Actief vs passief talent – verschil in kwaliteit?

Veel managers en HR professionals zijn van mening dat passieve kandidaten beter zijn dan kandidaten die actief op zoek zijn naar een baan. Een kandidaat die gevraagd is voor een rol presteert beter dan zijn collega die heeft gesolliciteerd, toch? Deze mythe is erg sterk en daarom interessant om eens verder te onderzoeken. Maar laat ik eerst beginnen met een typering te geven van de verschillende typen banenzoekers met tevens een indicatie van de grootte van deze verschillende groepen:

17% Zeer actief; recent gesolliciteerd voor een baan bij een andere organisatie
28% Semi-actief; actief netwerken voor een baan, CV of job agent op jobsite, etc
33% Wisselend actief/passief gedrag; zoals contact houden of reageren op berichten van Recruiters
12% Semi-passief
10% Zeer passief; medewerkers die niet aan het overwegen zijn om van baan te veranderen

Hierin is de mate waarin iemand een of meer van de volgende acties onderneemt bepalend: achterlaten van CV op jobsites, contact houden met recruiters, actief netwerken voor een baan, reageren op berichten van recruiters, nadenken over een overstap en solliciteren voor een baan. Dus: iemand die zeer passief is zal het voorgaande niet doen, de zeer actieve banenzoeker allemaal wel.

Om maar meteen antwoord geven op de hamvraag; presteren passieve kandidaten beter dan actieve kandidaten? NEE, uit internationaal onderzoek blijkt dit niet. Organisaties die de kwaliteit van instroom meten kunnen nauwelijks een onderscheid vinden in de kwaliteit.

Het sterke vooroordeel is dat top-talent gevraagd moet worden (headhunting) voor een nieuwe baan. Maar ECHTE toppers bepalen zelf wel wanneer en met wie zijn in gesprek gaan. Zij gaan echt niet liggen wachten totdat een Recruiter of Headhunter hen belt. En als ik morgen besluit om actief op zoek te gaan naar een baan ben ik dan opeens van ‘mindere kwaliteit’? Dat is niet logisch natuurlijk. Het klopt aantoonbaar simpelweg niet.

Desondanks zijn (semi-)passieve kandidaten wel interessanter als doelgroep in de werving vanwege 4 belangrijke redenen;
1. ze blijven langer werken voor een organisatie,
2. deze groep is groter (55%),
3. de concurrentie is minder (er wordt minder op gejaagd) en
4. reactieve wervingsmethoden zijn steeds minder effectief

Het typische corporate recruitment proces negeert de grotere pool van passieve kandidaten en is meer gericht op de actieve kandidaten. De concurrentie voor de passieve kandidaten is aanzienlijk lager. Bijvoorbeeld op de NationaleVacatureBank staan 51.765 banen geadverteerd om de kleine groep zeer actieve kandidaten te proberen te verleiden. Terwijl minder dan 15% van de Recruiters de mogelijkheden van (gratis) online CV databases zoals LinkedIn gebruiken (en slechts 225 vacatures hier adverteren).

De grootste groep vertoont wisselend actief/passief gedrag en het is daarom waarschijnlijk niet moeilijk om deze groep te activeren. Met het juiste aanbod op het juiste moment zijn deze personen gevoelig om een overstap te maken. Passieve kandidaten hebben echter een andere aanpak nodig. Dit verklaart meteen een belangrijk deel van het succes van W&S-bureaus. Een actieve houding naar de arbeidsmarkt met een verkoopgerichte aanpak is aan de bureau recruiters wel toevertrouwd. Bijkomend voordeel is dat een passieve kandidaat veel minder organisaties overweegt dan een actieve kandidaat (1,5 versus 6,6).

Een pijplijn bouwen van actieve EN passieve kandidaten is daarom essentieel om succesvoller te zijn in de werving. Want zelfs 42% van de zeer passieve kandidaten is geïnteresseerd in reacties van andere organisaties. Een beeld dat waarschijnlijk veel Executive Searchers zullen herkennen. Want passief gedrag betekent nog niet dat men niet-ontvankelijk is voor andere mogelijkheden!

Jacco Valkenburg

Jacco Valkenburg is oprichter van Recruit2 en Recruiting Roundtable, een onafhankelijk recruitment expert, trainer, en tevens auteur van meerdere boeken over recruitment (30.000 exemplaren verkocht). Sinds 1996 staat hij internationale organisaties bij in het verbeteren of uit handen nemen van het werving- en selectieproces.

Jacco Valkenburg has 617 posts and counting. See all posts by Jacco Valkenburg

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.