De Tien geboden voor Recruiters (gebod 3): Maak geen misbruik van de recruiter

Wikipedia schrijft het volgende over Recruiters:

A recruiter is someone engaging in recruitment, or the solicitation of individuals to fill jobs or positions within a corporation, nonprofit organization, sports team, the military, etc. Recruiters may work within an organization’s human resources department (typically) or on an outsourced basis. Outsourced recruiters typically work for multiple clients at once, on a third-party broker basis, and are variously called headhunters, search firms/agents, agency recruiters, or recruitment consultants.

Hiërarchisch gezien vallen recruiters meestal onder de HR afdeling. Op zich niet vreemd, aangezien het over personeel gaat. Het komt vaak voor dat recruitment ad hoc wordt ingezet in plaats van beleidsmatig. De meeste vacatures ontstaan door groei of vervanging. Deze moeten worden ingevuld en wel as soon as possible, dus recruiters, doe je ding.

Hoe kan het dat met het aannemen van een nieuwe medewerker zo makkelijk wordt omgesprongen?. De belangrijkste schakel binnen een organisatie, waarin een groot gedeelte van de bedrijfskosten opgaan. Terwijl bij de aanschaf van een willekeurig ERP/Software systeem werkgroepen met medewerkers uit verschillende disciplines worden aangesteld. Een tijdrovend traject waarbij voorstudies worden verricht, een selectie traject wordt gestart en het systeem wordt geïmplementeerd en uiteindelijk ook nog eens geëvalueerd. Dit allemaal, terwijl de kosten voor de aanschaf van een ERP systeem een schijntje zijn van de totale personeelskosten.

Waarom heeft ieder bedrijf (lees het management) niet de verplichting om minimaal 80% van zijn nieuwe medewerkers te werven uit eigen netwerk? Waarom hebben managers niet in de taakomschrijving staan: het compleet houden van hun team? Hoeveel tijd het hun om een toekomstig teamlid te bellen? Samen te lunchen? Eens een dagje uit te nodigen? Als er dan een nieuwe medewerker nodig is, is één belletje toereikend; “”Pieter, we kennen elkaar 4 jaar en ik zou graag willen dat nu voor mij komt werken”. Wauw! Gevraagd worden door de manager of je ergens wil komen werken is 1000 keer beter dan zelf moeten zoeken. Het werk van de recruiter zou hiermee efficiënter en daardoor strategischer worden.

 

Het derde gebod voor de recruiter: Misbruik de recruiter of zijn dienstverlening niet.

Zet de recruiter strategisch in. Gebruik ze als één van je beste mensen op de laatste werkdag van de maand opzegt en jij daardoor een probleem hebt. Honderd procent zeker dat er heel hard voor je gelopen wordt.

Wim van den Nobelen

Recruiter Strictly People (Management, HR & Finance), Sollicitatiecoach & Nobelist (in al mijn dienstverlening bepaalt de klant zelf de waarde).

Wim van den Nobelen has 146 posts and counting. See all posts by Wim van den Nobelen

4 gedachten over “De Tien geboden voor Recruiters (gebod 3): Maak geen misbruik van de recruiter

  • 12/10/2011 om 16:21
    Permalink

    Beste Jacco,

    Gezien alle geboden tot nu toe heb ik al wat beweging in mijn organisatie gekregen. Maar ik ben wel heel erg benieuwd hoe jij de ideale situatie ziet aan de hand van jouw volgende zin. Ik qoute: ‘Het werk van de recruiter zou hiermee efficiënter en daardoor strategischer worden.’ Hoe zie jij dit strategischer voor je? Als de managers alles zelf gaan doen, wat zal dan het takenpakket van een (corporate) recruiter worden? Dient recruitment een aparte tak te worden náást HR ipv ónder HR? Ik ben benieuwd naar jouw visie..

  • 12/10/2011 om 22:37
    Permalink

    Beste Timon,

    De blog komt van mijn hand, daarom geef ik een reactie. Recruitment heeft in een ideale situatie twee kerntaken, in mijn ogen. Een die van talentscout, waarbij je het begrip talent breder moet trekken dan jong en net afgestudeerd. Talent staat dan voor een capaciteit of expertise bezitten die een organisatie nodig heeft. Recruitment levert constant mensen aan die in het profiel passen van de organisatie en waar deze heen wil. De manager onderhoud (eventueel samen met de recruiter) het contact totdat het moment daar is dat er een functie is die bij deze persoon past.

    De tweede taak voor recruitment is het ad hoc gedeelte. Iemand zegt aan het einde van de maand op en bezet een sleutelpositie. Deze functie moet asap ingevuld worden en hier kan recruitment een uitstekende rol in spelen.

    Is dit toereikend?

    Groeten Wim
    06-5060 2624
    Nobelist @ Strictly People
    (Nobelisme = de klant bepaalt de waarde van onze dienstverlening)

  • 13/10/2011 om 11:21
    Permalink

    Beste Wim,

    Ja je hebt gelijkt, ik heb even niet goed gelezen. Of ik ga er gewoon van uit dat bijna elke blog van Jacco zijn hand komt 😉
    Wat betreft het strategische aspect vind ik Talent Scouten en de contacten onderhouden tot je een functie hebt openstaan die bij dat talent past, een goede taak. Het ad hoc gedeelte door als een gek te gaan werven is dan het operationele gedeelte. Maar hoe zie jij iemand 40 uur per week zoeken naar en contact houden met talent voor je?
    Vanwaar mijn vraag: ik doe een afstudeeronderzoek naar de potentiele kandidaten op de arbeidsmarkt voor de IT dienstverlening voor de komende jaren. Een van de conclusies (die ik overigens nog niet kan onderbouwen, dus misschien kan ik het beter een aanname noemen) die ik trek is dat recruitment gigantisch gaat veranderen de komende jaren. Als je alle bronnen en artikelen mag geloven dan is er zat werk dat gedaan moet worden, maar zijn er minder mensen om dit werk in te vullen. Dan wordt het bijna een gevecht om de kandidaten die er nog over zijn en zijn er te veel recruiters voor te weinig mensen. Vandaar mijn vraag hoe je dan de strategische rol van een recruiter ziet.

  • 14/10/2011 om 16:49
    Permalink

    Beste Timon,

    Geen probleem. De twee taken die ik noemen zie ik als recruiter taken. Graag praat ik over een Missie, Taken en Vaardigheden waar je maximaal 4 hoofdtaken beschrijft en die een cijfer geeft. Voorbeeld, taak 1, aanleveren cv’s als talentscout, 4 cv’s per hiringmanager per maand = een 10. Voor iedere cv minder is 2 punten aftrek. Taak 2, invullen ad hoc functies. Deadline is bepalend, maximaal 2 weken is een 10. Je kunt dan ook een minimaal score aangeven, bv dat van de 4 hoofdtaekn je niet onder de 6 mag uitkomen. Taak 3 kan dan zijn, exposure op sociale media. Maar persoonlijk vind ik dat geen core business voor de recruiter. Wel belangrijk, maar core is recruiten.

    En ja, de branche zal veranderen. Gelukkig verandert alles elke dag, en dat zal altijd zou blijven. Hoe meer je het hebt over veranderen, hoe meer je zelf stilstaat.

    Succes, Groeten Wim
    06-5060 2624
    Nobelist @ Strictly People
    (Nobelisme = de klant bepaalt de waarde van onze dienstverlening)

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.