Recruiting Roundtable Nederland

Recruiters zijn net mensen: Medewerkersblindheid

Wim van den Nobelen — Tue, 15 May 2012 06:20:44 +0000

Al bijna 10 jaar werkt een dame in hetzelfde bedrijf. De eerste jaren in een ondersteunende en daarna in een zelfstandige functie, maar met vergelijkbare taken. Als er een stapje hoger een interessante positie vrij komt , solliciteert ze. Helaas wordt ze afgewezen omdat haar leidinggevende, die dit al geruime tijd is, denkt dat zij deze functie niet aankan. Terecht of is hier sprake van medewerkersblindheid?

Hoe vaak komt het voor dat een beslissing als deze genomen wordt op basis van persoonlijke inschatting? Dicht bij de 100% schat ik! Waarom krijgt de collega deze kans niet? Omdat de leidinggevende er zelf niet aan gedacht heeft en ‘de potentie van iemand niet ziet’ of moet je er vanuitgaan dat de manager het bij het juiste eind heeft en precies weet wat voor vlees men in de kuip heeft?

Welke rol speelt een recruiter in het proces van een interne kandidaat? In de meeste gevallen geen! Waarom niet? Een simpel antwoord zou kunnen zijn, dat de recruiter de taak heeft om te werven. Hiermee doe je het bedrijf, de solliciterende collega, maar zeker ook de manager tekort. Een recruiter kan in kwesties als deze een uitstekende onafhankelijke rol spelen. Een gesprek met de kandidaat kan verhelderend werken en inzicht geven in de beweegredenen van de sollicitatie.

Aangezien de recruiter vrijwel nooit een zakelijke relatie heeft met de collega, dit in tegenstelling tot de leidinggevende manager, kun je voorkomen dat de collega zich niet alleen teleurgesteld voelt en onterecht afgewezen, maar ook dat er extern gesolliciteerd wordt en het bedrijf een goede medewerker kwijt raakt.

Door iedereen dezelfde procedure te laten volgen, voorkom je willekeur. Mocht de recruiter de collega in overleg met de manager alsnog afwijzen, dan zal dit toch een stuk anders voelen. Net als recruiters, zijn kandidaten ook mensen.

Blogfeuilleton: #Recruiters=mensen week 20/12

Deze blog wordt geschreven door Wim van den Nobelen van Strictly People, wij helpen werkgevers & werknemers elkaar te vinden op basis van Nobelisme (=de klant bepaalt de waarde van onze dienstverlening).

* Een artikel van Recruiting Roundtable Nederland. Volg ons via Twitter @toprecruiters of Facebook. Download ook onze iPhone of Android App en lees de artikelen op je mobiele telefoon. Please note that English articles will be posted on the Global Recruiting Roundtable blog!

Lees ook:

Bijzondere werkplekken: Greetz Amsterdam

Jacco Valkenburg — Thu, 10 May 2012 05:54:17 +0000

Transparantie is overal, behalve als het gaat om werkplekken. Omdat mensen veel tijd doorbrengen op het werk is het belangrijk een mooie werkplek te vinden. En dan wil je ook de werkervaring proeven. Helaas leveren corporate websites en recruitmentsites deze informatie niet. Daarom vind je op dit blog een serie van artikelen over bijzondere werkplekken in Nederland en daarbuiten. Laat je inspireren door deze serie!

Vandaag weer een bijzondere werkplek; Greetz Amsterdam

In samenwerking met WOVOX.com. Klik hier voor meer foto’s en video’s.

Foto’s: Pactor, onder een Creative Commons-licentie.

Lees ook:

Het “Catshuis-effect” op het vacatureaanbod

Persbericht — Wed, 09 May 2012 13:16:33 +0000

Oorzaak en gevolg zijn vaak moeilijk aan te tonen. Maar een ding is zeker: het lange onderhandelen heeft geen positief effect gehad op het vacaturevolume. Dat blijkt uit de cijfers van Jobfeed, de monitoringtool die het Nederlandse web afzoekt naar nieuwe vacatures.

Aantal unieke vacatures geplaatst in januari – april, 2010 – 2012. Bron: Jobfeed

Trendbreuk in April
De grafiek toont het vacatureverloop over de maanden januari tot en met april van dit jaar, in vergelijking met het verloop in de twee jaren ervoor. Zowel 2010 als 2011 tonen een stijging over deze maanden. Echter, een duidelijke trendbreuk is zichtbaar in april 2012: het “Catshuis-effect”.

Verkoop & Handel lijdt het meest
Het mislukken van het Catshuisberaad en het vallen van het kabinet brengen grote economische onzekerheid met zich mee. Dit heeft een zichtbare uitwerking op het vacaturevolume. De beroepsgroep Verkoop & Handel heeft het meest geleden onder de politieke onrust. Het aantal nieuwe vacatures in deze beroepsklasse is in de afgelopen maand met ruim 20% gedaald*. Ook het aantal vacatures in de beroepsgroep Beleid & Bestuur is flink afgenomen met ruim 16%.

*verandering in het aantal geplaatste vacatures in april ten opzichte van maart. Bron: Jobfeed

Lees ook:

Recruiters zijn net mensen: Social media controle

Wim van den Nobelen — Tue, 08 May 2012 05:30:47 +0000

Wie zit er tegenwoordig niet op Facebook, LinkedIn, Twitter of andere Social Media? Binnen enkele jaren is Social Media uitgegroeid tot een vaste dagactiviteit voor miljarden mensen. Het bedrijfsleven is hier inmiddels ook massaal ingesprongen en ruikt kansen. Social Media wordt hiermee steeds zakelijker. Op zich geen probleem, maar realiseert de werknemer zich dit ook?

Uit onderzoek (van ARAG) blijkt dat één op de drie ondernemers hun medewerkers controleert via Social Media (bron: AD). Deze controle is deels om het belang en imago van het bedrijf te beschermen, maar zeker ook om te kijken wat de medewerker doet. ARAG geeft aan dat in het eerste kwartaal van 2012 het aantal arbeidsconflicten met 20% is toegenomen!

Deze toename zal zeker niet enkel toe te rekenen zijn aan Social Media. De crisis die nog immer doordendert, zal hier zeker ook een rol in spelen, maar onmiskenbaar is een toename van controle via Social Media. Rechters lijken een scheiding tussen privé en zakelijk belang ook steeds vaker in het voordeel uit te leggen van de werkgever, een gewaarschuwd mens telt voor twee.

Hoe gaan recruiters hier mee om? Recruiters zijn snel met het accepteren en in gebruik nemen van nieuwe instrumenten/mogelijkheden om kandidaten te werven. Social Media is door het gros van de recruiters al lang omarmt en wordt veelvuldig ingezet. Niet alleen om te werven, ook om te controleren.

Welke recruiter checkt bij ontvangst van een cv niet gelijk Facebook of LinkedIn? Een mooi cv wat aansluit bij de wensen/eisen van de opdrachtever, wil je toch wel graag even bekijken. Dat er dan ook meteen gekeken wordt of er geen vreemde zaken staan op Facebook, Hyves of Twitter, is dan een kleine stap. Privé of niet, alles lijkt tegenwoordig openbaar. Het is maar dat je het weet! Recruiters zijn net mensen.

Blogfeuilleton: #Recruiters=mensen week 19/12

Deze blog wordt geschreven door Wim van den Nobelen van Strictly People, wij helpen werkgevers & werknemers elkaar te vinden op basis van Nobelisme (=de klant bepaalt de waarde van onze dienstverlening).

Lees ook:

Win een exemplaar van het boek “Solliciteren via LinkedIn“

Jacco Valkenburg — Mon, 07 May 2012 05:00:04 +0000

Wil je weten hoe jij je (online) netwerk maximaal kunt inzetten om nieuw werk of opdrachten te vinden? Als je onze Facebook pagina nu ‘leuk’ vindt maak je automatisch kans op een exemplaar van het best verkochte sollicitatieboek op dit moment; “Solliciteren via LinkedIn“.

Hoe? Klik hiernaast op LIKE of ga naar http://www.facebook.com/recruit2 en klik bovenaan de pagina op ‘Vind ik leuk‘.

De deadline hiervoor is zaterdag 2 juni 2012. Klik en win via onze Facebook pagina hier!

Lees ook:

Profiel van een Top Recruiter – kenmerken, eigenschappen en competenties

Jacco Valkenburg — Thu, 03 May 2012 05:37:16 +0000

Wat onderscheidt een top-recruiter van zijn collega die gemiddeld scoort? Welke ervaring, kenmerken en vaardigheden hebben deze toprecruiters eigenlijk? In een eerder artikel heb ik aangegeven dat de focus leggen op de ‘juiste’ activiteiten in het gehele recruitment proces het verschil maakt. Uit internationaal onderzoek onder 2000 corporate recruiters van 90 grote organisaties komt ook het volgende beeld naar voren:

De gemiddeld presterende corporate Recruiter:

Heeft werkervaring opgedaan als Recruiter bij andere organisatie, bureau-recruiter of HR generalist
Heeft 6 tot 10 jaar recruitment ervaring
Heeft 2 tot 3 jaar corporate recruitment ervaring
Recruitment vaardigheden (top 3 sterk aanwezig): Hiring Manager interactie, interview vaardigheden, sourcing technieken

Het profiel van een top corporate Recruiter:

Heeft werkervaring als Recruiter bij andere organisatie, bureau-recruiter of Interim Recruiter
Heeft meer dan 11 jaar recruitment ervaring:
Heeft meer dan 11 jaar corporate recruitment ervaring
Top 3 recruitment vaardigheden: Hiring Manager interactie, kandidaat conversie, behoefte bepaling (inzicht in vacature vertalen naar de doelgroep)

Dus: ervaring telt en klantgerichte vaardigheden zijn het meest belangrijk. De toprecruiter scoort tevens hoger op de competentie leiderschap omdat deze recruiters gezien worden als sterke talent managers. Gelukkig voor (recruitment) organisaties zijn de meest belangrijke vaardigheden met een relatief kleine investering in communicatie en effectieve training programma’s te verbeteren.

Het aantal jaren corporate recruitment ervaring heeft overigens de grootste substantiële impact, in het bijzonder vanaf 6 jaar. Dit effect wordt nog eens vergroot door het aantal jaren dat de Recruiter bij de organisatie zit. Het is daarom ook jammer dat uit dit onderzoek blijkt dat de meeste Recruiters minder dan 2 jaar bij een organisatie blijven.

Organisaties die recruitment nog altijd zien als een P&O starterfunctie moeten niet verbaasd zijn als ze moeilijker aan hun instroomdoelstellingen kunnen voldoen. Hetzelfde geldt voor organisaties die HR generalisten verantwoordelijk maken voor de instroom. Dit resulteert aantoonbaar in een duur, langzaam en minder kwalitatief werving- en selectieproces. Zie tevens de conclusies van het Nederlandse onderzoek Recruitment Kengetallen. Je concurrenten op de arbeidsmarkt met meer ervaring in huis op dit vakgebied zijn simpelweg meer effectief.

Desondanks bestaan er nog altijd (grote) organisaties die er niet voor kiezen om vakspecialisten hiervoor in te zetten. Ik ben dan ook heel benieuwd naar de overwegingen of redenen van grote organisaties die bewust deze keuze maken.

Lees ook:

Welke technologie bestaat niet meer over 6 jaar? Veel, heel veel…

Jacco Valkenburg — Wed, 02 May 2012 05:00:07 +0000

Er is weer een nieuwe video-presentatie in de serie Socialnomics over wat digitale technologie de komende zes jaar gaat vervangen. Van chequeboekjes, horloges, boeken, instructie-boekjes, autosleutels, wenskaartjes, creditcards, routekaarten, alarmklokken, training, DVD’s, televisie-uitzendingen, Curriculum Vitae’s, elektronica winkels, saaie vliegtuigen, tolpoorten, benzinestations tot privacy. Leiders zullen ook worden vervangen door nieuwe digitale Leiders. Geen idee wat dat laatste betekent maar daar gaat het nieuwe boek over van de maker van deze video (@equalman).

Click here to view the embedded video.

Lees ook:

Recruiters zijn net mensen: kandidatenpoker

Wim van den Nobelen — Tue, 01 May 2012 05:30:47 +0000

Iedere pokerspeler weet dat geduld een van de belangrijkste kenmerken is van een goede speler. Laat je niet verleiden door met middelmatige kaarten te spelen. Het bijzondere is dan weer dat je juist met goede kaarten het meeste kunt verliezen. Zie je de parallel met recruitment? In de huidige markt weten (bureau)recruiters maar al te goed dat een middelmatig cv geen kans van slagen heeft. Het gaat tegenwoordig minder om de mens achter het cv, maar meer of harde zaken als de juiste ervaring, kennis, opleiding en zaken als salaris en aantal uren overkomt met wat de klant wenst. Hoewel wensen? Meer eisen vandaag de dag, maar hierover meer in een andere blog.

Het aantal sollicitanten is zo groot dat een middelmatig cv kansloos is. Er is altijd iemand wiens cv beter aansluit. Als je uiteindelijk die topper gevonden hebt, ga je er zorgvuldig mee om. Je zorgt dat alles klopt. Referenties, check! Diploma’s, check! Geen twijfel is actie. Kandidaat voorstellen en wachten op een reactie. Bij voorkeur “speel” je met meerdere cv’s zodat je kansen groter zijn, maar in de huidige markt is één topper vinden al lastig.

Sinds de crisis lijkt betrouwbaarheid en commitment verder weg dan ooit. Een sollicitant die 5 jaar in zijn/haar huidige functie zit, heeft heel wat te verliezen. Het intrekken van zijn/haar kandidatuur komt nu vaker voor dan in goede tijden. Niet vreemd natuurlijk. Wel erg vervelend. Dan heb je eindelijk die topper die een aanbieding krijgt, ziet deze er vanaf. Onzekerheid is troef.

Vergelijk het met poker. Met goede kaarten verlies je het meest. De kans dat dit terugtrekken de recruiter aangerekend wordt, is groot. Ben je en een topkandidaat kwijt en moet je ook nog knokken om de klant te behouden. Gelukkig houden de meeste recruiters wel van een gokje. Het zijn net mensen!

Blogfeuilleton: #Recruiters=mensen week 18/12

Lees ook:

Bijzondere werkplekken: eBuddy – Amsterdam HQ

Jacco Valkenburg — Thu, 26 Apr 2012 05:22:06 +0000

Vandaag weer een bijzondere werkplek; eBuddy – Amsterdam HQ

In samenwerking met WOVOX.com. Klik hier voor meer foto’s en video’s.

Foto’s: WOVOX team, onder een Creative Commons-licentie.

Lees ook:

Klanten beoordelen sollicitanten

Persbericht — Wed, 25 Apr 2012 05:00:04 +0000

Stel, je komt solliciteren voor het Management Traineeship bij Achmea. Keurige procedure, selectiedag, presentaties etc. Maar ineens zit je dan in een kamer met twee camera’s, en komt er een echte klant van Achmea tegenover je zitten. Een jongetje van 11, of een werkloze man van 61. Of deze dame. Met allerlei lastige vragen. ‘Hoe werkt dat nou, zo’n verzekeringsbedrijf?’ ‘Wat doen jullie met al mijn geld?’ ‘Je ziet toch dat ik dik ben, wat moet ik daaraan doen?’

Click here to view the embedded video.

Achmea heeft een duidelijke focus op het centraal stellen van het klantbelang. De klantgesprekken passen bij de arbeidsmarktpropositie waarmee Achmea zich als werkgever positioneert. Om te bewijzen dat de campagneregel ‘Kunnen we jou onze klanten toevertrouwen?’ meer is dan alleen maar een reclameregel, is er een officiële plaats in de sollicitatieprocedure ingeruimd voor een gesprek met een echte klant. Zij mochten zelf beoordelen of ze zich ‘in goede handen voelden’ bij de sollicitanten. Hun ervaring telde vervolgens mee in het besluit om al dan niet met een sollicitant in zee te gaan.

Volgens Marloes Oldenhof van Achmea sluit het initiatief naadloos aan op de identiteit van het bedrijf. “Onze coöperatieve achtergrond speelt nog steeds een grote rol. Dat gedachtegoed zit echt verankerd in ons bedrijf. Het is ons bestaansrecht en dus willen we dat onze medewerkers het klantbelang centraal stellen. Samen zorgen we er immers voor dat de klant zich goed verzekerd weet.” Oldenhof benadrukt dat de gekozen aanpak ook goed is voor degenen die straks op een plek zitten zonder direct klantcontact. “Stel dat een van de trainees straks een marketingplan moet maken. Dan is het essentieel om het klantbelang daarin mee te nemen. De klant kan niet vroeg genoeg op zijn netvlies staan.” Het heeft Achmea 4 klantgedreven Management Trainees opgeleverd. En een erg leuk filmpje.

Lees ook:

Afstudeeronderzoek: rol sociale netwerksites bij screenen sollicitanten