Viva la revolution! Een nieuw tijdperk in AMC en HRM

In de laatste jaren is ons vakgebied er al mee bezig, de dag dat wij als professionals geconfronteerd worden met de grootste uitdaging tot dusver komt snel dichterbij. De tekorten binnen de beroepsbevolking lopen op, niet alleen door de vergrijzing maar ook door de globalisering. Grenzen vervagen en steeds meer hoogopgeleid talent verdwijnt naar het buitenland. Daarbij worden de eisen die gesteld worden aan personeel steeds hoger. De vraag is: hoe gaan wij daarmee om? Hoe zorgen we ervoor dat onze organisaties succesvol blijven en hoe waarborgen wij de toestroom en doorstroom van personeel?

Natuurlijk is er over dit onderwerp al veel geschreven, vele experts hebben hun zorgen geuit en uit meerdere gerenommeerde onderzoeken (Boston Consulting Group, UWV,NOA, EIU) blijkt dat de vergrijzing en globalisering een steeds groter wordend probleem is. Door de economische neergang hebben organisaties er ‘minder last’ van dan eerder was berekend, dit neemt echter niet weg dat het probleem er nog steeds is.

Ook over oplossingen van het probleem is veel geschreven, zo wordt er veel aandacht besteed aan meetsystemen voor HRM, nieuwe eisen voor de stafmedewerkers en hun kunde en kunnen. Volgens sommigen zouden organisaties hun problematiek hiermee kunnen oplossen. HR managers zouden goed moeten kunnen omgaan met meetsystemen en een hoog ontwikkeld analytisch vermogen moeten hebben daarbij werd tevens gesteld dat deze managers strategisch moesten kunnen opereren naar directie en algemeen management.

Anderen zeggen dat de oplossing ligt in de kracht van arbeidsmarktcommunicatie, door de organisatie goed neer te zetten zou men zich kunnen onderscheiden en zo zichzelf kunnen verzekeren van goed personeel. Daarbij zou het werkgeversmerk moeten aansluiten bij het imago van het merk en haar producten zelf.

Beide oplossingen hebben een kern van waarheid in zich, het is belangrijk om een werkgeversmerk consistent en krachtig neer te zetten. Hier is voor veel organisaties winst te behalen omdat dit werkveld nog vrij onbekend is. Het werkgeversmerk kan in vele gevallen professioneler worden opgezet en beter verbonden worden met HR, interne communicatie en marketing. Zo kom ik vaak organisaties tegen die zichzelf omschrijven als bijvoorbeeld ‘vooruitstrevend’ terwijl de organisatie eigenlijk vrij conservatief is en word er zelden onderzoek gedaan naar de gedeelde werkwaarden op de werkvloer van een organisatie voordat campagnes worden opgesteld.

Betreffende HRM, de professionals op HR gebied krijgen lang niet altijd de ruimte om te adviseren op strategisch niveau. Daarbij hebben ze vaak de tijd en de hulpmiddelen niet om te bekijken wat de behoeften zullen zijn van de organisatie over 5 of 10 jaar van nu. Dit mede door gebrek aan samenwerking met de financieel en algemeen directeur. Hoeveel HRM medewerkers weten precies welke profielen zij nodig zullen hebben over 5 jaar en welke talenten zij moeten hebben zodat zij tevens succesvol kunnen doorstromen binnen de organisatie?

Daarbij, hoe gaat de organisatie ervoor zorgen dat de juiste mensen op de juiste plek komen wanneer er nijpende tekorten zijn op de arbeidsmarkt? Is het dan genoeg om af te gaan op opleidingen en cijfers of is er dan meer nodig? Gaan we dan terug naar vroeger en gaan we kijken naar potentie en karakter in plaats van extra curriculum activiteiten?

Hoeveel mensen ken jij die tijdens de laatste jaren gesolliciteerd hebben op elke baan in en om hun werkveld, simpelweg omdat zij een baan nodig hadden? Zijn zij tevreden? Sommige wel en anderen niet. Toch kijken de meeste van hen uit naar een baan die wel geheel past in wat zij willen.

Gaat dat straks in organisaties ook zo? En zo ja, wat voor effecten heeft dat op het verloop en de productiviteit van de organisatie? Wat is nou de daadwerkelijke oplossing? Moeten HRM en arbeidsmarktcommunicatie richting een revolutie?

Note: Afbeelding van Chris Corwin

Maike van Oyen is een jonge arbeidsmarktcommunicatie professional en heeft zich tijdens haar specialisatie verdiept in de psychologische, linguïstische en sociologische aspecten van arbeidsmarktcommunicatie.

Maike Van Oyen

Maike van Oyen is young professional op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie. Zij is voornamelijk geintereseerd in de menselijke factor binnen de maatschappij en houdt ervan de verschillende disciplines te verbinden. Maike deelt daarbij graag haar kennis en frisse kijk op het vakgebied.

Maike Van Oyen has 5 posts and counting. See all posts by Maike Van Oyen

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.