De Tien geboden voor Recruiters (gebod 9): Leg geen valse getuigenis af

In een van mijn eerdere blogs heb ik uitgebreid stilgestaan bij de referentie check. Niet alleen het controleren van de referentie van de kandidaat, ook vica versa, de werkgeversreferentie. Waarom zou iemand die solliciteert geen referentie opvragen van zijn mogelijk nieuwe leidinggevende? Hoe ervaren collega’s hem/haar? Wat zegt zijn vorige werkgever of zijn huidige leidinggevende? Waarom niet polsen wat  voor cultuur, sfeer en ambiance er is. Kleine moeite toch? Je bent gemiddeld genomen meer uren op kantoor dan thuis, bij vrienden of familie.

Het nut van een referentie is helder, maar hoe ga je hier als referent mee om? Wat doe je wanneer jij benaderd wordt een beeld te schetsen van een ex-collega? Hoe eerlijk ga je zijn? Wat vertel je wel en wat niet? En wie help je het meest? De persoon die de referentie opvraagt of degene over wie het gaat? Eerlijkheid duurt het langst, maar is het verzwijgen van de waarheid ook liegen?

Niemand is gebaat bij onzin. Probeer zo objectief mogelijk aan te geven waar goede capaciteiten liggen en waar verbeterpunten. Slechte eigenschappen bestaan feitelijk niet. Enkel slecht gedrag. Natuurlijk kan het zijn dat jouw afdeling/organisatie andere eigenschappen zoekt in een medewerker, maar daarmee zijn ze niet slecht of verkeerd. Laat daarom jouw mening over de persoon buiten de referentie. Er zijn talloze situaties denkbaar  waarin dit lastig is, maar de vraag is wie help je door een emotionele referentie te geven? De nieuwe werkgever? De ex-medewerker?  Jezelf?

Driewerf neen zou een oud-docent van mij roepen. Driewerf neen! Niemand is gebaat bij een emotionele referentie. Oude koeien uit de sloot halen kost veel energie en dat is altijd negatieve. Achterwege laten dus. Geef een objectief, professioneel beeld. Beschrijf hoe de persoon bij jou functioneerde. Wat waren de taken en hoe zijn deze uitgevoerd? Waar liggen verbeterpunten en wat zou je nu anders doen? Er is een tijd geweest dat jullie “verliefd” waren.

Het 9e gebod voor de Recruiter is: Leg geen valse getuigenis af.

Wim van den Nobelen

Recruiter Strictly People (Management, HR & Finance), Sollicitatiecoach & Nobelist (in al mijn dienstverlening bepaalt de klant zelf de waarde).

Wim van den Nobelen has 146 posts and counting. See all posts by Wim van den Nobelen

4 gedachten over “De Tien geboden voor Recruiters (gebod 9): Leg geen valse getuigenis af

  • 15/11/2011 om 11:04
    Permalink

    Beste Wim,

    Heb soms zo mijn twijfels over de geboden en over diverse zaken kun je discussiëren. Echter gebod 9 heb je toch geen invloed op? Iemand verteld haar mening en referenties worden alleen maar afgegeven op het moment dat een kandidaat weet dat er een goede referentie uit vloeit. Natuurlijk kun je sturend zijn in een proces en doorvragen. Ik vraag me echter af welke kandidaat een referent opgeeft die eens even de oude koeien uit de sloot haalt.

    Hoe kijk jij hier tegen aan?

    Of is mijn beeld van het gebod verkeerd?

    Alvast bedankt voor je antwoord en met vriendelijke groet,

    Floris Zwartsenburg

  • 15/11/2011 om 11:21
    Permalink

    @Floris strikt genomen naar de geboden heb je natuurlijk gelijk, gebod 9 is geen gebod voor de Recruiter an sich. Hij/zij geeft deze niet, maar ontvangt deze. Het ligt meer in het totaal plaatje en in deze wil ik meer een tip geven aan de recruiter, let erop, referenties zijn niet altijd vrij van waardeoordelen. Is dit toereikend?

    Wat betreft de referenties die je krijgt van kandidaten. Mijn ervaring is dat kandidaten nog wel eens plaat voor het hoofd hebben, of keihard door liegen als ze zeggen bel die en die maar op. Er van uitgaande dat als zij overtuigend een referent aandragen, jij niet belt. Het zal dan wel goed zijn, hopen ze. Of erger, ze beseffen niet wat een referent over hun gaat zeggen.

    Groeten Wim

  • 15/11/2011 om 11:55
    Permalink

    Is toereikend. Bedankt.

    Over je tweede item. Ik herken dat niet op die manier, echter denk ik wel dat referenties 9 van 10 keer niet na gebeld worden en daardoor kunnen kandidaten op die manier gaan denken inderdaad.

    Recruitement/ detachering blijft natuurlijk een werkveld waarin veel kwaliteitsverschil en motivatieverschil zit. En dan heb je ook nog diegenen die alleen maar gemotiveerd worden door hun salarisstrook en niet meer denken in het belang van de opdrachtgever enerzijds en in het belang van de kandidaat anderzijds.

    Je kunt er uren over discussiëren en er zijn meerdere wegen naar rome.

    Succes in ieder geval met je blogs en met de business.

  • 15/11/2011 om 19:39
    Permalink

    @Floris thanks en jij ook.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.