte earned media riskeren omdat je recruiter het druk heeft of om welke reden dan ook niet bereikbaar is en mensen die in mijn bedrijf geïnteresseerd zijn geen positieve ervaring meegeeft en dus een kans verpest op positieve earned media?”

    Hartelijke groet, Remco

  • 30/01/2012 om 21:20
    Permalink

    Hoe zorg ik ervoor dat mijn sollicitatie brief opvalt, hoe kom aan de gesprekstafel en wat is de inhoud van mijn verhaal zodat ik de baan krijg?
    Solliciteren is helemaal niet zo makkelijk als het lijkt!
    Gezien de huidige ontwikkelingen valt het solliciteren niet mee. Je hebt te maken met veel concurrenten die op dezelfde functie solliciteren. Door ervaring weten wij dat de omgeving, zenuwen en je gesprekspartner een rol kunnen spelen bij het voeren van een sollicitatiegesprek. Het gaat niet alleen om een goede voorbereiding in de zin van doornemen van een website en functieprofiel maar juist de zaken er omheen zijn net zo belangrijk.Schrijf je in en volg de solliciatietraining

  • 31/01/2012 om 06:30
    Permalink

    @Mario dank voor je toevoeging en veel succes met de training

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.