Recruiting Roundtable Nederland » hrm

Mensen Maken Merken: Recruitment belangrijkste taak voor HR professional

Max van Liemt — Thu, 02 Feb 2012 06:00:45 +0000

Ik blijf mij erover verbazen hoe weinig kennis en kunde de gemiddelde HR professional van recruitment heeft en zich hiermee bezig houdt. In mijn visie is het, samen met het ontwikkelen en committen van medewerkers, de belangrijkste HR taak: Mensen Maken Merken.

Het belang van een sterk merk is groter dan ooit. Een sterk merk creëert waarde. Immers, het geeft de consument vertrouwen, het vergroot toetredingsbarrières voor concurrenten, het geeft herkenning en identificatie en het vergemakkelijkt nieuwe productintroducties. En, niet onbelangrijk, er wordt meer voor betaald. Denk maar aan het t-shirt van Zeeman (€ 2,95) of van Nike (ca. € 25,-).

In een periode waarin de mening van consumenten heel makkelijk verspreid en gedeeld kan worden (denk maar aan Zoover, Vergelijk, Kieskeurig en Iens) en het aanbod van producten ongekend is, gaat het om vertrouwen. En dus om sterke merken. En die merken worden wel door de mensen gemaakt.

Dit geldt natuurlijk niet alleen voor consumentenmerken, maar natuurlijk ook voor werkgeversmerken. Ik verbaas mij er wel over hoe weinig kennis en kunde de HR professional van recruitment en arbeidsmarktcommunicatie heeft. Het aantrekken van nieuwe medewerkers wordt veelal weggedelegeerd naar een recruiter of een wervingsbureau. Terwijl dit naar mijn mening de belangrijkste taak van HR is. Samen met het ontwikkelen en committen van de medewerkers. Recruitment wordt mij te veel als specialisme van HR gezien; ik zie het als een kerntaak. Beschouw medewerkers als klanten en ambassadeurs van de organisatie. Om sterke merken te bouwen. En doordat de concurrentiestrijd ook steeds meer beslist zal worden door het verandervermogen van de organisatie, zal sneller en vaker een beroep worden gedaan op de arbeidsmarkt. En de organisatie die de beste mensen kan aantrekken…

Mensen Maken Merken.

* Een artikel van Recruiting Roundtable Nederland. Volg ons via Twitter @toprecruiters of Facebook. Download ook onze iPhone of Android App en lees de artikelen op je mobiele telefoon. Please note that English articles will be posted on the Global Recruiting Roundtable blog!

Lees ook:

Het tweede officiële poker kampioenschap voor HRM & Recruitment

Gastblogger — Fri, 27 Jan 2012 06:00:27 +0000

Competitie, gezelligheid en drank combineren in een gelegenheid genaamd “12 ambachten“? Dat moet iets met recruiters te maken hebben! We (@olfertjan @martijns75 en @renebolier) organiseren op 16 maart vanaf 18.00 uur het tweede officiële poker kampioenschap van Nederland. De winnaar van vorig jaar Martijn Schmidt heeft een locatie en professionele dealers geregeld om er net zoals vorig jaar weer een topavond van te kunnen maken met een deelnemersveld van maximaal 50.

Variant: No Limit Hold’em
Buy-in: €10,-
Rebuy: €10,-

Als je uit recruitment/HRM, AMC of iets dergelijks komt en kunt pokeren ben je van harte welkom. Inschrijven kan via de link www.twtup.com/iopt12 . Er zijn nog 20 van de 50 plekken beschikbaar dus reageer snel als je van plan bent te komen!

Click here to view the embedded video.

Lees ook:

Recruitment nieuws nu ook via Windows Phone 7 app

Jacco Valkenburg — Mon, 07 Nov 2011 06:00:27 +0000

Als Windows Phone 7 (WP7) bezitter heb je er even op moeten wachten maar onze WP7 app is vanaf nu beschikbaar! Dus wil je niets missen van alle belangrijke en interessante blog-artikelen op het gebied van Recruitment, Loopbaan, HRM en Arbeidsmarktcommunicatie? En lees je deze artikelen het liefst op je mobiele telefoon? Download dan deze mobiel app met het laatste nieuws en expert artikelen.

Download de WP7 App van Recruiting Roundtable hier. De internationale versie en andere relevante WP7 apps van ons vind je hier.

Lees ook:

De 7 eigenschappen van een effectief recruitmentplan

Max van Liemt — Mon, 08 Aug 2011 05:30:42 +0000

In het eerste deel is stilgestaan bij de 7 eigenschappen van effectief recruitment. Hierbij is recruitment in meer algemene zin beschouwd. Wij gaan nu een stap verder en zullen antwoord moeten gaan geven op de hamvraag voor recruitment: hoe gaan wij de vacatures invullen? De keuzes die wij hierin maken worden in een (strategisch) recruitmentplan vastgelegd. Hieronder De 7 eigenschappen van een effectief recruitmentplan:

Afgestemd op businessplan en het HR plan
Bevat output- en procesdoelen
Bevat een recruitmentstrategie
Geeft aan welk product je de arbeidsmarkt biedt
Bevat een recruitmentcommunicatieplan
Geeft middelen, organisatie en processen aan
Na het downloaden volgt het installatieproces

Hieronder de toelichting op iedere eigenschap.

1. Afgestemd op businessplan en het HR plan
Een effectief recruitmentplan is (en in deze volgorde) afgeleid van het ondernemingsplan en het HR-plan. In het ondernemingsplan zijn de doelen (Profit, People en Planet) en de ondernemingsstrategie (zoals groei, overname, kostenbesparing, samenvoegen van business etc. ) voor het jaar vastgesteld. Het marketingplan geeft aan met welke producten en diensten omzet en winst gegenereerd moet worden; het HR-plan geeft invulling aan het doel People (en het duurzaamheidsplan aan het doel Planet). Al deze plannen geven het noodzakelijke inzicht in (de ontwikkeling van) de business en de vraag naar de benodigde capaciteiten en kwaliteiten.

2. Bevat output- en procesdoelen
Wat wil je bereiken? Het doel van recruitment is het invullen van vacatures. Soms wordt employer branding als doel aangemerkt. Natuurlijk, een herkenbaar en positief werkgeversmerk helpt beslist bij het invullen van de vacatures, maar het is niet het einddoel; dat is het aantrekken van nieuwe medewerkers. In de doelstellingen van het recruitmentplan wordt onderscheidt gemaakt tussen outputdoelen en procesdoelen. De outputdoelen worden afgeleid van de strategische personeelsplanning en geven dus de benodigde capaciteit (kwantiteit) en bijbehorende competenties (kwaliteit) aan. De procesdoelen geven de kaders aan waarbinnen de resultaten moeten worden bereikt, zoals bijvoorbeeld een gemiddelde doorlooptijd (time to hire), een gemiddeld budget (cost per hire) of een gelimiteerd percentage uitval na een assessmentronde.

3. Bevat een recruitmentstrategie
De recruitmentstrategie geeft antwoord op de vraag: Hoe wil je de output- en procesdoelen bereiken? Hierin maak je keuze tussen het vervullen van vacatures met interne (opvolgingsbeleid) of met externe kandidaten. En voor deze laatste groep heb je de keuze om zelf met wervingsacties voor invulling te zorgen of dat je een wervingsbureau inschakelt. In dit stadium wordt overigen nog geen keuze gemaakt in het inzetten van bepaalde jobboards of het plaatsen van advertenties; dit gebeurt in het recruitmentcommunicatieplan.

4. Geeft aan welk product je de arbeidsmarkt biedt
Het is misschien (nog eens) goed om te bedenken dat je als werkgever een ruilrelatie met je werknemers hebt. Net zoals de leverancier dat met consumenten heeft. De leverancier biedt een bepaalde wasmachine aan (Product) en wil hier een vergoeding voor terug (Prijs). Dit geldt ook voor werkgevers en werknemers. Bepaal dus welk (onderscheidend) product je de arbeidsmarkt aanbiedt: leuke werksfeer, doorgroeimogelijkheden, interessante werkzaamheden, financiële compensatie, flexibele werktijden, maatschappelijk verantwoorde producten etc. Bepaal vervolgens ook welke vergoeding (Prijs) je terug wilt hebben: arbeid, bepaalde competenties, flexibele inzetbaarheid, een netwerk etc.

5. Bevat een recruitmentcommunicatieplan
Met het recruitmentcommunicatieplan wordt invulling gegeven aan de Promotie. Dit begint met een analyse van de wervingsdoelgroepen vanuit drie perspectieven: Algemeen (sociaaldemografische analyse); Domeinspecifiek (werkmotieven, werkambities, oriëntatiebronnen) en Merkspecifiek (kent de doelgroep ons, wat weet hij van ons, welke gevoelens zijn er t.o.v. ons en de functie). De oplossingen voor het communicatievraagstuk (wat weerhoudt de doelgroep om bij ons te komen werken?) vormen de communicatieboodschap. Pas nu (ja nu pas…) wordt bepaald welke communicatiemiddelen en media zoals jobboards, events, referral recruitment, social media recruitment etc. worden ingezet.

6. Geeft middelen, organisatie en processen aan
Alles wat je nodig hebt om het plan te kunnen realiseren. Denk hierbij aan de werkprocessen, recruitmentsoftware (ATS), mobile recruitment tools, een centrale of decentrale organisatie van recruitment, de benodigde competenties van de recruiters, de samenwerking met de afdeling communicatie. En natuurlijk het benodigde budget.

7. Na het downloaden volgt het installatieproces
Voor de recruiter lijkt de taak op te houden nadat de nieuwe medewerker de arbeidsovereenkomst heeft getekend. Maar niets is minder waar. De nieuwe collega heeft, vooral bij de start, veel verwachtingen van de nieuwe baan. Dit is namelijk in veel gevallen geen impulsaankoop geweest, zoals een extra pakje kauwgum bij de benzinepomp. Met de arbeidsmarktcommunicatie en gedurende het selectietraject zijn verwachtingen gewekt. Deze zullen (on)bewust door de nieuwe medewerker worden getoetst en in min of mindere mate met zijn ‘peers’ worden gedeeld. Dit beïnvloedt je reputatie op de arbeidsmarkt. Maar ook voor de werkgever begint de feitelijke samenwerking vanaf de 1^e werkdag. En wil je zo snel mogelijk gebruik kunnen maken van de kwaliteiten van de medewerker. Kortom, na het downloaden volgt het installatieproces.

‘De 7 eigenschappen van effectief…’ is een serie blogs van Max van Liemt waarin iedere keer een onderwerp uit de arbeidsmarktcommunicatie, werving & selectie, sociale media recruitment of e-HRM centraal staat.

Lees ook:

Handig! Bruto/netto berekening op je mobiel

Jacco Valkenburg — Fri, 15 Apr 2011 05:30:04 +0000

Raet lanceert een app voor iPhone en iPad in Apple’s App store. Deze Raet Netto app voor bruto/netto berekening is nu gratis verkrijgbaar. Daarnaast biedt Raet een web app op de mobile portal m.raet.nl. Deze portal ondersteunt meerdere platforms, zoals iOS, Android en Windows Mobile 7. Hiermee breidt Raet haar dienstverlening op mobiele devices uit. Het volledige portfolio Raet Online is al langer beschikbaar op tablets, zoals de iPad.

“Raet voorspelt dat veel managers en medewerkers van de klanten van Raet in de verdere uitrol van e-HRM meer en meer gebruik gaan maken van smartphones en tablets, onafhankelijk van tijdstip en locatie. De enorme vraag naar tablets, zoals nu de iPad 2 getuigt daarvan. Met name het gemak van een eenvoudig device dat je altijd direct toegang geeft tot de applicaties van Raet wordt door managers en medewerkers van de klanten van Raet zeer gewaardeerd”, vertelt Cees van den Heijkant, CEO van Raet. “Met het volledige webbased SaaS-portfolio Raet Online zijn we klaar voor deze ontwikkeling. Wij springen gelijktijdig in op zowel de enorme groei in e-HRM, waarbij onze klanten massaal hun papierstroom omzetten in digitaal werken, als ook op de grote stijging van het gebruik van smartphone en tablets. Wij denken dat medewerkers, in het bijzonder voor e-HRM, zakelijke en privé devices ook meer en meer door elkaar heen gaan gebruiken.”

Raet op smartphone en tablet

Met de nieuwe Raet Netto app in Apple’s App Store kunnen salarissen gemakkelijk en snel op iPhone of iPad van bruto naar netto (en omgekeerd) worden berekend. Ook zijn de vacatures en het laatste nieuws van Raet te lezen. Wie geen iPhone heeft, kan met de smartphone gebruik maken van de web app op de mobile portal van Raet m.raet.nl.

In de komende maanden zullen er meerdere apps volgen die het een medewerker en manager mogelijk maken om zaken als verlof, declaraties, de salarisstrook etc. vanaf smartphone en tablet te kunnen uitvoeren en inzien. Deze app’s zullen zowel in de diverse App–stores, alsook via Raet Mobile beschikbaar worden gesteld. “Raet kan door de ontwikkeling van haar portfolio op basis van Software as a Service (SAAS)-software nu heel gemakkelijk en snel de stap maken naar deze mobiele platforms, dit in tegenstelling tot de traditionele client/server aanbieders. Hierdoor kunnen onze klanten zonder beheerslast in de IT-afdeling e-HRM in de breedte uitrollen”, zegt Cees van den Heijkant.

R U ready 4 e-HRM?

De hedendaagse manager en medewerker wil meer grip op de eigen tijdsindeling en ontwikkeling. Door het digitaliseren van HR-processen, zoals online verlof aanvragen, wijzigingen in het personeelsdossier doorgeven of invloed uitoefenen op werving en selectie-trajecten, geeft Raet ze die controle. Ze willen anytime, anyplace, anywhere de benodigde HR-informatie bij de hand hebben, zo toont ook nieuw onderzoek dat Heliview in opdracht van Raet heeft uitgevoerd. Daarmee is HR niet langer alleen een zaak van de papieren formulieren van de HR-afdeling en de desktop op de zaak. Medewerkers en managers met ieder denkbare (mobile) device kunnen op het werk, thuis en onderweg HR-zaken inzien en afhandelen.

Bron: persbericht

Lees ook:

De organisatie als nieuwe zorgstaat

Maike Van Oyen — Wed, 23 Mar 2011 06:18:45 +0000

De afgelopen tijd volgen de bezuinigingsberichten elkaar in hoog tempo op. Een van de belangrijkste bezuinigingen is die op onze kenniseconomie. Onderwijs is duurder geworden en deze trend lijkt zich voorlopig door te zetten, het rijk bespaard op kennis, het export product dat ons tot een van de meest welvarende landen heeft gemaakt. Kinderopvang wordt langzamerhand ook minder betaalbaar en organisaties worden gedwongen de taken van de overheid langzaam over te nemen.

Organisaties betalen een deel van de opvangkosten voor de kinderen van werknemers, dragen bij aan de maatschappij en het milieu. Organisaties bieden hun werknemers waar nodig ondersteuning als het bijvoorbeeld gaat om psychologische hulp. Zo zijn er nog tal van voorbeelden die men zou kunnen aandragen, de organisatie zorgt. De verantwoordelijkheid van organisaties wordt bovendien alleen nog maar groter.

De kosten voor kinderopvang lopen voor veel werknemers te hoog op, dit zorgt ervoor dat steeds meer stellen zich gaan afvragen of er andere oplossingen zijn. Hoewel opa’s en oma’s zich massaal aanbieden, heeft de overheid dit handig opgelost door ervoor te zorgen dat familie dit alleen nog gratis kan doen of hiervoor eerst veel geld uit moeten geven aan de nodige veiligheidsvoorschriften.

Als een deel van de werkzame vrouwelijke bevolking zich voor minder uren inzetbaar stelt, zorgt dit binnen organisaties voor problemen. Er is immers al een tekort aan hoger opgeleid personeel, laat dit nou net de groep zijn die hard getroffen wordt. Als organisaties dit willen ondervangen zullen zij dus met oplossingen over de brug moeten komen……

Het tweede fenomeen wat organisaties extra belast zijn de oplopende kosten binnen hoger onderwijs. Hoewel er steeds meer behoefte is aan hoger opgeleid personeel, wordt het studeren via de reguliere wegen exclusiever gemaakt. Dit betekent dat studeren langzamerhand meer voor elite gaat worden. Wil je leren en bijdragen aan de maatschappij? Wees dan wel bereid om een gigantische schuld aan te gaan. Gevolg is dat jongeren hun geluk in het buitenland gaan zoeken waar de kosten voor het onderwijs vele malen lager liggen. Organisaties worden hierdoor gedwongen om deze rol van de overheid over te nemen.

Gevolg? De focus leggen op longtime commitment van de werknemer en het aanbieden van ontwikkeltrajecten zodat medewerkers binnen de organisaties blijven. Een mooie ontwikkeling waar ik helemaal voor ben maar waarvan ik vind dat organisaties dit moeten doen vanuit de eigen bedrijfscultuur en niet omdat het wel moet om mee te komen. Uiteraard is de andere optie om veel meer salaris te gaan betalen, echter is meer salaris niet aftrekbaar van de belasting en opleidingskosten (nog) wel. Verder moeten organisaties steeds meer aanpassen, de organisaties met eigen kinderopvang zitten op een gouden ei.

Hoe gaan jullie met deze vraagstukken om? Hoe zorgen jullie ervoor dat de kennis binnen de organisatie ook in de toekomst gewaarborgd blijft en wat doe je als HR afdeling als blijkt dat vrouwen en mannen minder uren gaan participeren omdat zij de zorg voor hun kinderen hebben? Hoe zorgen organisaties er straks voor dat de getalenteerde en leergierige young professionals niet meer naar het buitenland trekken maar hier blijven? Is de organisatie er bij jullie op ingericht om een longtime commitment te realiseren? En wat betekent dat voor het psychologisch contract? Allemaal belangrijke vragen die iedereen binnen de organisatie zou moeten te stellen.

‘ Maike van Oyen is een Young professional die hard aan te weg timmert, zelf zegt ze zelf ook open te staan voor leertrajecten. Ik wil heel graag doorleren in ons vakgebied, zeker binnen de HRM en psychologie. Ik wacht alleen nog maar op de juiste plek’

Lees ook:

Viva la revolution! Een nieuw tijdperk in AMC en HRM

Maike Van Oyen — Wed, 02 Mar 2011 15:50:59 +0000

In de laatste jaren is ons vakgebied er al mee bezig, de dag dat wij als professionals geconfronteerd worden met de grootste uitdaging tot dusver komt snel dichterbij. De tekorten binnen de beroepsbevolking lopen op, niet alleen door de vergrijzing maar ook door de globalisering. Grenzen vervagen en steeds meer hoogopgeleid talent verdwijnt naar het buitenland. Daarbij worden de eisen die gesteld worden aan personeel steeds hoger. De vraag is: hoe gaan wij daarmee om? Hoe zorgen we ervoor dat onze organisaties succesvol blijven en hoe waarborgen wij de toestroom en doorstroom van personeel?

Natuurlijk is er over dit onderwerp al veel geschreven, vele experts hebben hun zorgen geuit en uit meerdere gerenommeerde onderzoeken (Boston Consulting Group, UWV,NOA, EIU) blijkt dat de vergrijzing en globalisering een steeds groter wordend probleem is. Door de economische neergang hebben organisaties er ‘minder last’ van dan eerder was berekend, dit neemt echter niet weg dat het probleem er nog steeds is.

Ook over oplossingen van het probleem is veel geschreven, zo wordt er veel aandacht besteed aan meetsystemen voor HRM, nieuwe eisen voor de stafmedewerkers en hun kunde en kunnen. Volgens sommigen zouden organisaties hun problematiek hiermee kunnen oplossen. HR managers zouden goed moeten kunnen omgaan met meetsystemen en een hoog ontwikkeld analytisch vermogen moeten hebben daarbij werd tevens gesteld dat deze managers strategisch moesten kunnen opereren naar directie en algemeen management.

Anderen zeggen dat de oplossing ligt in de kracht van arbeidsmarktcommunicatie, door de organisatie goed neer te zetten zou men zich kunnen onderscheiden en zo zichzelf kunnen verzekeren van goed personeel. Daarbij zou het werkgeversmerk moeten aansluiten bij het imago van het merk en haar producten zelf.

Beide oplossingen hebben een kern van waarheid in zich, het is belangrijk om een werkgeversmerk consistent en krachtig neer te zetten. Hier is voor veel organisaties winst te behalen omdat dit werkveld nog vrij onbekend is. Het werkgeversmerk kan in vele gevallen professioneler worden opgezet en beter verbonden worden met HR, interne communicatie en marketing. Zo kom ik vaak organisaties tegen die zichzelf omschrijven als bijvoorbeeld ‘vooruitstrevend’ terwijl de organisatie eigenlijk vrij conservatief is en word er zelden onderzoek gedaan naar de gedeelde werkwaarden op de werkvloer van een organisatie voordat campagnes worden opgesteld.

Betreffende HRM, de professionals op HR gebied krijgen lang niet altijd de ruimte om te adviseren op strategisch niveau. Daarbij hebben ze vaak de tijd en de hulpmiddelen niet om te bekijken wat de behoeften zullen zijn van de organisatie over 5 of 10 jaar van nu. Dit mede door gebrek aan samenwerking met de financieel en algemeen directeur. Hoeveel HRM medewerkers weten precies welke profielen zij nodig zullen hebben over 5 jaar en welke talenten zij moeten hebben zodat zij tevens succesvol kunnen doorstromen binnen de organisatie?

Daarbij, hoe gaat de organisatie ervoor zorgen dat de juiste mensen op de juiste plek komen wanneer er nijpende tekorten zijn op de arbeidsmarkt? Is het dan genoeg om af te gaan op opleidingen en cijfers of is er dan meer nodig? Gaan we dan terug naar vroeger en gaan we kijken naar potentie en karakter in plaats van extra curriculum activiteiten?

Hoeveel mensen ken jij die tijdens de laatste jaren gesolliciteerd hebben op elke baan in en om hun werkveld, simpelweg omdat zij een baan nodig hadden? Zijn zij tevreden? Sommige wel en anderen niet. Toch kijken de meeste van hen uit naar een baan die wel geheel past in wat zij willen.

Gaat dat straks in organisaties ook zo? En zo ja, wat voor effecten heeft dat op het verloop en de productiviteit van de organisatie? Wat is nou de daadwerkelijke oplossing? Moeten HRM en arbeidsmarktcommunicatie richting een revolutie?

Note: Afbeelding van Chris Corwin

Maike van Oyen is een jonge arbeidsmarktcommunicatie professional en heeft zich tijdens haar specialisatie verdiept in de psychologische, linguïstische en sociologische aspecten van arbeidsmarktcommunicatie.

Lees ook:

Schaf competentiegericht interviewen af. Vandaag nog.

Jacco Valkenburg — Mon, 01 Nov 2010 08:15:31 +0000

Afgelopen week sprak ik met een HR Directeur die de effectiviteit van de recruitmentafdeling wil verbeteren. Uit een korte analyse van de online activiteiten van het recruitment team viel het mij op dat de vacatureteksten vaak slecht geschreven waren. Je herkent ze direct door knip-en-plak werk van functieprofielen, interne benamingen en afkortingen, en totaal niet boeiend geschreven.

Ik kreeg zelfs de indruk dat de Recruiters geen idee hebben wat de inhoud van de functie is. De vacaturebeschrijvingen stonden vol met herhalingen en lappen tekst over de competenties die gezocht werden. Vreemd. Alsof het adverteren met zachte functiecriteria een kandidaat meer of minder oplevert als je gaat adverteren. Competenties zijn bovendien bedoeld om te gebruiken tijdens een selectiegesprek, niet om mee te adverteren.

Competentiegericht interviewen is niet alleen lastig door de ingewikkelde beschrijvingen van eigenschappen maar je gaat ook beoordelen op moeilijk te meten criteria, die van toepassing zijn op de gemiddeld presterende persoon. Aan de hand van dit competentieprofiel stel je ingewikkelde vragen en als deze niet perfect beantwoord (=geïnterpreteerd) worden dan word verwacht dat je de persoon daarop afwijst omdat deze niet voldoet aan de vastgepinde competenties. En als de sollicitant perfecte antwoorden geeft dan wijs je hem/haar vervolgens af omdat hij/zij zich niet echt heeft laat zien in het gesprek. Hoe kun je het verzinnen! En dat alles in een poging om de voorspellende waarde van een interview met 10% te laten stijgen.

Ik stel voor om per direct te stoppen met (het investeren in) competentiegericht interviewen door Recruiters. Trainingen op dit gebied hebben aantoonbaar een NEGATIEVE impact op de kwaliteit (-10%) van het recruitmentproces. Het gevaar bestaat namelijk dat Recruiters teveel focussen op selectie van kandidaten terwijl de eindkwaliteit word bepaalt door de kwaliteit aan het begin van het proces.

De toprecruiter (her)kent top-presteerders die sneller promotie maken, grotere bonussen krijgen, meer belangrijke projecten uitvoeren, veel publiceren, hoge naamsbekendheid, etc. Je zou dit headhunting of ook selecterend werven kunnen noemen. Met de opkomst van sociale platformen, en communities die hierop actief zijn, word het in ieder geval steeds eenvoudiger om de top-presteerders te identificeren. Het vraagt vergt wel een grotere investering, of liever gezegd focus, op het gebied van werving. Van internet search technieken tot verkooptrainingen (kandidaatconversie).

De HR Directeur opperde tijdens ons gesprek nog om Recruiters intensiever met HR Consultants en HR Managers samen te laten werken. Nou, ik denk dat geen stap in de goede richting is. Prima hoor als je een HR Consultant nauwer betrekt tijdens het selectieproces om het toekomstig gedrag te voorspellen van een kandidaat. Dan kan deze HR Consultant/Manager fijn de rol van amateurpsycholoog spelen en, indien de HR afdeling wil vast blijven houden aan competentieprofielen, de competenties blijven afvinken. Liever zie ik dat men geheel afstapt van deze statische interview vorm en criteriumgerichte selectiegesprekken houdt (zoals START of BOI).

Maar Recruiters dienen, in dit geval, veel nauwer met de business managers gaan werken. Ze moeten veel beter de exacte personeelsbehoefte bepalen (intake) en de leidinggevende kunnen uitdagen op de gestelde functie-eisen. Pas dan zal de effectiviteit en kwaliteit in het gehele proces omhoog gaan. De focus moet hier echt terug naar een proactieve werving van de juiste kandidaten aan de hand van een helder en reeël profiel. Alleen dan kan er worden begonnen een goede selectie.

(Met dank aan Derks & Derks voor gebruik van de cartoon. Dit artikel geeft de persoonlijke visie en mening van de Auteur weer en niet van Derks & Derks.)

Lees ook:

Literatuurtips voor Recruiters

Jacco Valkenburg — Fri, 01 Oct 2010 06:00:07 +0000

Geïnspireerd op een discussie en bijdragen van Loopbaanadviseurs in de LinkedIn groep “Loopbaan professionals en carrière coaches” doe ik een oproep om een lijst samen te stellen met interessante boeken over werving, selectie, HRM of arbeidsmarktcommunicatie. Plaats een reactie hieronder met jouw literatuurtip! Welke boeken raad jij andere Recruiters aan om te lezen?

Laat ik aftrappen met een lijstje te publiceren van de 5 bestverkochte boeken via Managementboek.nl (rubriek Werving):

1. Handboek Werving en Selectie

Loek Wijchers, Jacco van den Berg, Ton Barning

Op het juiste moment het juiste talent binnenhalen voor de juiste plek. De organisatie die dat goed voor elkaar heeft, heeft daarmee een belangrijk concurrentievoordeel. Vult u als HR medewerker of manager uw rol als selecteur goed in, dan levert u blijvend en aantoonbaar toegevoegde waarde voor uw organisatie.

Onze prijs: € 39,00

In herdruk, wordt verwacht op 01-12-2010

2. Recruitment via LinkedIn (geactualiseerde editie)

Jacco Valkenburg

‘Recruitment via LinkedIn’ is een praktisch en efficiënt handboek voor HR-professionals, recruiters en arbeidsmarktcommunicatiespecialisten die LinkedIn als succesvol wervingskanaal willen inzetten.

Onze prijs: € 29,15

Meer info… Recensie…

3. Alles over werven & selecteren

Loek van den Broek, Henk Verhoeven

Het boek ‘Alles over werven & selecteren’ is een handreiking aan iedereen die op een professionele wijze wil werven en selecteren en de validiteit van zijn uitspraken na de selectieronde wil vergroten. Tegelijkertijd is het een wegwijzer met zeer veel verwijzingen naar plaatsen waar ‘Abraham de mosterd haalt’.

Onze prijs: € 42,95

4. Oplossingsgericht werken in HRM

Gwenda Schlundt Bodien

‘Oplossingsgericht werken in HRM’ werkt uit hoe professionals de oplossingsgerichte aanpak kunnen gebruiken bij adviseren, sturen, instrueren, werken met teams en in verandertrajecten. Het boek reikt ook aan hoe de oplossingsgerichte mindset benut kan worden in de inhoud van HRM, zoals in selectie, beoordeling, beloning en uitstroom. Het biedt veel praktische handvatten.

Onze prijs: € 23,00

5. Alles over headhunters Jack van Minden
	Het eerste boek over headhunting, een nieuw deel in de populaire Van Minden-serie; kritisch, praktisch en volledig. Onze prijs: € 21,90

Lees ook:

Twee nieuwe gratis iPhone/iPad Apps van Recruiting Roundtable!

Jacco Valkenburg — Mon, 26 Jul 2010 06:05:00 +0000

Sinds februari 2010 bied ik een gratis iPhone app aan voor onze lezers met alle belangrijke en interessante blog-artikelen op het gebied van Arbeidsmarktcommunicatie, e-HRM en Recruitment. De eerste versie bevatte een mix van Nederlandstalige en Engelstalige artikelen. Vanaf vandaag zijn hier twee nieuwe gratis iPhone Apps in de plaats voor gekomen.

Internationale versie

Ten eerste is er een nieuwe iPhone app beschikbaar met enkel wereldwijd, Engelstalig en Duitstalig, nieuws en expert artikelen op bovengenoemde gebieden; de Global Recruiting Roundtable iPhone app.

Nederlandse versie

Een nieuwe iPhone app met voornamelijk Nederlandstalige artikelen, nieuws, tips en vacatures. Ons eigen gratis Recruiting Roundtable Nederland iPhone app! Deze vervangt de bestaande mobiele applicatie. Groot voordeel van deze nieuwe versie is dat de laadtijd van artikelen stukken sneller is geworden. Opnieuw installeren is wel een vereiste.

Hiermee bieden we de lezers eenvoudig de mogelijkheid om de belangrijkste blogs onderweg te lezen op de iPhone, iPod Touch en iPad. De berichten zijn gecategoriseerd in 5 tabbladen:

Roundtable: alle artikelen van dit Recruiting Roundtable Nederland blog
Global RR: complete artikelen van het Global Recruiting Roundtable blog
NL blogs: collectie van Nederlandse blogs met nieuws en vacatures op het gebied van recruitment
WW blogs: de meest interessante HR en Recruitment gerelateerde artikelen en tips uit de hele wereld
HRM: actueel nieuws en artikelen op het gebied van HRM en Loopbaan advies (zie ook Twitter @HRMnieuws)

Deze iPhone app is GRATIS te downloaden via de iTunes App Store via deze link, Recruiting Roundtable Nederland iPhone app, of zoek op trefwoorden ‘Recruiting Roundtable’.

BELANGRIJK: het gaat hier om een nieuwe app. Dat wil zeggen dat de oude versie niet wordt bijgewerkt en binnenkort uit de App Store zal verdwijnen om verwarring te voorkomen. Ik raad sterk aan om deze nieuwe verbeterde (en snellere) versie te downloaden omdat deze door mij, als geregistreerd iPhone Developer, verder ontwikkeld kan worden en je zo zeker bent van de laatste versie.

Lees ook:

Recruiting Roundtable Nederland » hrm

Mensen Maken Merken: Recruitment belangrijkste taak voor HR professional

Het tweede officiële poker kampioenschap voor HRM & Recruitment

Recruitment nieuws nu ook via Windows Phone 7 app

De 7 eigenschappen van een effectief recruitmentplan

Handig! Bruto/netto berekening op je mobiel

Raet op smartphone en tablet

R U ready 4 e-HRM?

De organisatie als nieuwe zorgstaat

Viva la revolution! Een nieuw tijdperk in AMC en HRM

Schaf competentiegericht interviewen af. Vandaag nog.

Literatuurtips voor Recruiters

1. Handboek Werving en Selectie

2. Recruitment via LinkedIn (geactualiseerde editie)

3. Alles over werven & selecteren

4. Oplossingsgericht werken in HRM

5. Alles over headhunters

Twee nieuwe gratis iPhone/iPad Apps van Recruiting Roundtable!

Internationale versie

Nederlandse versie