Top 100 Vacaturesites van Nederland (Q4-2011)

*Bovenstaande ranglijst is gemaakt op basis van cijfers uit Jobfeed de arbeidsmarktanalyse-tool van Textkernel. Jobfeed verzamelt alle vacatures op het Nederlandse web, categoriseert deze en zet ze om naar praktisch bruikbare data. Jobfeed verzamelt vacatures door middel van een geautomatiseerd spiderproces. Indien uw organisatie niet op de juiste manier vertegenwoordigd is in deze lijst, kunt u contact opnemen met Jobfeed.

De ranglijst is gebaseerd op het aantal nieuw geplaatste vacatures in de periode oktober t/m december 2011.

* Een artikel van Recruiting Roundtable Nederland. Volg ons via Twitter @toprecruiters of Facebook. Download ook onze iPhone of Android App en lees de artikelen op je mobiele telefoon. Please note that English articles will be posted on the Global Recruiting Roundtable blog!

Lees ook:

1. Meeste Nederlandse werkgevers houden personeelsbestand op peil in vierde kwartaal 2011
2. Vacatures in de zomer – 2009 vs 2010
3. Top 100 intermediairs van Nederland – de grootste online adverteerders

Ronny van Dooren van Sensa Nova, aanbieder van 2alljobs: “Het vinden van de juiste vacatures is erg tijdrovend. Er zijn tegenwoordig zoveel vacaturesites, dat werkzoekenden door de bomen het bos niet meer zien. Of je nu actief op zoek bent naar een nieuwe baan of rustig om je heen kijkt, bij 2alljobs vinden we dat je die tijd beter kunt besteden aan het solliciteren zelf. Met een goed cv en een pakkende motivatie, eventueel versterkt door een mooie referentie, heb je immers veel meer kans om te worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. En daar draait het bij ons om: het vergroten van je kansen op een baan.”

Bij 2alljobs bepaalt de werkzoekende of een vacature interessant is of niet. Alleen als iemand besluit om te solliciteren, worden gegevens uitgewisseld met een werkgever. Deze aanpak is ook in het belang van werkgevers. HR-medewerkers of recruiters worden op deze manier direct in contact gebracht met kandidaten die ook echt geïnteresseerd zijn. Op deze manier snijdt het mes aan twee kanten.

Gebruikers van 2alljobs worden stap voor stap geholpen bij het invoeren van de belangrijkste gegevens. Dat kan handmatig, maar ook met behulp van een LinkedIn-profiel of een bestaand cv. Daarna kunnen de voorkeuren worden ingevuld, zoals gewenste functie of maximale reisafstand. Vanaf dat moment zorgt 2alljobs ervoor dat de best passende vacatures vanzelf naar de werkzoekende toekomen. Iedere dag of week. Solliciteren is heel eenvoudig: met een cv van 2alljobs. Inschrijven kan via www.2alljobs.com/nl.

Click here to view the embedded video.

Disclaimers: Recruit2/Jacco Valkenburg is als adviseur betrokken geweest bij de totstandkoming van 2alljobs. Op 25-1-2012 bevatte 2alljobs 235.809 vacatures die de laatste 8 weken in Nederland zijn geplaatst. Bron: persbericht.

* Een artikel van Recruiting Roundtable Nederland. Volg ons via Twitter @toprecruiters of Facebook. Download ook onze iPhone of Android App en lees de artikelen op je mobiele telefoon. Please note that English articles will be posted on the Global Recruiting Roundtable blog!

Lees ook:

1. 20+ vacaturesite tips voor banenzoekers
2. Intermediair Weekblad, Vacatures en Carrière-advies op de iPad
3. Vacatures in de zomer – 2009 vs 2010

Het blijkt dat grote bedrijven in Nederland nog weinig sociale media inzetten ten behoeve van arbeidsmarktcommunicatie. Een magere 22% van de top 100 bedrijven verwijst naar Twitter, Facebook of LinkedIn bedrijfspagina’s. Hiervan hebben er slechts vijf de activiteiten op deze sociale platformen geïntegreerd in de recruitmentsite en is (re)actie mogelijk.

Bij slechts drie bedrijven is het mogelijk om te solliciteren met je LinkedIn profiel terwijl het technisch vrij eenvoudig te realiseren is voor een bedrijf om dit faciliteren. Slechts 1 website, USG People, maakt solliciteren met een Facebook profiel mogelijk. Twilliciteren, solliciteren via Twitter, wordt door geen enkel bedrijf aangemoedigd.

Onderstaande infographic toont de situatie in de USA dat, volgens een klein onderzoek van Jobvite, een veel rooskleuriger beeld weergeeft van de wervingsactiviteiten op sociale netwerken. Zou Amerika dan toch vooroplopen hierin ten opzichte van Nederland?

© 2011 Jacco Valkenburg

* Een artikel van Recruiting Roundtable Nederland. Volg ons via Twitter @toprecruiters of Facebook. Download ook onze iPhone of Android App en lees de artikelen op je mobiele telefoon. Please note that English articles will be posted on the Global Recruiting Roundtable blog!

Lees ook:

1. Social Media: gebruik in Nederland in cijfers (Augustus 2010)
2. Trend analyse social media – september 2009 (Nederland)
3. Fortune 100 CEOs & Social Media

De belangrijkste conclusies:

1. 1 op de 4 werkgevers wereldwijd doet een beroep op buitenlandse werknemers vanwege de talent mismatch in eigen land. Vooral ingenieurs en vaklieden worden veel gevraagd en die functies worden ook vaak door buitenlanders vervuld.
2. China, India, het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten zijn de landen die werkgevers wereldwijd het meest associëren met beschikbaarheid van geschikt talent. Maar door demografische en economische ontwikkelingen staan andere landen soms hoger op de lijst van kwantitatieve talentpools; zo heeft Polen drie keer zoveel werknemers te bieden als het Verenigd Koninkrijk.
3. Buitenlandse werving blijft belemmerd door obstakels als visa-problematiek, juridische eisen en taalbarrières.
4. 1 op de 3 werkgevers wereldwijd maakt zich zorgen over het vertrek van talent naar andere landen. Het gros van hen vindt dat ondernemingen en overheid meer moeten doen om deze emigratie te beperken en om binnenslands ontwikkeling van de belangrijkste benodigde vaardigheden te stimuleren.
5. Expats spelen vandaag de dag nog steeds een belangrijke rol op managementniveau. Vooral Amerikaanse organisaties hebben vaak buitenlandse leiders.

Waar is de interesse in buitenlandse werknemers het grootst?
Wereldwijd geeft 24% van de ondervraagde werkgevers aan dat arbeidsmigratie wezenlijk is voor economisch succes. In de beide Amerika’s is dat 32%. Daarbij scoren de Verenigde Staten en Costa Rica het hoogst met 75% en 51%; Brazilië en Columbia het laagst met 14% en 9%. In de regio Azië Pacific onderkent 25% van de geënquêteerden het belang van buitenlands talent. Het hoogste percentage staat op naam van Singapore (61%); Japan (48%), Nieuw-Zeeland (39%) en Australië (35%) volgen. Het minst hechten China (8%) en India (2%) aan arbeidsimmigratie. Europa (EMEA) als geheel scoort onder het wereldwijde gemiddelde met 19%. Noorwegen meldt de meeste interesse (36%), gevolgd door Italië (34%), Oostenrijk en Griekenland (beide 29%). Het laagst scoren Zweden (3%), Zuid-Afrika (7%), Ierland (8%), Polen (8%) en Roemenië (9%).

Welke buitenlandse talenten zijn het meest gevraagd en waar komen ze vooral vandaan?

• Wereldwijd: ingenieurs (11%),uit China (11%)
• Amerika’s: ingenieurs (11%), uit India (14%)
• Azië Pacific: ingenieurs (14%), uit China (18%)
• Europa: arbeiders (17%), uit Polen (12%)

Belemmeringen voor werving over de grenzen
Desgevraagd geven werkgevers wereldwijd aan dat de belangrijkste belemmeringen bij het buitenlands werven gelegen zijn in het mijnenveld van juridische en visa-vereisten, direct gevolgd door taalbarrières. Eén op de tien geënquêteerde werkgevers noemt de kosten een obstakel en bijna evenveel geïnterviewden zien problemen met culturele assimilatie als een hindernis. Een significante minderheid van de ondervraagde werkgevers geeft aan niet te weten in welke landen het door hen gewenste talent eventueel beschikbaar is, en evenmin hoe men daar zou moeten werven.
Opvallend is dat de meerderheid (56%) van werkgevers in Europa die over de grenzen naar talent zoeken, juist aangeeft nauwelijks obstakels te ervaren. Ongetwijfeld is dat het resultaat van de migratie-vriendelijke open grenzen-politiek van de Europese Unie. Eén op de zes werkgevers maakt gewag van taalproblemen als mogelijke belemmering en slechts 13% rapporteert juridische  of visa-moeilijkheden. Financiële of culturele barrières worden in Europa nauwelijks ervaren.

Migratiebewegingen
De migratiebeweging loopt niet altijd simpelweg van minder-ontwikkelde naar meer-ontwikkelde landen. Zo zijn er bedrijven en organisaties in de zich ontwikkelende landen die op zoek zijn naar executives en middelmanagement uit ontwikkelde westerse landen om aldus ervaren managers te krijgen. Veel arbeiders remigreren overigens zodra de lonen en arbeidsvoorwaarden in het eigen land verbeteren. Ook dat wordt een steeds duidelijker beweging. Binnenlandse migratie – vaak van armere, meer rurale gebieden naar stedelijker agglomeraties – komt ook veel voor. Bekende voorbeelden zijn Mexicanen uit het agrarische zuiden van het land die in het verstedelijkte noorden gaan werken, Japanse boeren die naar de stad trekken en Tamil IT-specialisten die zich in technologische hotspots als Bangalore of snelgroeiende staten als Haryana en Maharashtra vestigen.

Zorgen over emigratie van talent
Wereldwijd meldt één op de drie werkgevers bezorgd te zijn over de impact van vertrekkend talent op de arbeidsmarkt thuis. Niet verrassend is dat dergelijke zorgen het meest voorkomen in landen die traditioneel een hoge arbeidsmobiliteit kennen.
In Europa is de bezorgdheid over de impact van vertrekkend talent op de lokale arbeidsmarkt het grootst in Bulgarije (73%), Griekenland (72%) en Turkije (64%). Maar ook Roemenië, Italië, Ierland, Slovenië en Zuid-Afrika rapporteren meer dan gemiddeld angst daarvoor. Veel onbezorgder zijn landen als Zwitserland (11%), België (12%) en Nederland (14%).

De rol van overheid en zakenleven
Van de werkgevers wereldwijd die bezorgd zijn over vertrekkend talent vindt slechts 15% dat overheid en ondernemingen genoeg doen om benodigd talent terug te halen. Meer dan drie van de vier werkgevers vindt het tegenovergestelde: er wordt onvoldoende actie ondernomen.
In Europa vindt maar 8% van de respondenten dat overheid en ondernemingen emigratie en remigratie van talent goed beheersen. 83% vindt dat het beter kan. Overigens vormen Nederland en Zwitserland daarop binnen Europa positieve uitzonderingen: respectievelijk 33% en 24% van de ondervraagden vindt dat emigratie in hun land wel effectief wordt aangepakt.

Economisch meest bedreigende landen
ManpowerGroup vroeg werkgevers naar hun top drie van economisch meest bedreigende landen. Op wereldwijde schaal worden China (30%) en de Verenigde Staten (18%) het meest genoemd. Ook India scoort met 10% hoog op deze lijst, evenals Duitsland (8%), het Verenigd Koninkrijk (7%), Japan (5%) en Brazilië (5%).
In Europa ziet men vooral China (21%) en Duitsland (18%) als grootste concurrent voor economisch succes in eigen land. India (9%), het Verenigd Koninkrijk (9%) en de Verenigde Staten (8%) volgen daarna. In zowel Duitsland als het Verenigd Koninkrijk zelf zien werkgevers China als grootste economisch bedreigende factor.

Nederlandse cijfers
In Nederland zijn 312 werkgevers geïnterviewd. 22% van hen geeft aan met buitenlandse werknemers te werken. De meest genoemde functiecategorieën waarvoor in Nederland over de grenzen wordt geworven zijn: arbeiders en mecaniciens, beide 19%. Gevraagd naar de landen waar de meeste buitenlandse werknemers in Nederland vandaan komen, antwoordden de werkgevers: Polen (26%), België (14%), Hongarije (12%) en Duitsland (10%). Ter informatie: de percentages voor Marokko en Turkije zijn respectievelijk 9% en 6%.

Van mogelijke belemmeringen voor buitenlandse werving worden in Nederland het meest de taalbarrière (22%) en de kosten (16%) gerapporteerd. Als landen die voor Nederland de grootste economische bedreiging vormen worden China (13%), Polen (9%) en Duitsland (7%) genoemd. Uit het buitenland afkomstige werknemers op managementniveau zijn in Nederland schaars, zo blijkt uit de antwoorden. 62% van de ondervraagden meldt dat dat voor niemand in hun onderneming opgaat, bij 8% gaat het om één tot vijf personen, bij 11% om vijf tot twintig personen en bij 8% om meer dan twintig personen. 11% heeft geen idee.

Over het onderzoek
ManpowerGroup’s research voor dit onderzoek vond plaats in juli en augustus 2011. Meer dan 25.000 werkgevers in 39 landen en gebiedsdelen werden ondervraagd. De vragen werden overal behalve in de Verenigde Staten telefonisch gesteld. In de VS gebeurde dat online.

Bron: persbericht

* Een artikel van Recruiting Roundtable Nederland. Volg ons via Twitter @toprecruiters of Facebook. Download ook onze iPhone of Android App en lees de artikelen op je mobiele telefoon. Please note that English articles will be posted on the Global Recruiting Roundtable blog!

Lees ook:

1. Publicatie grootste wereldwijde onderzoek ooit naar online gedrag
2. Onderzoek: Social Media en het recruitment proces
3. Onderzoek recruitmentsystemen 2011

Top 100 Intermediairs van Nederland Q3-2011

In deze lijst vind je geen directe werkgevers en jobboards terug maar deze top 100 lijsten zullen we in komende weken publiceren.

*Bovenstaande ranglijst is gemaakt op basis van cijfers uit Jobfeed, een initiatief van Textkernel. Jobfeed verzamelt alle vacatures op het Nederlandse web, categoriseert deze en zet ze om naar praktisch bruikbare data. De ranglijst is gebaseerd op het aantal nieuwe vacatures van intermediairs in de periode 1 augustus t/m 31 oktober 2011.

© 2011 Jacco Valkenburg

* Een artikel van Recruiting Roundtable Nederland. Volg ons via Twitter @toprecruiters of Facebook. Download ook onze iPhone of Android App en lees de artikelen op je mobiele telefoon. Please note that English articles will be posted on the Global Recruiting Roundtable blog!

Lees ook:

1. Publicatie grootste wereldwijde onderzoek ooit naar online gedrag
2. WorkT – De Grootste Twitter Vacaturebank van Nederland
3. LinkedIn.com: 15% online bereik in Nederland (Juli 2010)

Overzicht e-recruitmentsystemen bij Top 100 bedrijven

Er zijn 3 bedrijven die geen standaardsoftware gebruiken van leveranciers maar zelf een ATS hebben gebouwd; USG People, Ballast Nedam, VolkerWessels. Van een aantal organisaties was niet te achterhalen of en welk ATS ze gebruiken: The Greenery, Endemol. Als je het weet laat het even weten in een reactie hieronder zodat we de lijst kunnen aanpassen en de statistieken verbeteren.

Connexys is het meest populaire systeem bij de grotere bedrijven, direct gevolgd door de diverse oplossingen van Lumesse waar net iets meer, 17 ipv 15, klanten mee werken. De Nederlandse leveranciers, Connexys, PeopleXS, Hireserve en HROffice hebben een marktaandeel van 44% van de markt. Tenminste 94% van alle vacatures die de top 100 Nederlandse bedrijven op het web plaatsen word afgehandeld door een ATS.

Opvallend is dat Randstad meerdere systemen gebruikt; op Randstad.nl PeopleXS en bij Tempo-Team Connexys. Ook Nuon heeft 2 leveranciers; Connexys voor Campus Recruitment en Lumesse i-Grasp voor Professionals.

Bij 23 bedrijven die GEEN applicant tracking systeem is de sollicitatie mobiel-vriendelijker. Bij slechts 3 van de bovengenoemde bedrijven is het ATS mobiel-vriendelijk, dat wil zeggen dat het mogelijk is om te solliciteren met een mobiel apparaat (zoals iPad of smartphone). Bij nog eens 12 bedrijven is reageren per email wel mogelijk omdat hier het email-adres altijd vermeld staat bij de vacature. Recruitment systeemleveranciers hebben hier duidelijk een inhaalslag te maken om mobiel solliciteren beter te faciliteren en bedrijven hierin te adviseren. Bedrijven moeten zich er ook meer bewust van worden dat het dwingen van sollicitanten om een standaard voorgedifinieerd proces te doorlopen, en het aanbieden van slechts één manier om te reageren, niet kandidaat-vriendelijk is en in de toekomst niet langer acceptabel is voor doelgroepen die lastig in beweging zijn te krijgen.

* Een artikel van Recruiting Roundtable Nederland. Volg ons via Twitter @toprecruiters of Facebook. Download ook onze iPhone of Android App en lees de artikelen op je mobiele telefoon. Please note that English articles will be posted on the Global Recruiting Roundtable blog!

Lees ook:

1. Overzicht alle recruitment software systemen in Nederland en België (ATS guide)
2. recruit2 is genomineerd voor het ‘Meest veelbelovende recruitment initiatief’!
3. De meest aantrekkelijke werkgevers van Nederland: KLM en LUMC

1 op de 50 Nederlanders wordt wekelijks gehunt

Gevraagd of benaderd worden voor een baan is al lang niet meer een exclusieve aangelegenheid. 32 procent van alle werkzame Nederlanders wordt minimaal één keer per jaar benaderd door een werkgever of bureau om daar te werken of te solliciteren. Twee procent van alle werkzame Nederlanders wordt zelfs gemiddeld vaker dan eens per week benaderd. Bij mensen werkzaam in een milieufunctie (7,8%), bediening en voedselbereiding (7,4%) en ICT (5,5%) is dit zelfs veel meer. Schaarste op de arbeidsmarkt, het flex karakter van de functie en/of de afwachtende houding (en lastige wervingshaalbaarheid) verklaren grotendeels het feit dat organisaties meer dan gemiddeld op deze profielen hunten.

Meest en minst gehunte beroepen

Mensen werkzaam in de facilitaire dienstverlening, toerisme en journalistiek worden het minst gehunt. Verpleging en onderwijs staan op plek 4 en 5. Dit is opvallend te noemen gezien de grote tekorten in deze functiegebieden. Een verklaring is mede te vinden in het feit dat het vakgebied arbeidsmarktcommunicatie en werving in deze sectoren veelal nog in de kinderschoenen staat en het ook niet sjiek wordt gevonden om ‘werknemers van elkaar te stelen’.

Bereiken, bewegen en benaderen

Steeds meer is het proactief benaderen van kandidaten een onderdeel in de hedendaagse arbeidsmarktcommunicatie. Een trend die overkomt waaien uit Amerika en Engeland, waar proactieve benadering 5 tot 10 jaar vooruit loopt op Nederland en die versterkt wordt door technologische ontwikkelingen zoals CV databases, E-recruitmentsystemen, Social Media en Search Engines. “Waar arbeidsmarktcommunicatie primair uitgaat van het bereiken en bewegen van doelgroepen, komt daar nu het benaderen van doelgroepen ook bij,” aldus Véronique Oonk, Manager Analyse Intelligence Group. “Het speelveld van arbeidsmarktcommunicatie wordt groter en complexer de komende jaren, met nog meer maatwerk in arbeidsmarktbenadering. Succesvol zijn in werving, betekent dat je niet alleen het bereiken en bewegen goed moet beheersen, maar ook het benaderen. En vice versa. Dat wordt nog een hele opgave voor veel organisaties.”

Bron: Intelligence Group, AGO

* Een artikel van Recruiting Roundtable Nederland. Volg ons via Twitter @toprecruiters of Facebook. Download ook onze iPhone of Android App en lees de artikelen op je mobiele telefoon. Please note that English articles will be posted on the Global Recruiting Roundtable blog!

Lees ook:

1. 9% van Nederlanders solliciteert via telefoon
2. Acquisitie door recruiters. Back on track?
3. Leiders en toename wervingskracht US Army door dood Bin Laden?

De lijst is gesorteerd op het aantal vacatures. In totaal bijna 5.000 vacante functies! Hierbij zijn de meest gangbare mogelijkheden om te solliciteren vermeld zoals je die zult aantreffen; Web, Email, Fax, Post of LinkedIn. Met Web word een webformulier bedoeld waarmee een CV als bijlage meegestuurd kan worden. Een dergelijke sollicitatie verdwijnt in vrijwel alle gevallen ook in een recruitment systeem (Applicant Tracking System of ATS in vaktermen).

Top 100 recruitmentsites van Nederland 2011

Wat volgt zijn een aantal disclaimers, opmerkingen en een stukje verantwoording met betrekking tot deze lijst:

• Het aantal vacatures die vermeld staan zijn allen in Nederland en zijn vindbaar via de corporate site van de holding. Peildatum is 16 oktober 2011.
• Er staan in totaal bijna 5.000 vacatures (4.964) vacatures vermeld op de recruitmentsites bij deze top 100 bedrijven.
• De bedrijven op deze lijst hebben een omzet van 1 miljard Euro of 800 medewerkers en (veel) meer.
• De lijst is gebaseerd op een top 100 van Nederlandse bedrijven die te vinden is op deze site. Deze bronlijst dateert uit 2007 en heb ik daarom aangevuld met de AEX beursgenoteerde bedrijven Corio, TNT Express, TomTom, Unibail-Rodamco en Wolters Kluwer. PS. als je een meer actuele lijst hebt laat het dan even weten!
• Bedrijven als Friesland-Campina, Fortis-ABN Amro, Vedior-Randstad zijn samen gegaan sinds 2007. Lekker van der Laan Dekker is failliet en is verwijderd uit de bronlijst. Uitzondering is Getronics, die door KPN is overgenomen, maar men heeft een aparte recruitmentsite en staat daarom nog wel als apart bedrijf vermeld.

Wat valt mij nog meer op aan deze lijst? Nou, ik vind het heel bijzonder dat vier bedrijven helemaal geen verwijzing hebben naar vacatures of werken bij het bedrijf; Univar, HunterDouglas, Kroymans en Aalberts Industries. Dit zijn bedrijven met 21.000 medewerkers wereldwijd (HunterDouglas) of een omzet van 1,6 miljard Euro (Aalberts) en hoofdkantoor in Nederland. Wow, je vraagt je af hoe zij aan nieuw personeel komen. Maar het kan nog vreemder, tenminste vanuit mijn oogpunt als Recruiter, want 18 bedrijven verwerken sollicitaties per post en bij 5 bedrijven word solliciteren per fax aangemoedigd. Bij OPG is een open sollicitatie per post zelfs de enige mogelijkheid! Ik kan het me nauwelijks nog verstellen. En dacht je alles gezien te hebben dan moet je eens bij SuperdeBoer.nl gaan kijken. Drie vacatures met geen enkele mogelijkheid om te solliciteren!

Wat mij ook verbaasde was de website van KLM. Daar zijn de ruim 400 vacatures niet als webpagina te bekijken maar enkel in PDF-formaat te downloaden. Bij USG People biedt men dat als optie aan wat handig is zodra je op gesprek gaat. Bij Superunie staat een PDF-vacature op de vacaturepagina. Het openen van het bestand lukt echter niet dus solliciteren ook niet. Geen idee naar wie en hoe ik moet reageren.

De WerkenBij pagina’s van Ahold en SHV lopen ook dood. Op Ahold.com vind je een paar pagina’s over Career Development, Learning en Diversity maar geen vacatures of verwijzingen naar recruitmentsites van hun dochterondernemingen. Op SHV.nl vind je iets vergelijkbaars. Er worden wel minimale eisen gesteld aan een sollicitatie maar hoe je kunt solliciteren word niet uitgelegd. Je wordt in de tekst doorverwezen naar de recruitmentsites van dochterondernemingen alleen vergeten ze hier bij te vertellen welke dat zijn en er actieve links bij te plaatsen. Heel bizar.

Enkele feiten en cijfers op een rijtje:

1. Bijna 5.000 vacatures zijn via deze 100 commerciële bedrijven te vinden.
2. Bij 5% moet je eerst een PDF- of Word-document downloaden om de vacature te lezen.
3. 17% heeft geen vacatures en vier organisaties hebben helemaal geen informatie over werken bij het bedrijf.
4. 67% verwerkt sollicitaties via een webformulier.
5. 35% kans dat je kan solliciteren per email. Bij nog eens 10% van de organisaties hangt dat van de individuele recruiter af die zijn of haar email vermeld in de vacaturetekst.
6. 5 bedrijven vermelden een fax-nummer bij vacatures of open sollicitatie mogelijkheid.
7. 13% toont een bedrijfsfilm prominent op de recruitmentsite.
8. 11% gebruikt Flash-animaties. Deze zijn ongeschikt voor bepaalde browsers en devices zoals de iPad.
9. Solliciteren via LinkedIn kan bij 3 organisaties; Imtech, USG People en Boskalis.
10. Solliciteren met een Facebook profiel kan alleen bij USG People.
11. Twilliciteren, solliciteren via Twitter, is niet gewenst. Deze optie biedt niemand aan.

Een op de drie bedrijven heeft het werving- en selectie proces geautomatiseerd met een recruitment systeem. Een relatief zeer klein percentage is enigszins actief op sociale media. En mobiel-vriendelijk is vrijwel geen enkele recruitmentsite. Uitgebreide analyses hiervan volgen binnenkort in aparte artikelen.

De aanleiding van dit onderzoek is de verkiezing ‘De beste mobiele sollicitatie-ervaring van 2011‘. Dit betreft recruitmentsites die geschikt of geoptimaliseerd zijn voor solliciteren via een mobiel apparaat, zoals smartphone of tablet-PC. Ken jij een recruitmentsite die mobiel-vriendelijk is? Nomineer deze snel voor 21 oktober 2011!

© 2011 Jacco Valkenburg

* Een artikel van Recruiting Roundtable Nederland. Volg ons via Twitter @toprecruiters of Facebook. Download ook onze iPhone of Android App en lees de artikelen op je mobiele telefoon. Please note that English articles will be posted on the Global Recruiting Roundtable blog!

Lees ook:

1. Alles wat je wil weten over LinkedIn – Nederlandse feiten & cijfers 2011
2. Alles wat je wil weten over Facebook – Nederlandse feiten & cijfers 2011
3. Overzicht Social Media in Nederland 2011 [INFOGRAPHIC]

De gemiddelde leeftijd van medewerkers zal de komende jaren hoger worden dan we in Nederland gewend zijn. “De medewerkers zijn meer divers in leeftijd dan voorheen, en juist daar moet de organisatie op in spelen”, meent Ardie van Berkel, partner bij Deloitte Human Capital.  “Er wordt nu alleen gekeken naar de toenemende schaarste , maar  eerst ligt nog de uitdaging te wachten  de ouder wordende medewerkers te managen en te behouden. Men zal bijvoorbeeld opnieuw moeten kijken naar carrièrepaden en beloningssystemen.”

De studie laat zien dat de grootste tekorten ontstaan aan hoogopgeleiden voor technische en medische functies, maar ook in het onderwijs.  Hier zal de gemiddelde leeftijd het eerst stijgen.

Uit de studie blijkt eveneens dat de schaarste op de arbeidsmarkt in alle Europese landen vanaf 2020 (verder) zal toenemen. “Dit heeft tot gevolg dat bedrijven steeds meer over de grens gaan werven. De medewerkers zullen de komende jaren dus niet alleen meer divers in leeftijd maar ook meer mobiel in het werken over de grenzen zijn. Ook hier zullen Nederlandse organisatie hun beleid op moeten aanpassen”, vervolgt Van Berkel. “Zeker gezien het feit dat in Duitsland de arbeidsmarktpopulatie al sinds 1999 aan het krimpen is.” In 2050 werken er per 65+’er twee personen, nu is die verhouding nog één op drie in Duitsland, 1 op vier in Nederland.  De potentiële beroepsbevolking van Nederland daalt tussen 2011 en 2040 van 11,1 miljoen mensen naar 10,4 miljoen.

Volgens de Deloitte studie kan een groot deel van de daling met het langer doorwerken van oudere werknemers (65+) worden opgevangen. Denk hierbij aan op latere leeftijd met pensioen gaan en het verhogen van de arbeidsparticipatie van ouderen (55+). Voorwaarde hiervoor is dat bedrijven maatregelen nemen om langer doorwerken voor oudere werknemers mogelijk te maken. Uit een wereldwijd Deloitte onderzoek blijkt, dat oudere werknemers vooral bereid zijn om langer door te blijven werken als ze vertrouwen hebben in hun leiders en deze de oudere medewerkers ook daadwerkelijk waarderen. Daarnaast is het belangrijk dat de overheid ervoor zorgt dat het voor oudere werknemers financieel aantrekkelijk is om langer door te werken.

Bron: Deloitte persbericht

* Een artikel van Recruiting Roundtable Nederland. Volg ons via Twitter @toprecruiters of Facebook. Download ook onze iPhone of Android App en lees de artikelen op je mobiele telefoon. Please note that English articles will be posted on the Global Recruiting Roundtable blog!

Lees ook:

1. De toekomst van vacaturebanken in 2020
2. Employer Branding 2010-2020: Changing Workforce
3. LinkedIn Nederland bereikt 2,5 miljoen leden

Om dit toe te lichten heb ik de meest voorkomende argumenten op een rij gezet.

1. Het betreft internationale werving, de vacature wordt in meerdere landen geplaatst/ Het betreft nationale werving, maar we zijn een internationaal bedrijf.
2. Engels is de voertaal op de bedrijfsvloer.
3. Het geeft ons bedrijf een internationale uitstraling.

Deze argumenten zijn stuk voor stuk op het bedrijf gericht en niet op de sollicitant. Dit kan verklaren waarom er uit AGO onderzoek is gebleken dat vacatures stukken minder presteren als deze in het Engels zijn geschreven.

Onze ervaring

Dit is de aanleiding om naar onze eigen campagnes [VONQ] van de afgelopen 12 maanden te kijken wat het effect is van de taal in een vacaturetekst. De bedrijven die bij ons in het Engels plaatsen zijn veelal internationaal actief. Met deze reden zijn er ook voor de Nederlandstalige vacatures statistieken gebruikt van bedrijven die internationaal actief zijn.

Dit geeft het volgende resultaat:

De uitslag is zeer verassend. Er gelden blijkbaar andere regels zodra het om bedrijven gaat die internationaal actief zijn. Het conversiepercentage is vrijwel gelijk, of er nu in het Nederlands of Engels geplaatst wordt. Engelstalige teksten leveren wel meer clicks en sollicitaties op, maar dit komt simpelweg doordat een grotere groep mensen de vacature kan lezen (sollicitanten buiten Nederland).

Dit is ook wat duidelijk naar voren komt bij nadere beschouwing van de reacties. Van de kandidaten welke reageren op Engelstalige vacatures woont 34% niet in Nederland en meer dan 46% spreekt geen Nederlands.

Als we reacties uit het buitenland als niet gewenst beschouwen krijgen we een totaal ander beeld.

Het verschil wordt zelfs nog groter als we naar Nederlandstalige sollicitanten kijken.

De taal maakt verschil

Zelfs voor grote bedrijven met aantrekkelijke namen is dit duidelijk te zien. Hoewel de resultaten op het eerste gezicht elkaar nauwelijks ontlopen, blijkt dat als je een kandidaat in Nederland zoekt die ook de Nederlandse taal goed beheerst je in het Nederlands de beste kans maakt om deze te vinden. Eigenlijk ook heel logisch, als je vanuit de sollicitant denkt is het niet meer dan fatsoenlijk om hem in zijn/haar eigen taal aan te spreken.

[Met dank aan VONQ voor deze bijdrage]

* Een artikel van Recruiting Roundtable Nederland. Volg ons via Twitter @toprecruiters of Facebook. Download ook onze iPhone of Android App en lees de artikelen op je mobiele telefoon. Please note that English articles will be posted on the Global Recruiting Roundtable blog!

Lees ook:

1. Recruit-O-Graphic: een creatieve vacaturetekst!
2. Alleen TNT heeft social media link in vacaturetekst
3. De werving en selectiegids