De 7 eigenschappen van effectief recruitment

Recruitment wordt op veel HR-afdelingen er te vaak maar ‘even’ bij gedaan. En dat terwijl het aantrekken van nieuwe collega’s topprioriteit voor de organisatie en dus ook voor HR zou moeten zijn. Bij de hele grote ondernemingen is er gelukkig al veel meer aandacht voor het aantrekken van nieuwe collega’s. Toch ben ik wel benieuwd of zij ook beschikken over alle 7 eigenschappen van effectief recruitment. Heeft 50% van het HR-team de focus op recruitment? Analyseren de recruiters de beoordelingsformulieren van nieuw aangetrokken collega’s? Welke bestemming heeft jouw organisatie?

In de nieuwe serie ‘De 7 eigenschappen van effectief …’ bij recruitingroundtable.nl hier de eerste aflevering: De 7 eigenschappen van effectief recruitment.

Laten wij meteen maar van start gaan met de 7 eigenschappen van effectief recruitment:

  1. Begrijp de business, nu en in de toekomst;
  2. Strategische personeelsplanning is de basis van het recruitmentplan;
  3. Besteed 50% van de HR capaciteit en middelen aan recruitment;
  4. Werf vanuit doelgroepen en bouw via engagement een relatie met hen op;
  5. Creëer urgentie bij de lijnmanager;
  6. Recruitment alleen door … de allerbeste recruiters;
  7. Meet je eigen performance.

Hieronder wordt iedere eigenschap bondig besproken.

1. Begrijp de business, nu en in de toekomst
Om de juiste mensen aan te kunnen trekken is het als recruiter essentieel dat je de business begrijpt. Wie zijn de klanten van de organisatie, wat is de klantwaarde, wie zijn je concurrenten, wat zijn de onderscheidende concurrentievoordelen etc. &Samhoud gebruikt een eenvoudig maar zeer treffende manier om de visie te beschrijven. Waar ontleent de organisatie haar bestaansrecht uit (hoger doel)? Waar gaat de organisatie voor (gewaagd doel)? Waar staat de organisatie voor (kernwaarden)? En tenslotte: Waar blinkt de organisatie in uit (kernkwaliteiten)? Kun jij voor jouw organisatie deze vragen concreet beantwoorden?

2. Strategische personeelsplanning is de basis voor het recruitmentplan
Er zijn maar weinig organisaties die met een strategische personeelsplanning werken. Dat is een gemiste kans, want het is de belangrijkste link tussen de organisatiedoelstellingen, de organisatiestrategie en het HR- en recruitmentplan. De strategische personeelsplanning bevat zowel aantallen (kwantiteit) als kwalitatieve componenten. Denk maar aan de kernkwaliteiten uit de visie. En omdat wij werving& selectie er niet ’even bij doen’ wordt met het strategisch recruitmentplan bepaald hoe de vacatures ingevuld gaan worden.

3. 50% van de HR capaciteit en HR budget is voor recruitment
Er worden vraagtekens gezet bij de dienstverlening van HR. Dat is ook begrijpelijk; veel te veel tijd wordt besteed aan processen en personeelsadministratie. En daar creëert HR voor de organisatie geen waarde mee. Binnen HR is recruitment nog te vaak een onderschoven kindje. Om wel waarde toe te voegen dient de focus van HR voor 50% op recruitment te liggen. Dus 50% van het HR-team en 50% van het HR budget (excl. de personeelskosten) zijn voor recruitment. De andere 50% moet HR aan performance management besteden.

4. Werf vanuit doelgroepen en bouw een relatie met hen op
Er ontstaat steeds meer een wereld van one size fits only me. Iedereen heeft zijn eigen behoeften waaraan hij zo min mogelijk concessies wilt doen. Werven vanuit doelgroepen is niet helemaal nieuw binnen recruitment, maar kan nog beter worden toegepast. Te beginnen met een uitgebreide doelgroepanalyse die bestaat uit drie componenten: algemeen (leeftijd, geslacht, gezinssituatie, vrijetijdsbesteding, interesses, welstandklasse etc.) , domeinspecifiek (wat zijn de werkmotieven van de doelgroep) en merkspecifiek (welke kennis, houding en gedrag heeft de doelgroep ten aanzien van de organisatie en de vacature). En omdat wij gemiddeld 2500 communicatieboodschappen per dag op ons krijgen afgevuurd, volstaan eenmalige eenrichtingsimpulsen (zoals het posten van vacatures) seeds minder. De oplossing: bouw via interactie en engagement een band met je doelgroep op.

5. Creëer verantwoordelijkheid bij de lijnmanager
Maar al te vaak wordt de verantwoordelijkheid voor recruitment bij HR en de recruiters gelegd. Het is echter de lijnmanager die verantwoordelijk is voor de bezetting van zijn team. En dat de recruiter faciliteert is ook volstrekt helder. Maar het kan niet zo zijn dat de manager geen (priori)tijd heeft voor het opstellen van functie- en wervingsprofielen, het goed voorbereiden van interviews, een grondige evaluatie van de gesprekken en uberhaupt tijd heeft om solicitanten op korte termijn te kunnen spreken. Daar is de investering net even te groot voor.

6. Recruitment alleen door… de allerbeste recruiters
Het belang van het aantrekken van de juiste medewerker kan niet genoeg benadrukt worden. De juiste medewerker is sneller ingewerkt, is meer gemotiveerd, hoeft minder begeleid te worden, is minder ziek en presteert (dus) beter. En dit staat nog even los van het capaciteitsvraagstuk; iedere dag dat een vacature open staat, gaat ten koste van de klantwaarde van de organisatie. De arbeidsmarkt wordt ook nog eens flexibeler en medewerkers zullen steeds korter in hun functie en/of bij organisaties werkzaam zijn. Omdat de arbeidsmarkt ook nog eens krapper en kritischer wordt en consumenten steeds hogere eisen aan producten en diensten (en dus aan medewerkers) stellen, stijgt de vraag (naar de juiste medewerker), terwijl het aanbod daalt. Het aantrekken van nieuwe medewerkers laat je dan toch niet aan stagiaires of een junior HR adviseur over?

7. Meet je eigen performance
Last, maar zeker niet least. Meet de prestaties van recruitment. Natuurlijk, met de recruitmentkengetallen (time to hire, cost per hire etc.) zijn wij inmiddels wel bekend. Maar uiteindelijk gaat het vooral om de prestatie die de nieuwe medewerker aan de organisatie levert. Monitor dus hoe de nieuwe collega’s presteren. Lezen de recruiters de beoordelings-, functionerings- en voortgangsverslagen?

De 7 eigenschappen van effectief recruitment is de eerste blog van Max van Liemt in de serie ‘De 7 eigenschappen van effectief …..’. Uiteraard staat in iedere aflevering een onderwerp uit de arbeidsmarktcommunicatie, werving & selectie, social media recruitment of e-HRM centraal.

Max van Liemt

Meer dan 15 jaar ervaring als recruitment manager, trainingsmanager en hr manager. Verbindt HR met (bedrijfs)economie, marketing, communicatie en technologie. Auteur van HR aan Z. Winnaar NVP Future Award 2010. Kerndocent Masterclass HR Bedrijfskunde

Max van Liemt has 20 posts and counting. See all posts by Max van Liemt

Eén gedachte over “De 7 eigenschappen van effectief recruitment

  • 18/07/2011 om 13:21
    Permalink

    Hoi Max,

    Interessant artikel! Ongetwijfeld dat ik hem nog wel een aantal keer ga doorlezen puur om er op gefocust te blijven. Echter heb ik wel 1 puntje waar ik het niet (geheel) mee eens ben, namelijk het volgende: “Het aantrekken van nieuwe medewerkers laat je dan toch niet aan stagiaires of een junior HR adviseur over?”
    Vorig jaar was ik ook nog een stagiair bij een organisatie en ben ik verantwoordelijk geweest voor aanname van 43 nieuwe medewerkers waarvan er meer dan een jaar later nog 41 in dienst zijn. Uiteraard ben ik niet diegene die het aanneemt, maar ik heb wel het management geadviseerd iemand aan te nemen of niet. Alle gesprekken heb ik gevoerd met een managers erbij die niet gewend waren om sollicitaties af te nemen. Mijn toenmalige HR Manager heeft mij 2 keer bij hem laten zitten tijdens een gesprek en daar heb ik het van geleerd. Dat heeft mij ook doen besluiten mij te willen richten op het recruitment vak wat ik nu uitoefen en waar ik op aan het afstuderen ben. Stagiaires en/of JR HR Advisors geheel zelf een sollicitatie laten doen? Nee, zeker niet! Maar hen begeleiden en hen zelf erachter laten komen wat ons prachtige vakgebied inhoudt om zometeen niet met een tekort aan recruiters te zitten? Jazeker! 🙂

    Groetjes,

    Timon

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.