Recruiting Roundtable Nederland » Recruiters

Het tweede officiële poker kampioenschap voor HRM & Recruitment

Gastblogger — Fri, 27 Jan 2012 06:00:27 +0000

Competitie, gezelligheid en drank combineren in een gelegenheid genaamd “12 ambachten“? Dat moet iets met recruiters te maken hebben! We (@olfertjan @martijns75 en @renebolier) organiseren op 16 maart vanaf 18.00 uur het tweede officiële poker kampioenschap van Nederland. De winnaar van vorig jaar Martijn Schmidt heeft een locatie en professionele dealers geregeld om er net zoals vorig jaar weer een topavond van te kunnen maken met een deelnemersveld van maximaal 50.

Variant: No Limit Hold’em
Buy-in: €10,-
Rebuy: €10,-

Als je uit recruitment/HRM, AMC of iets dergelijks komt en kunt pokeren ben je van harte welkom. Inschrijven kan via de link www.twtup.com/iopt12 . Er zijn nog 20 van de 50 plekken beschikbaar dus reageer snel als je van plan bent te komen!

Click here to view the embedded video.

* Een artikel van Recruiting Roundtable Nederland. Volg ons via Twitter @toprecruiters of Facebook. Download ook onze iPhone of Android App en lees de artikelen op je mobiele telefoon. Please note that English articles will be posted on the Global Recruiting Roundtable blog!

Lees ook:

Zin in een feestje? 5th Recruitment Industry Dance Event

Jacco Valkenburg — Fri, 11 Nov 2011 07:00:01 +0000

Op donderdag 24 november 2011 wordt in Hotel Arena te Amsterdam “The 5th Recruitment Industry Dance Event” georganiseerd. Dit leukste netwerk feest van Nederland was de afgelopen jaren volledig uitverkocht en belooft ook in 2011 een waar spektakel te worden. Aanvang 20.00 uur.

Een topavond waar je netwerk daadwerkelijk tot leven komt en waar je mensen leert kennen die een verschil kunnen maken in jouw carrière.

Achtergrond
Laat je stropdas of mantelpak maar thuis. Dit is een uniek avondje stappen met als thema werk. Alle aanwezigen kunnen naar hartenlust netwerken. Aan een aantal goede “chillzones” is natuurlijk gedacht. Zo kan je dansen op de beats van de DJ’s maar ook rustig met elkaar praten in de “recruitment” lounge.

Reageer snel en ontvang 2 gratis kaarten!
Zin in een feestje? De eerste 10 reacties op dit blog krijgen 2 toegangskaarten. Laat ook even weten dat je komt via de LinkedIn Event pagina.

Programma
Headliner is Casper Grey, een Nederlandse top DJ, bekend van Deep FM. Pulsemusic’s “Even Dansen”, zal de avond verder inkleden met DJ’s, Acts, een liveband en nog veel meer. Ook dit jaar natuurlijk weer de Recruitment Lounge area. Gratis oesters & champagne en lounge DJ’s zullen iedereen hier snel in de goede sfeer krijgen. Ook kan iedereen zich hier laten informeren over de huidige stand van zaken op de arbeidsmarkt en wellicht al eerste contacten leggen voor wat betreft een nieuwe baan. Verwacht ook allerlei Social gadgets & verrassingen. Ooit een Avatar Artist gezien?

Waarom?
Werken & netwerk gaan hand in hand. Met name hoogopgeleiden gebruiken steeds vaker hun netwerk bij het vinden van een nieuwe baan. Juist voor hen is dit Event een uniek platform. Mede dankzij allerlei online netwerken staat iedereen continu in contact met collega’s, met oud collega’s, met studie vrienden etc. Ook voor hen is het Recruitment Industry Dance Event een prima feest om elkaar weer eens in het echt te ontmoeten. RIDE biedt hiervoor alle mogelijkheden.

Social you Future:
Elke RIDE kent een thema. Dit jaar is gekozen voor Social your Future. Netwerken worden steeds vaker online in stand gehouden. Social is niet meer weg te denken in het huidige Recruitment. Een nieuwe baan wordt steeds vaker via deze platforms geregeld. Ook kennismaking geschiedt steeds vaker via internet. Op deze avond kan je talent & recruiters ontmoeten en opnemen in je sociale netwerk. Dit alles in een enorm Feel Good sfeer. Let’s RIDE. Social your Future!

Recruiters
Recruiters van de allerbeste organisaties zullen aanwezig zijn. Ook het toptalent van de Nederlandse arbeidsmarkt weet RIDE te vinden. Netwerken XXL dus. Een enorme Feel Good avond! De moeilijke interviews komen dan later wel.

Toegangskaarten
De kaartverkoop is deze week gestart. Tickets kunnen besteld worden via www.recruitmentdance.com en via de Free Record Shop. Kosten p.p. EUR 12,50 in de voorverkoop en EUR 15,= aan de deur.

Lees ook:

Top-recruiters zijn jonger dan 30

Ronny van Dooren — Mon, 17 Oct 2011 05:00:26 +0000

De meeste oudere recruiters hebben nauwelijks een idee hoe ze moeten omgaan met sociale media. Ze hebben een account op LinkedIn, proberen zo veel mogelijk connecties te leggen (waarbij ze vaak hun eigen netwerk verborgen houden, een ander zou eens meekijken…) en benaderen kandidaten gevraagd of ongevraagd, ongeacht diens voorkeuren. Af en toe nemen ze deel aan groepsdiscussies, alhoewel opvalt dat dit laatste veelal de zelfstandig recruiters betreft, die zich kennelijk in hun vakgroep willen profileren. Sommigen sturen zelfs al tweets, maar vragen zich daarbij krampachtig af of die privé of zakelijk van aard moeten zijn. En Facebook, wat moet je daar nou toch weer mee?

Uiteraard schieten de cursussen voor het omgaan met sociale media als paddenstoelen uit de grond, juist ook voor recruiters. Het leidt immers geen twijfel dat LinkedIn, Facebook en Twitter belangrijk zijn voor de eeuwigdurende jacht op talent. Zichzelf benoemd social media goeroes brengen de aanwezigen in een dag de kneepjes van het “sociale vak” bij, al of niet op kosten van de baas. Vanaf dat moment kan het echte zweten beginnen, want die cursus moet natuurlijk wel renderen.

Als relatieve buitenstaander vind ik het heerlijk om al die dappere pogingen van “ervaren” recruiters op LinkedIn of Twitter te aanschouwen. De ene poging tot een zinvolle of humoristische bijdrage is nog vermakelijker dan de andere – of is triester een beter woord? En met welk doel? Denken ze nu echt, dat ze ooit het aangeboren Facebook- of Whatsapp-talent van hun dochter of neefje van twaalf zullen evenaren?

Ik durf te beweren, dat de meeste senior recruiters op het gebied van sociale media een verloren wedstrijd spelen en daardoor een zware tijd tegemoet gaan. Ze zullen het steeds vaker afleggen tegen de twintigers en begin-dertigers in hun vakgebied of zelfs daarbuiten. Want dat recruitment in de traditionele zin van het woord de komende jaren volledig op de schop gaat, moge duidelijk zijn.

Voor de goede orde: ik doe niet mee met de dagelijkse “gekte”. Dat laat ik liever aan natuurtalenten over.

Ronny van Dooren is een organisatiestrateeg met een passie voor procesvernieuwing. Initiatiefnemer van 2alljobs. Ervaart dagelijks dat vernieuwing zelf heel improductief kan zijn. Schuift dat voor zijn gemoedsrust onder het kopje investeren.

Lees ook:

De Tien geboden voor Recruiters

Wim van den Nobelen — Tue, 20 Sep 2011 05:30:59 +0000

Afgelopen week heb ik een artikel van Ben Tiggelaar gelezen. Het ging over liegen, sjoemelen en de waarheid verdraaien. Nu kun je discussiëren of de waarheid niet vertellen ook een vorm is die hierbij past, maar deze laat ik buiten beschouwing. Liegen dus. Iets wat niet mag, maar wat iedereen wel doet. Al overpeinzend kwam ik bij de Tien geboden uit. Hoeveel ken ik er eigenlijk? Hoeveel ken jij er? Het antwoord viel mij tegen. Reden genoeg om ze er eens bij te pakken en te bekijken of ze toepasbaar zijn op recruiters?

Voordat ik begin aan de Tien geboden, eerst wat achtergrond informatie.

Wikipedia schrijft over de Tien geboden het volgende: Ten bewijze van de tien leefregels worden de teksten uit hun heilige boeken (Thora, Bijbel) gebruikt. Deze leefregels hebben een zeer sterke invloed gehad op de samenleving. Dit kan worden afgeleid uit het feit dat veel van de hedendaagse wetgeving nog steeds wortels heeft die teruggaan tot deze tien geboden. Oudere varianten van zulk een lijst van geboden en verboden waren onder meer reeds bekend in het Oude Egypte.

Nu is Rome niet in 1 dag gebouwd, dus laat ik rustig aan doen met de Tien geboden voor recruiters.

Deze week gebod 1. Vereer naast mij geen andere goden.

Hoe deze te interpreteren? Mijn oude mentor leerde mij dat er sprake is van hunting and selling ground. Hiermee bedoelde hij dat er bedrijven zijn waar je mensen probeert te werven en bedrijven waar je die probeert te plaatsen. Wanneer een kandidaat die bij jouw klant werkt, solliciteert, neem je deze niet in bemiddeling. Natuurlijk zijn hier uitzonderingen die de regel bevestigen. Als de kandidaat er geen moeite mee heeft dat je zijn werkgever belt en deze geen bezwaar heeft dat één van zijn medewerkers via jou bemiddeld wordt, voorkom je veel narigheid. Aan de voordeur mensen naar binnen brengen en aan de achterdeur weghalen, zal je carrière niet geloofwaardiger maken.

Gebod 1 voor de recruiter; Wees loyaal aan relaties.

Lees ook:

Dubbele agenda recruiters, wenselijk of verwerpelijk?

Wim van den Nobelen — Tue, 13 Sep 2011 05:30:56 +0000

Iedere consultant kent het probleem van de recruiter met de dubbele agenda. Heb je goedkeuring van de HR Manager/lijnmanagement om mee te zoeken naar een Controller, weigert de recruiter het cv door te sturen. Als functionaris met een eigen agenda/doelstelling en budget, brengt deze situatie ook risico’s met zich mee. Jij kunt vrienden zijn met de HR Manager, maar de neef van de recruiter die ook een werving & selectiebureau heeft, zoekt ook mee. Lastig concurreren natuurlijk.

Om de recruiter heen gaan wordt niet altijd gewaardeerd. Zeker niet door de recruiter zelf. Hierdoor is deze relatie al snel bekoeld . Essentieel in een goed lopende samenwerking tussen bureau , recruiter en HR/lijnmanagement is communicatie. Nu is communicatie vaak een sleutelwoord waar het antwoord “slot” is.

Maar is dit nu in het voor- of nadeel van het bedrijf? Uiteindelijk gaat het om de doelstelling, het invullen van een vacature. De lijnmanager zal het om het even zijn, via wie, als hij maar de juiste kandidaat krijgt . HR is helemaal tevreden als dit ook nog binnen het salarishuis blijft. Geen noemenswaardig nadeel dus? Misschien een slechte naam bij Werving & Selectiebureaus , maar of je je daar zorgen over moet maken? Die zijn er nog meer dan sollicitanten.

Lees ook:

Omgekeerde wereld – Jong vs Oud

Timon Rammeloo — Tue, 14 Jun 2011 05:26:50 +0000

Ik was laatst bij de heropening van een Tempo Team filiaal in Alphen aan den Rijn. Hapje, drankje, overige Recruiters en andere HR gerelateerde mensen. Wat mij op viel was dat de leeftijden en seksen in goede balans waren. Er waren mensen van 20 tot en met 62, mannen en vrouwen vrijwel gelijk verdeeld. Er werd een praatje gehouden door de Regiomanager van Tempo Team Alphen aan den Rijn over de arbeidsmarkt en hoe deze zich gaat ontwikkelen en wat de voorspellingen zijn voor de komende 10 a 20 jaar. Ik, jonge Recruiter die eigenlijk veel te weinig nog heeft meegemaakt maar druk op weg is, schrok er een beetje van. Dus mijn kinderen moeten straks voor mij zorgen maar gaan dat niet fulltime doen omdat zij ongelooflijk veel waarde hechten aan een balans tussen werk en privé. En wij als jongeren gaan straks dik betalen voor de pensioenen van de babyboomers en de generatie na ons zal dit niet doen voor ons. Waarom? Omdat er te weinig mensen zijn. Wij, de mensen onder de 35, krijgen te weinig kinderen. Er zal dus een moment gaan komen dat er in Recruitment land iets moet veranderen. Maar wees niet bang, daar zijn we namelijk nu al druk mee bezig.

De afgelopen paar decennia waren er heel veel jonge mensen (de huidige babyboomers). Dat was dus lekker makkelijk voor organisaties om jonge mensen binnen te halen omdat er toch zat van waren. En waarom dan altijd maar die jonge mensen zou je denken. Tjah, waarom recruiten ‘wij’ ‘alleen maar’ ‘jonge’ mensen? Eigenlijk erg logisch: die blijven langer bij je organisatie. Althans, ik zou zeggen dat dat de gedachte is die juist decennia geleden is geroepen en die nu nog weerklinkt. Tegenwoordig lees je weer dingen over job hoppen. Dat schijnt er nu weer aan te gaan komen en voornamelijk zijn het de ‘jonge’ mensen die dat doen. Snapt u waar ik heen wil? We kennen de vooroordelen over ‘de oudjes’. Ze zijn duur, vaker ziek en werken minder hard. Volgens het praatje dat ik bij Tempo Team heb gehoord, zou uit empirisch onderzoek zijn gebleken dat deze 3 niet of niet volledig waar zijn. Het komt er op neer dat de ouderen interessanter zijn.

Als we nu de 2 gegevens uit de vorige alinea met elkaar gaan vergelijken, zijn we eigenlijk gek dat we ons nu richten op de jongeren in onze maatschappij. “Ja maar de jeugd heeft de toekomst!” Dank je wel allereerst, maar er is geen toekomst zonder dat het verleden bestaat. Jongeren kunnen niet alleen maar leren uit boeken en door het zelf maar mee te maken. Dan zou je dus het wiel opnieuw gaan uitvinden. Je hebt ouderen die het wiel al kennen, laat hen lekker die jongeren praktijkervaring op doen. Laat hen maar voor orakel spelen. Liever dat de jongeren op een oudere af kunnen stappen met al hun problemen en zorgen en dat er de kans bestaat dat de oudere het al heeft meegemaakt en de oplossing er dus snel is, dan dat die jongere door blijft sukkelen en het werk half stil komt te liggen. Even gechargeerd gezegd dan.

Kortom: doe mij maar zo’n oudje die van wanten weet en waar de jongeren in mijn organisatie van kunnen leren. Want jongeren willen toch juist voor altijd blijven leren? Scheelt mij weer een dure opleiding of training boeken.

Lees ook:

Durf jij die ene vraag juist wel te stellen?

Wim van den Nobelen — Mon, 06 Jun 2011 08:52:26 +0000

Als Recruiter heb je natuurlijk veel intake gesprekken met kandidaten waarbij je het cv doorneemt. Aangezien een cv niet meer is dan een opsomming van de successen minus de mislukkingen, is het zaak om te doorgronden waar die mislukkingen dan zitten. Hier zijn talloze manieren voor, waarvan de STAR methode de bekendste is. STAR staat voor Situatie, Taken, Activiteiten en Resultaat. Geen rocketsience, maar een prima handvat om tot een goed gesprek te komen. De kracht van een goed gesprek zit hem echter in het stellen van die ene vraag die iedere kandidaat verwacht, maar toch verrast. De meeste zenuwen die iemand voor een gesprek heeft, is niet over de kleur van de stoelen, de bril van de interviewer of de smaak van de koffie, maar of er vervelende vragen komen.

Waarom ben je bij die werkgever weggegaan? Dat is in wederzijds overleg tot stand gekomen, is een veel gehoord antwoord. Leuk, maar niet echt geloofwaardig. Is dat omdat je zo’n grote zak geld mee kreeg dat weigeren heel dom zou zijn, of was de situatie onhoudbaar dat enkel een rechtszaak of dreiging met ontslag op staande voet het alternatief was? Ook in deze gevallen is in onderling overleg goed uit elkaar gaan de term, maar hier wil je vast meer over weten?

Om tot een goed gesprek te kunnen komen is het belangrijk 2 aannames te doen. Een, als recruiter hoef je geen relatie met de kandidaat op te bouwen die jaren gaat duren. Deze is kortstondig met als doel een goed beeld vormen zodat de conclusie is, wel of niet geschikt. Twee, iedere kandidaat vreest die vraag die jij kunt stellen. Stel hem dan ook. En vooral, ben niet snel tevreden met het antwoord. Als je het gevoel hebt, hier zit meer achter of dit is niet het hele antwoord, stel drie keer een Waaromvraag en je raakt de kern.

Bezoek ook eens www.GlobalRecruitingRoundtable.com

Referentie check, zinvol of onzin?

Wim van den Nobelen — Mon, 30 May 2011 07:35:54 +0000

Is een referentie check essentieel of een verspilling van tijd? Er wordt wel eens gezegd dat een cv een opsomming is van alle successen minus de mislukkingen. Feit is dat gemiddeld 25% wat er in een cv staat, niet klopt of in ieder geval twijfelachtig is. Jaren die afgerond worden in plaats van maanden gebruiken. Augustus 2001 tot januar1 2002 is een half jaar, maar van 2001 tot 2002 lijkt hetzelfde maar wekt de indruk veel langer te zijn. Studies die afgerond zijn, maar waar niet bij staat of er een diploma behaald is et cetera.

Als er 5 kikkers op een tafel zitten en 1 wil er afspringen, hoeveel kikkers zitten er dan nog op tafel? Juist 5. Recruiters moeten altijd alert zijn bij het lezen van een cv, aangezien kandidaten deze nu eenmaal opleuken. Voor veel kandidaten is het zoeken van een nieuwe baan een wedstrijd, die gewonnen moet worden. Niet de reden is belangrijk, maar het resultaat. Regelmatig komt het voor dat in de eindfase, als de contractonderhandelingen beginnen, kandidaten zich terugtrekken omdat de functie toch niet aansluit bij hun wensen. Of sterker nog, kandidaten die na ondertekening van een contract terugkomen op hun beslissing omdat het niet goed voelt. Ook hier speelt de recruiter een belangrijke rol.

Niet alleen bestuderen of er voldoende aansluiting ligt met de functie/taken, maar ook of de interesse en vaardigheden van de kandidaat in overeenstemming zijn met wat er geboden wordt. Om tot een goed oordeel te komen of een kandidaat die topper is die je zoekt, onderzoek je het dus twee kanten. Een of er voldoende skills zijn en twee of er voldoende will is (Skill-will balance). Onderzoeken dus! Kandidaten zien solliciteren als een wedstrijd. Hun ware aard of bedoelingen wordt achter gehouden en niet altijd weten zij waar hun kerncompetenties liggen. Aan de recruiter om deze in kaart te brengen en daarbij is een referentie check een handig hulpmiddel. Niet heilig, wel handig. Oud collega’s, leidinggevende of managers kunnen een bron aan informatie zijn, die het gevormde beeld kunnen bevestigen, versterken of ontkrachten. Of een referentie check het gewenste resultaat oplevert, ligt voor een groot deel in handen van de recruiter, die door goed luisteren en de juiste vragen stellen, het niveau bepaalt.

Lees ook:

Gaat LinkedIn alle andere jobboards achterna?

Wim van den Nobelen — Tue, 19 Apr 2011 05:28:51 +0000

Blogger: Wim van den Nobelen

LinkedIn is voor veel professionals niet meer weg te denken. Er is sprake van een before- en After-LinkedIn leven, net zoals dat voor veel mensen is met Facebook en Hyves. Maar was LinkedIn in het begin een social media vernieuwer, de laatste tijd is de focus sterk verandert. Tot enige tijd geleden was de grootste bron van inkomsten betalende lidmaatschappen. Hoewel je een gratis account kunt aanmaken, kun je voor enkele honderden dollars per jaar, verder, dieper en makkelijker mensen benaderen en vinden. Altijd handig voor recruiters, headhunters en iedereen die iets met personeelswerving van doen heeft. De laatste tijd is het verdienmodel aangepast.

Regelmatige gebruikers weten dat je in de groepen jobs kunt plaatsen. Veel bedrijven maken hier dankbaar gebruik van en daar haakt LinkedIn slim op in. Tot voor kort kon je bij iedere groep een vacature plaatsen, maar tegenwoordig is die 1e laag gereserveerd voor betalende klanten. Logisch zou je zeggen. Zeker geen probleem omdat je via jobs discussie nog altijd zelf jouw gratis plaatsing kunt regelen. Maar ze maken toch een grote denkfout. Niet iedereen zoekt in de groepen naar een nieuwe baan, het gros klikt hiervoor op jobs in de homepage. En daar gaat het mis.

Afgelopen vrijdag zat ik daar wat te snuffelen en tot mijn verbazing kwam ik op pagina 13 onderaan (met 10 vacatures per pagina) de eerste niet Accenture vacature tegen! Ik heb niets tegen Accenture, laat dat voorop staan, maar als werkzoekende heb ik toch geen zin om 13 pagina’s door te klikken om een vacature te vinden. Een deja vu met de enorme overload die Vitae enkele jaren geleden dagelijks op allerlei jobboards bracht, kwam weer op mijn netvlies. Iedere dag werden alle vacature gerepost waar je als concurrent al gek van werd, en het is nog wel mijn vak om hier naar te kijken, laat staan als werkzoeker.

Vandaag mijn eerste blog op Recruiting Roundtable. De komende 10 weken ga ik iedere maandag een stukje schrijven over wat mij bezig houdt, of verbaasd m.b.t Recruiting. Vandaag dus mijn debuut, hoewel ik al langer een blog schrijft, geeft dit wel een andere dimensie, een officieel platform, leuk dus.

Als laatste van mijn eerste blog wil ik even stilstaan bij een nieuwe site waarvan de eigenaresse mij vorige belde, namelijk de SheTalentbank. Uitstekend initiatief, maar wel krijg ik hier een dubbel gevoel bij. Namelijk de waarom-vraag. Waarom is het nodig om zo’n soort site te maken? Waarom is hier behoefte aan? Ik hink op 2 gedachtes, enerzijds heeft een tijd geleden de opmerking van Morgan Freeman enorme indruk op mij gemaakt. “Discriminatie bestaat omdat er over gepraat wordt, stop ermee en het houdt op”. Aan de andere kant intrigeert Neelie Kroes mij nog altijd met haar statement dat zij zeker vanwege het vrouw-zijn een belangrijke post heeft gekregen in Europa, nou en was haar antwoord. Mijn prestaties daarna zijn de graadmeter, dan maakt het niet meer uit of ik een vrouw ben of niet.

Wim van den Nobelen is Nobelist en Directeur/eigenaar van Strictly People Werving, Selectie & Detachering Finance, Payroll, Bank and Insurance & HR l Fanatiek sporter (Triatlon) I Getrouwd met Miranda en wonend in Middelburg met 4 kinderen.

Lees ook:

Duizend recruiters, duizend meningen

Bart Nollen — Thu, 14 Apr 2011 05:28:09 +0000

Wat doet een recruiter? Is het een HR-medewerker of heeft hij zijn eigen vak? Is het een communicatiedeskundige of toch meer een event organiser? Is het een accountmanager of een consultant?

Het antwoord is dat elke organisatie daar zijn eigen invulling aan geeft. In mijn carrière ben ik tot nu toe al het bovenstaande geweest. De ogenschijnlijk simpele opdracht om de instroom van een organisatie te regelen wordt per organisatie verschillend uitgevoerd. De enorme verschillen tussen bureaurecruitment en corporate recruitment even terzijde, zijn er duizend meningen en daarom ook duizend best practices. In economisch goede tijden ligt de nadruk op werving, in slechte tijden op selectie. Het takenpakket varieert van MBO-niveau administratieve taken tot WO-niveau assessment technieken (niet zo WO als je vraagt met welk dier de solli zich zou vergelijken..).

Het komt erop neer dat als je op zoek bent naar een beschrijving van het vak recruitment, dat het er maar helemaal vanaf hangt aan wie je dat vraagt. Duizend recruiters hebben hier duizend meningen over, en dan heb ik het nog niet eens over de meningen vanuit de lijn. Laten we blij zijn dat, nu zo na de recessie, het er geen vijf duizend recruiters meer zijn!

Met zeven jaar ervaring in recruitment is Bart Nollen een van de blijvers in het vak. Op dit moment is hij werkzaam bij Logica in Amstelveen.

Lees ook: