CV Schuiven…wel zo efficiënt

Laten we nog eens een mythe beetpakken. Die van de cv schuiver. Wat is dat toch slecht. We willen tenslotte onze kandidaten allemaal gesproken hebben, nietwaar? Inschrijven op mijn website of via Monsterboard, helemaal goed. E-mailtje sturen dat je hem graag even wilt zien. Dan ontmoet je zo iemand en denk je…hmm…daar kan ik wel wat mee. En dan vertel je hem over dat ideale bedrijf voor hem. Je zegt er niet bij dat je eigenlijk maar weinig klanten hebt waar je mensen “kwijt kunt” (mag aanbieden), en dat hij “ideaal bedrijf” moet lezen als “tenminste een klant van mij en misschien kan ik je er wel binnen praten”.

Jaja…recruiters van Nederland. U bent ontdekt. Want dat is wat ik de afgelopen jaren heb mogen constateren. Dat is de wáárheid.

Ik sprak vandaag zo’n recruiter. Was vorig jaar zijn eigen bureau gestart. En wilde elke kandidaat persoonlijk spreken. Goed hoor. Toen was ik nog zijn klant. Hij dacht dat het mij interesseerde dat elke kandidaat die hij aanbood door hem persoonlijk was gesproken. Maar is dat wel zijn meerwaarde? Hij bood mij voor een functie 4 personen aan. En met die personen was allemaal iets níet. Zeg maar. Natuurlijk ging hij mij vertellen dat ik niet alles gezien had. Dat elk van hen prachtige menselijke kwaliteiten bezat. En dat hij dat wel gezien had, maar ik niet.

Zo ga je iemand nog haten. Wat een gebrek aan respect eigenlijk. Ik ben een ondernemer. En ik heb moeite (of althans, niet meer of minder dan een andere ondernemer) om de béste mensen aan boord te krijgen. Laat ik er eens vanuit gaan dat deze recruiter écht meerwaarde bezit. Echt weet waar mijn business over gaat. Echt meer mensenkennis heeft dan iemand die dagelijks verantwoordelijk is voor tientallen mensen. Vooruit, dan zou ik dat nog kunnen aannemen. Maar hoe vaak heb ik bij een ws bureau niet te maken met iemand die ik zelfs als ik héél dronken ben nog heel veel over mensen en het leven zou kunnen leren dat hij vandaag de dag nog níet weet. Moet ik dan waarde hechten aan zijn persoonlijke opinie over de kandidaat die hij persoonlijk gesproken heeft? Dacht het niet.

Laat maar, die amateur psychologie. Je probeert me gewoon iemand te verkopen. De recruiter waar ik mee te maken had in de loop van het jaar, doet ondertussen iets anders. Elke dag kandidaatjes spreken en van hot naar her rijden is qua tijd en kosten aardig intensief. En het vergroot de kans op een bemiddeling (althans bij mij) niet wezenlijk.

Nou sprak ik hem vanavond. Over twee prachtige cv’s die ik had gekregen van een zogenaamde “cv-schuiver”. En nadat hij verontwaardigd had geroepen: “cv-schuiven, dat dóe je toch niet?”, ik hem eraan had herinnerd dat ik zojuist die twee kandidaten serieus aan het overwegen was geslagen en hij nog eens had nagedacht zei hij: “misschien ben ik wel een beetje jaloers”. Jaloers ja, omdat iemand die níet het hele land afrijdt om mensen persoonlijk te spreken, maar die gewoon zorgt dat ik cv’s krijg van kandidaten die ik anders nooit gezien zou hebben en die tenminste líjken te passen in mijn organisatie, net zoveel succes heeft als hij had. Met minder inspanning, kosten en poespas.

Wie heeft er nou méér respect voor mij of mijn organisatie. Degene die denkt dat zijn mening mij interesseert? Of degene die zichzelf gewoon kan zien voor wat hij is: een dienstverlener. De góede cv-schuiver levert mij ongevraagd precies wat ik wil. Op de tijd dat ik het wil. Zoals gezegd, zonder dat ik erom hoefde vragen. Want dat is best lekker. En ook wel wat geld waard. Een goede cv-schuiver krijgt van mij net zoveel geld als een “doortastende recruiter die zijn kandidaten persoonlijk spreekt”. En dan heb ik nog het gevoel dat ik er voordeel bij heb ook. Want ik hoef tenminste niet naar zijn zinloze verkooppraat te luisteren als hij mij een persoonlijk gesproken kandidaat voorschoteld waarmee ik in 5 minuten klaar ben.

In essentie zijn er maar een paar basiswaarden waaraan een dienstverlener kan voldoen. Kennis. Heb je die niet? Verveel me dan niet met je mening. Gemak. Dat is minstens zo krachtig. Precies weten wat ik nodig heb op precies de tijd dat ik dat nodig heb. Mij niet vermoeien met advertentiebudgetten, contractuele voorwaarden of andere onzin. Lever me gewoon voldoende potentiele toppers. Zodat ik kan kiezen. Dat is wat ik van een cv schuiver verwacht. En elke cv schuiver die dat mij kan leveren, is welkom. En als ie het niet kan leveren, gaat hij gewoon in mijn spamfilter.

Een goede cv schuiver zoekt, vindt of trekt kandidaten aan die mijn organisatie niet weten te vinden. Die ik misschien wel niet zou durven uitnodigen omdat ik denk dat ze tóch niet bij ons willen werken. Filtert deze kandidaten, belt ze of er interesse is, promoot mijn bedrijf uit alle macht, stuurt mij vervolgens het cv, probeert mij níet te overtuigen dat iemand die ik niet zie zitten wél iets is (voor mijn organisatie) en regelt vervolgens een afspraak. Waarna ik het lekker zelf mag uitzoeken. En dat vind ik eigenlijk best de moeite waard. Hoef ik geen campagnes te starten, hoef ik níet allerlei overleg te voeren. Geen profielen te schrijven, geen telefoontjes te plegen. Iemand die precies weet waar zijn meerwaarde eigenlijk in schuilt, is voor mij meer dan zijn geld waard. Bovendien is cv schuiven veel kostenefficienter dan kandidaten interviewen.

Dus, integere recruiters van Nederland met een kosten/baten probleem…overweeg eens serieus of u niet gewoon in staat bent om de harde feiten te onderkennen en uiteindelijk succesvol te worden. Schuiven die cv’s! Het is allemaal prietpraat van HR mensen dat jouw mening telt. In werkelijkheid zit helemaal niemand erop te wachten.

Gastblogger

Gastblogger

Onder deze gastblogaccount schrijven auteurs die geen blogger zijn van Recruiting Roundtable over arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Heb jij een blog die je wilt delen, of wil je graag blogger worden, stuur dan een tweet (@jaccov) of mail naar Jacco Valkenburg.

Gastblogger has 51 posts and counting. See all posts by Gastblogger

15 gedachten over “CV Schuiven…wel zo efficiënt

  • 08/10/2009 om 14:55
    Permalink

    In grote lijnen ben ik het met je eens, gastblogger. Ik ontvang ook graag gewoon CV’s en bepaal daarna wel wat ik ermee doe. Maar als je een echte, kostenbewuste ondernemer bent, dan bekijk je heel serieus de mogelijkheid om een Corporate Recruiter in te huren dan wel aan te nemen. Dan verlaag je je wervingskosten en vergroot je het werkgeversimago van je bedrijf (wat in de toekomst nog meer voordeel oplevert).

  • 08/10/2009 om 15:03
    Permalink

    Wat een openbaring! En niet om het CV schuiven goed te praten, maar wel om zogenaamde toegevoegde waarde (terecht) aan de kaak te stellen. Het echte probleem is doen alsof je toegevoegde waarde biedt met interviewing maar het in werkelijkheid niet doet (dan wel het interviewen, dan wel die toegevoegde waarden bieden).

    Ben dan eerlijk en zeg: ik biedt meer CV’s aan, en goede o.b.v. filtering op harde criteria, tegen een gunstig tarief. Want ik ben toch niet slim genoeg om meerwaarde te krijgen uit een interview, of hoe zou ik dat moeten kunnen want ik ken jouw en je organisatie toch niet goed genoeg. Of ben juist slimmer dan de rest en weet een bijna net zo goede match te creëren o.b.v. een CV, aanvullende info en een simpele mailwisseling. Dat kan namelijk (ja: heus).

    De echte (executive) search & selection, op basis van een diepgaande relatie, daargelaten, geloof ik zelf zeker op mid-level meer in exact wat in dit artikel geschetst wordt. Wat voor mijn precies de reden was om het anders te gaan doen. Met een persoonlijke touch, warm contact en oprechte toewijding, dat wel. Maar laat dat interview dan maar eens zitten….

    @gastblogger: koffie doen? 😉

  • 08/10/2009 om 19:09
    Permalink

    Hoera! Eindelijk een stop the bullshit over bureaus! Ik weet ook zelf wel dat een cv kleurrijker is dan het papiertje waar het op geprint is en ben prima in staat om zon persoon in te schatten op potentie binnen het bedrijf. Want ik werk daar en weet dat dus.

  • 09/10/2009 om 03:49
    Permalink

    Je spreekt terecht over een aantal basiswaarden w.o. kennis. Ik vraag me regelmatig af en dat is gebaseerd op concrete ervaringen hoe het in godsnaam mogelijk is dat je bij heel veel, ook gerenommeerde ws bureaus van doen krijgt met Senior Consultants van nog geen 30, meestal dames (hierover niets ten nadele overigens) die na een niet ter zake doende HBO opleiding zoals toerisme, een hotelschool, een vreemde taal of iets dergelijks en die direct na hun opleiding ergens zijn begonnen als intercedente bij een uitzendbureau, daar met name van doen gehad hebben met productiepersoneel en dan na een paar jaar in dienst treden bij een ws bureau als (senior) consultant. Deze consultants hebben nog nooit 1 dag in het bedrijfsleven gewerkt, nog nooit een dag een afdeling aangestuurd, hebben nooit zware menselijke, financiële of materiële besluiten hoeven nemen maar…………zij moeten wel beoordelen of JOUW CV (inclusief 25 jaar internationale management werkervaring) eventueel wordt opgestuurd naar de opdrachtgever. Met dit soort ws consultants heb ik echt tenenkrommende ervaringen. Na 3 minuten denk je soms: Wat doe ik hier? Moet JIJ mij beoordelen? Stuur mijn CV door verdomme en laat de opdrachtgever mij beoordelen!!

  • 09/10/2009 om 09:45
    Permalink

    Advies; dan doe je het zelf en schakel je geen bureau in!
    Wat een frustraties zeg, tip; niet doen dan!
    Ik, Tessie, 31 jaar oud, 10 jaar ervaring in de branche en tevens in het bedrijfsleven, ben van mening dat (want daar gaat deze discussie om… cv’s schuiven…!) dit uiteraard in veel gevallen kan, maar dit puur afhankelijk is van de (zwaarte van de) functie! Tuurlijk hoef ik geen zwaar diepgaand gesprek met een productiekracht te voeren. Neemt niet weg dat ik voor mijn Young Professionals en Starters absoluut niet kan zonder uitgebreid interview! En waarom.. omdat bepaalde aspecten die je niet uit een cv kan halen van dusdanig belang zijn dat je niet zomaar kan schuiven! Men is op zoek naar een kandidaat met specifiek cv maar daarnaast is men op zoek naar een bepaalde persoonlijkheid en dat haal je niet uit een cv!
    Mochten de gemoederen nog steeds hoog lopen.. Daag me een keer uit, wil graag het tegendeel bewijzen. En zo niet.. val ons recruiters dan ook niet lastig met alle frustraties en pak de werving zelf op!

  • 09/10/2009 om 10:37
    Permalink

    Wanneer je ergens geen meerwaarde ervaart lijkt het me verstandig om je af te vragen hoe dat komt. Is er ueberhaupt geen meerwaarde te leveren of is de partij waarmee je op dat moment zaken doet daar niet toe in staat.
    Er zijn weinig gebieden waar zoveel meerwaarde mogelijk en noodzakelijk is, als juist op het gebied van het optimaliseren van (arbeids)relaties. Getuige ook deze blog.

  • 09/10/2009 om 10:39
    Permalink

    Leuk artikel om te lezen! Het is precies mijn gedachte, maar ik zit niet aan de corporate kant. Leuk om te zien dus dat dit helemaal aansluit, het lijkt bijna reclame voor mijn werkgever 🙂

    De term van ‘CV schuiven’ vind ik persoonlijk alleen niet helemaal van toepassing. Het gaat er hier om dat er geen onnodige selectiegesprekken plaatsvinden; W&S kan dat nu eenmaal niet zoals een bedrijf de selectie doet.

    De term CV schuiven wordt in mijn beleving veel meer gebruikt en als negatief gezien voor het letterlijk doorschuiven van CV’s naar verschillende bedrijven / opdrachtgevers met focus op de fee/bonus. De werkzoekende is daar vaak niet eens van op de hoogte en de motivatie ontbreekt dan in veel gevallen ook.

  • 09/10/2009 om 15:32
    Permalink

    Ik denk dat Guy wel een punt heeft als hij stelt dat er weinig gebieden zijn waar zoveel meerwaarde mogelijk en noodzakelijk is, als juist op het gebied van het optimaliseren van (arbeids)relaties. Het is daarom ook pijnlijk te constateren dat Bas ook een punt heeft. W&S bedrijven leveren vaak niet meer de kwaliteit die je mag verwachten, zeker gelet op het reeds decennia lang gehanteerde tarief van 25%. Voor een beetje functie praat je dan als snel over 20.000 Euro!! Ja ja. 20.000 Euro. Dan mag je wat verwachten toch? En Tessie, is het niet wat gemakkelijk om reacties weg te zetten als frustratie? Maar wie weet heb je gelijk en is het frustratie. Waar zou dat door kunnen komen?

  • 09/10/2009 om 17:00
    Permalink

    We weten allemaal dat search & selectie een onbeschermd beroep is. Als je kwaliteit wenst voor bepaalde functies, kies dan voor een bureau met bewezen kwaliteit, in aantal jaren, in senioriteit van de consultants, in procesaanpak, etc. En ja, heel soms werkt het niet samen…dat gebeurt in iedere vorm van samenwerking. Mijn simpel advies: steek er tijd en energie in om tot een goede samenwerking te komen. Loop bijvoorbeeld een keer mee met de interviews of assessments (wij nodigen klanten steeds vaker daarvoor uit), evalueer, vraag het bureau waar het scherper kan, in proces, in tarief, etc.

  • 09/10/2009 om 17:32
    Permalink

    Even een reactie om het zorgvuldig voorselecterende bureau te verdedigen.
    Echte ‘CV-schuivers’ sturen over het algemeen, zeer opportunistisch, een stapeltje CV’s toe, die mogelijk hier en daar wat aanknopingspunten hebben met het gevraagde profiel, maar daar houdt het vaak mee op. Slechts zelden sturen CV-schuivers echt goede CV’s. Daar komt nog bij dat de betreffende kandidaten vaak niets eens (meer) in de markt zijn.

    Er zijn natuurlijk Werving- & Selectiebureaus die wel degelijk toegevoegde waarde leveren. Het is dan wel van essentieel belang dat zij:
    – een bepaald marktsegment (bijv. de ICT) als hun broekzak kennen omdat alle Consultants reeds enkele decennia in deze markt werkzaam zijn;
    – in deze markt een enorm (actief!) netwerk hebben opgebouwd (die zij direct kunnen benaderen);
    – door hun opgebouwde praktijkervaring precies weten wat er voor een bepaalde functie nodig is om succesvol te zijn;
    – altijd face-to-face (voor)selectiegesprekken voeren met kandidaten, teneinde de persoon achter het CV te leren kennen; waar nodig kan er dan ook door de verhalen van de sollicitanten worden heengeprikt, door inhoudelijk van gedachten te wisselen over hun vermeende successen;
    – kijken of de kandidaat de juiste motivatie heeft voor de baan;
    – beoordelen of kandidaten voldoende gepassioneerd zijn om de klus te klaren.
    Het resultaat is dat zij kandidaten zorgvuldig voorselecteren en opdrachtgevers slechts een aantal CV’s krijgen voorgeschoteld van kandidaten die potentieel interessant zijn, die de juiste motivatie en drive hebben … en die op dat moment nog beschikbaar zijn ook!

  • 10/10/2009 om 00:42
    Permalink

    Ik heb expres wat gechargeerd. De bureaus waar ik op doel hanteren de methode die bijvoorbeeld bekend is van Huxley en Computer Futures. Ik weet dat er verschillende gradaties zijn van “cv-schuivers”, deze onderscheiden zich in de mensen die wel en niet weten dat kwaliteit belangrijk is, en belangrijker: wat kwaliteit eigenlijk is. In mijn ervaring (als ondernemer) is dat wat er eigenlijk ontbreekt. Een echt idéé. De werkelijke wens om een meerwaarde voor je klant te zijn, of soms -helaas- mogelijkheid om die meerwaarde te bedenken.

    De insteek is positief. Wat ik heb geleerd is dat ook bureaus die de eerder genoemde werkwijze hanteren van werkelijke waarde kunnen zijn. Alles wat er nodig is, de onbedwingbare drang naar succes en klanttevredenheid. Het bureau dat mij inspireerde, doet dat óók nog niet helemaal goed. Er zijn nog teveel gaatjes in de dienstverlening om er echt trots op te kunnen zijn. Maar er is wel een proces dat in staat is, om mij -zonder dat ik de recruiter in kwestie gesproken heb- twee cv’s op te sturen van kandidaten die tamelijk aan mijn wensen voldoen. En ik heb nieuws: ik heb één van die kandidaten gisteren een contract aangeboden. Hij heeft já gezegd. En zo gaat dat dus. Het is overigens de dérde kandidaat die ik het afgelopen half jaar via dit bureau heb aangenomen. Nu ben ik ofwel niet goed snik, ofwel -en dat zou zo maar kunnen- levert dit bureau een meer dan behoorlijke kwaliteit.

    Ik begrijp dat er reacties zijn van mensen die denken dat mijn mening gebaseerd is op een incident. En -terecht, want zonder bewezen tegendeel is hun waarheid waar- mij erop wijzen dat zij veel betere kwaliteit leveren. Ik geloof het direct. Echter, ik wilde bereiken dat we eens met respect kijken naar bedrijven die proberen een hoge omloopsnelheid te halen en tóch kwaliteit te leveren. Eén van beide is vaak al moeilijk. Beide is een topprestatie. En dan mag je best nog wat te verbeteren hebben.

    Tot slot: ik heb na het schrijven van het artikel (toen eigenlijk het idee ontstond) heel veel nagedacht over dit model. Vooralsnog ben ik tot de conclusie gekomen dat dit eigenlijk de meest optimale manier is om van een bedrijf dat in de marge opereert, een toonaangevend bedrijf te maken. Om daadwerkelijke meerwaarde aan je ws-bureau toe te voegen, die niet is gebaseerd op de intrinsieke kwaliteit van een enkel persoon, moet dat bedrijf meer kunnen leveren dan de som der delen. Een leer- en praktijkomgeving zijn voor jong talent, een systematiek ontwikkelen die elk jaar meer klanten van betere dienstverlening voorziet. Een cultuur die zin geeft aan haar bestaan. Een omzet die succes laat zien, in plaats van haar te veronderstellen. Bedrijven moeten groeien. Zonder groei is geen uitdaging. Zonder uitdaging geen plezier. Zonder plezier geen omzet. Zonder omzet geen succes. Zonder succes geen bestaansrecht.

  • 21/10/2009 om 09:26
    Permalink

    Wat mij nog steeds verbaast, ook in de reacties hierboven, is dat het interview nog steeds zo’n belangrijke rol speelt in het W&S proces. Uit onderzoek blijkt dat een interview slechts een kleine voorspellende waarde heeft voor de prestatie van een kandidaat in een organisatie. Dus eigenlijk verdient gastblogger nog een extra punt: het voeren van gesprekken met een kandidaat door het W&S bureau biedt ook op deze manier weinig toegevoegde waarde. Dan zou het bureau minstens een assessment moeten laten uitvoeren. En dat is financieel natuurlijk al helemaal niet haalbaar…

  • 24/10/2009 om 02:22
    Permalink

    @Susan
    Dank je voor de kudo’s 🙂 Assessments zijn op zich wel financieel haalbaar. Als je enige vorm van zekerheid hebt dat je plaatst. En een beetje ondernemer kan wel een kans/kostenberekening maken waarmee hij ook die dienst zelfs kosteloos kan toevoegen aan zijn/haar dienstverlening. Er zijn er alleen maar heel weinig die dat durven. Overigens ken ik ook wel (buitenlandse) recruiters die juist om hun scherpe oog en oordeel worden gevraagd om juist de gesprekken met de kandidaat te doen. Ik ken er zelfs een die wordt ingehuurd om de beslissing te nemen. Grotendeels omdat het bedrijf in kwestie iemand anders de schuld wil kunnen geven als het fout gaat. Dus ook dat is niet zo zwart/wit (hoewel zoveel mogelijk zwart en wit het wel lekker duidelijk houdt).

    De meeste bureaus die ik ken in Nederland, voegen niet daadwerkelijk iets toe door het interview. En doordat ze er wel vaak naar grijpen, omdat ze denken dat het professioneel is om dat te doen, verliezen ze kostbare tijd, krijgen ze een proces dat bijna niet te managen is (afpspraken met veel verschillende mensen is heel veel variabelen) en verliezen het dan van de recruiter die gewoon zorgt dat ik goede mensen aan tafel krijg en daarmee basta. Ook als je de discussie over meerwaarde (prijs) zou voeren, denk ik dat een recruiter die zich niet verliest in tijdrovend geneuzel, gemakkelijk het dubbele kan omzetten van een grondige recruiter die denkt dat het zinnig is om iemand die ik wil spreken af te raden, of iemand die ik niet wil spreken aan me te verkopen. Bovendien krijgt de eerste hiermee een kans om een lager kostenniveau te hanteren en een bedrijf in elkaar te zetten (een machine!) die ook werkt als de goede recruiter buiten de deur is. Bedrijven zijn net machines

  • 24/10/2009 om 09:50
    Permalink

    Gastblogger, ik ben het volkomen met je eens dat een persoonlijk interview sterk overgewaardeerd wordt door de tussenhandel. Je geeft naar mijn mening zeer scherp en terecht aan dat dit inefficiënt is. Uit technologisch opzicht is dit ook achterhaald overigens.

    Deze stelling is als vloeken in de kerk maar veel klanten denken er net zo over. Bovendien kunnen sollicitanten zich ook mateloos irriteren aan de amateur-psychologie (of moet ik zeggen intuïtie) van veel recruiters die vaak net uit school komen. Maar ja, die denken dat het zo hoort want zo hebben we het altijd al gedaan.

    Er zijn natuurlijk altijd uitzonderingen op de regel. Executive Search is er een van. Elk directieteam kan wel met een lijstje namen komen van potentiële kandidaten voor een directiefunctie. Voeg daar LinkedIn aan toe en je hebt snel een longlist. Toch kan een ervaren (!) headhunter hier wel van toegevoegde waarde zijn in de werving en selectie. Een telefonisch gesprekje volstaat dan niet.

  • Pingback:Professional recruiter: Welke strategie kies jij? | Recruiting Roundtable Nederland

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.