Recruitment is sales (deel 2)

In deel 1 van “recruitment is sales” heb ik aangegeven dat er meer rendement is te halen uit alle werving- en selectie inspanningen door een gestructureerd en professioneel verkoopproces te volgen. Het is namelijk zinloos om vele euro’s aan reclame uit te geven als je er onvoldoende in slaagt om geschikte kandidaten aan te nemen.

Er zit veel beweging in de arbeidsmarkt en diegene met een goed verhaal en gestructeerde aanpak kunnen hiervan profiteren. Maar wel met een andere aanpak dan een paar jaar geleden omdat de markt is veranderd. Meer van hetzelfde werkt niet, je zult creatief moeten zijn. De jacht op personeel is geopend. Of zoals Ton Rodenburg het noemt; “zenden alleen werkt niet meer, talent wil gevraagd worden’. Om in salestermen te blijven, hunting in plaats van farming.

De eerste 4 stappen informatie verzamelen, identificeren, kwalificeren en presenteren heb ik hierin kort aangestipt. Nu volgen de laatste essentiële stappen om uiteindelijk de deal succesvol te sluiten voor alle betrokken partijen:

4. Contact leggen
Uiteindelijk is verkopen een proces van persoonlijke interactie, 1 op 1. Vergeet niet dat je maar om een reden met je klant/kandidaat in contact treedt; om ze van dienst te zijn.

Overweeg om de hiring manager, directeur of een guru in het bedrijf erbij te betrekken als het gaat om koude contacten of geselecteerde kandidaten. Een topkandidaat zal eerder een gesprek aangaan met iemand van eigen of hoger niveau omdat informatie tevens op professioneel vlak uitgewisseld kan worden. Coachen van managers in het contact leggen met potentiële kandidaten is wellicht nodig om succesvol te zijn. Maar de voordelen wegen op tegen de nadelen want goede kennis van de functie, concurrenten en markt maken het verschil.

Een aardig voorbeeld van hoe je op een unieke manier contact kunt leggen met een lastig te bereiken doelgroep, SAP Consultants, werd gedaan door de “Recruiter van het Jaar 2007” van Ordina.

5. Omgaan met bezwaren
Vraag welke criteria iemand hanteert voor het accepteren van een aanbod. Met deze informatie kun je kandidaten eruit filteren, de deal sluiten of de functie aanpassen. Hoe eerder je deze vraag stelt in het proces des te beter.

Als het onderscheid met concurrerende werkgevers duidelijk is, de factoren bekend zijn die belangrijk zijn voor de kandidaat en het contact eenmaal is gelegd komt het erop aan om te overtuigen dat dit het beste moment is om te reageren. Kom professioneel over en heb aandacht voor details.

Generatie Y vraagt “waarom zou ik voor jou gaan werken? Heb je antwoord hiervoor klaar door jezelf in de schoenen van de kandidaat te plaatsen.

En is het niet het juiste moment om te reageren op de vacature? Plan dan hoe je contact gaat houden met de persoon en geef het gevoel dat deze belangrijk is. Zo versterk je het imago en houd je deur open voor toekomstige kansen. Overdrijf het echter niet, teveel aandacht wordt zelden op prijs gesteld.
Wees verder integer en oprecht. Stel de juiste vragen, spreek niet te veel en luister aandachtig.

6. De deal sluiten
Probeer geen ijs aan de Eskimo’s te verkomen. In dat geval verkoop je om te verkopen, niet om de persoon van dienst te zijn. Je bereikt daar helemaal niets mee omdat het werkelijke doel ontbreekt.

Focus op het voordeel van de kandidaat en maak van elke onderhandeling een win-win situatie. Het doel is hen helpen vooruit te komen. Een goed begrip van de interesses en behoeftes van de kandidaat is hierin essentieel, net als snel handelen met een aanbod.

En als je in de job branding fase stelt dat je als werkgever een “uitstekende salaris” en “veel opleidingsmogelijkheden” biedt zul je dat nu al waar moeten maken.

7. Nazorg
Een goede begeleiding tot de eerste werkdag en tijdens het instroomproces is een belangrijke gezamenlijke verantwoordelijkheid van HR/Recruitment en de leidinggevende. Niet alleen voor een snelle productievere medewerker maar bovenal voor het binden en behouden van de persoon. Geef de nieuwe medewerker tijdig de gegevens door met betrekking tot de eerste werkdag en/of inwerkprogramma. Geef ook wat meer informatie over het bedrijf voor de start, plan nog een lunchmeeting in met het team of laat de manager hem/haar feliciteren met de nieuwe baan. Kortom, geef de kandidaat het gevoel uniek te zijn en zet voort wat je belooft hebt.

Tip: Houdt regelmatig tevredenheidonderzoeken onder nieuwe medewerkers en afgewezen kandidaten. Identificeer de  knelpunten in het gehele werving- en selectie proces en los deze op of minimaliseer deze. Meten is weten en zonder feiten en cijfers kun je als organisatie niet continu verbeteren.

Met deze verkoopgerichte aanpak zul je in staat zijn om de beste talenten uit de markt te halen. Sneller, goedkoper en beter. Hiermee verzwak je niet alleen de concurrentie maar het maakt je eigen organisatie sterker. En dit werkt weer als een magneet op ander talent.

© 2007 Jacco Valkenburg

Jacco Valkenburg

Jacco Valkenburg is oprichter van Recruit2 en Recruiting Roundtable, een onafhankelijk recruitment expert, trainer, en tevens auteur van meerdere boeken over recruitment (30.000 exemplaren verkocht). Sinds 1996 staat hij internationale organisaties bij in het verbeteren of uit handen nemen van het werving- en selectieproces.

Jacco Valkenburg has 617 posts and counting. See all posts by Jacco Valkenburg

2 gedachten over “Recruitment is sales (deel 2)

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.