Krimpende arbeidsmarkt of grotere pool met talent?

Recruitment presentaties of business cases beginnen tegenwoordig vaak met een verwijzing naar

een krimpende arbeidsmarkt. Hiermee wil men aangeven dat er een urgentie is om veranderingen door te voeren in het recruitment proces of organisatie. Of als reden dat men de targets niet haalt…

Talent pool

Waarom recruitment organisaties de krimpende arbeidsmarkt elke keer als argument gebruiken om de problemen van vandaag te beschrijven is mij echter een raadsel. Ooit bedoelde men hiermee dat na 2005 op macro-economisch niveau de banengroei groter is dan de groei van de beroepsbevolking [bron CWI]. En dat de vergrijzing een serieus probleem wordt in de nabije toekomst.

Waarom heeft men het nauwelijks over het feit dat de concurrentie voor (top)kandidaten is gestegen? En dat je daarvoor meer tijd, geld en middelen nodig hebt om succesvol te zijn in de werving? Want als we het hebben over de pool van ervaren personeel ken ik geen enkel bedrijf dat dit jaar minder verloop heeft dan 2 of 3 jaar geleden. Oftewel, als meer mensen van baan wisselen is de pool met talent nog nooit zo groot geweest! En vergeet niet dat de arbeidsparticipatie en beroepsbevolking tot 2012 nog altijd groeit.

Ook studentrecruiters realiseren zich vaak niet dat het aantal afgestudeerden op WO niveau tussen 2000 en 2006 met 25,6% is gestegen [Bron VSNU]. Het aantal eerstejaarsrechtenstudenten is zelfs afgelopen jaar met 21,8% gestegen [bron Stand van de Advocatuur 2007]. Dat studentrecruiters steeds meer concurrentie ondervinden komt omdat studenten een van de makkelijkst te bereiken doelgroepen zijn. Ze gaan immers massaal actief op zoek naar een baan na het afstuderen en worden steeds interessanter voor bedrijven om aan hun, inmiddels structureel, dringende personeelsbehoefte te voldoen.

Een andere aspect is het (on)bewust zoeken in een te kleine doelgroep. Wie kent niet een manager met een haast onmogelijke combinatie van eisen voor een bepaalde vacature? Die op zoek is naar een copy van de vertrekkende medewerker? Of zichzelf? Ook gaan we massaal op zoek naar kandidaten met 3-5 jaar relevante werkervaring. Nota bene de periode waarin de banenmotor vrijwel stil stond. Onderzoek naar de demografische gegevens van je doelgroep geeft je klant een beter inzicht en kan een realistischere verwachting, en hopelijk ook zoekprofiel, opleveren.

Arbeidsdiscriminatie is nog zo’n beperkende factor in de selectie. Ouderen, 45 plussers en met name 55 plussers, hebben het nog steeds moeilijk op de arbeidsmarkt. Terwijl er ook werkgevers zijn die maatschappelijk verantwoord ondernemen met doorwerkers.

Ondanks het feit dat parttime werken, flexibele arbeidstijden of thuiswerken erg gewild is, bijvoorbeeld bij herintreders of nuggers (Niet Uitkerings Gerechtigden), is het aanbod van vacatures nog zeer beperkt op dit gebied. De meeste consultancy, advocaten- en accountantskantoren bieden nog steeds geen parttime banen aan en laten hiermee kansen liggen. Kwestie van vraag en aanbod? Of planning en organisatie?

Een andere oplossing is over de grenzen van Nederland zoeken naar potentiële werknemers omdat dit je pool enorm vergroot (30x in de EU), je positionering versterkt als internationale diverse werkgever en het wordt bovendien relatief weinig gedaan. Dus weinig concurrentie en een fantastische propositie.

Het grootste verschil met een paar jaar geleden is wel dat talent niet meer actief op zoek gaat naar een baan en zich in virtuele rijen aanbied maar gevonden moet worden. Het talent is koning geworden. De tijden dat traditionele reactieve manieren als jobsites en print advertenties volstaan in de werving zijn allang voorbij. Je kunt geen voordeel behalen in de wedloop als je dezelfde manieren gebruikt als je concurrenten op de arbeidsmarkt. W&S-bureaus verdienen momenteel een uitstekende boterham omdat zij dit beter hebben begrepen en uitvoeren (!) maar ook erin slagen om medewerkers te overtuigen om een beter aanbod bij een andere werkgever te accepteren.

Kortom, corporate recruiters zouden eens vaker moeten gaan praten met hun eigen salesorganisaties over professionele verkoopstrategieën om (arbeids)marktaandeel te winnen van hun concurrentie. Dan kunnen ook zij voldoen aan de hogere banengroei van de eigen organisatie. Zelfs als de arbeidsmarkt krimpt.

Jacco Valkenburg

Jacco Valkenburg is oprichter van Recruit2 en Recruiting Roundtable, een onafhankelijk recruitment expert, trainer, en tevens auteur van meerdere boeken over recruitment (30.000 exemplaren verkocht). Sinds 1996 staat hij internationale organisaties bij in het verbeteren of uit handen nemen van het werving- en selectieproces.

Jacco Valkenburg has 617 posts and counting. See all posts by Jacco Valkenburg

2 gedachten over “Krimpende arbeidsmarkt of grotere pool met talent?

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.