Recruiting Roundtable Nederland » Werving

Win het boek “Recruitment via LinkedIn“

Jacco Valkenburg — Mon, 06 Feb 2012 06:00:05 +0000

Als je onze Facebook pagina nu ‘leuk’ vindt dan maak je automatisch kans op een exemplaar van het boek “Recruitment via LinkedIn“.

Hoe? Klik hiernaast op LIKE of ga naar http://www.facebook.com/recruit2 en klik bovenaan de pagina op ‘Vind ik leuk‘.

De deadline hiervoor is zaterdag 3 maart 2012. Bekijk onze Facebook pagina hier!

* Een artikel van Recruiting Roundtable Nederland. Volg ons via Twitter @toprecruiters of Facebook. Download ook onze iPhone of Android App en lees de artikelen op je mobiele telefoon. Please note that English articles will be posted on the Global Recruiting Roundtable blog!

Lees ook:

Van wie is de kandidaat nu eigenlijk?

Ronny van Dooren — Mon, 30 Jan 2012 06:14:51 +0000

Als eigenaar van een detacheringsbedrijf heb ik me jarenlang verbaasd over de manier waarop sommige bemiddelaars met kandidaten omgaan. CV’s van onze medewerkers werden zonder toestemming door intermediairs aangeboden bij organisaties. Zelfs door partijen met wie we nog nooit zaken hadden gedaan. In een geval was een door mij aangeboden cv van het bureau van de opdrachtgever gegrist, van een ander logo voorzien en opnieuw aangeboden. Regelrechte diefstal.

Ook in de wereld van werving en selectie gebeurt het dagelijks, dat kandidaten er geen idee van hebben dat hun cv is aangeboden bij een opdrachtgever. Soms is het naïviteit: de recruiter heeft ooit het cv van een kandidaat ontvangen voor een bepaald bemiddelingstraject, en gaat er voetstoots vanuit dat daarmee ook toestemming voor andere opdrachten is gegeven. Helaas betreft het te vaak brutaliteit door lieden, die het niet zo nauw nemen met de mores en daarmee het aanzien van professionele recruiters schade toebrengen, bij zowel kandidaten als opdrachtgevers.

2alljobs is een sollicitatieplatform, dat de privacy van kandidaten voorop stelt. De sollicitant kan zelf kiezen, welke gegevens in eerste aanleg aan een toekomstig werkgever of recruiter worden overgelegd. Door het initiatief bij kandidaten te leggen, worden zij beter beschermd tegen ongepast of ongeoorloofd gebruik van persoonlijke gegevens. Het privacy-idee achter 2alljobs lijkt mij op de lange termijn ook in het belang van zichzelf respecterende recruiters: die hoeven alleen nog cv’s van gemotiveerde kandidaten te beoordelen en kunnen zich direct daarna richten op een kwalitatief vervolgtraject. Dat is goed voor kandidaten en opdrachtgevers. Maar het bespaart ook een heleboel tijd en kan bijdragen aan de reputatie van en het respect voor recruiters.

Hoe kijkt een professionele recruiter aan tegen de bescherming van kandidaatgegevens of het gebrek daaraan? Zijn de spelregels niet duidelijk? Er is toch zoiets als de NVP sollicitatiecode? Waarom houden veel recruiters zich hier dan niet aan?

Lees ook:

Kandidaat vs Recruiter – Samenwerken werkt beter

Timon Rammeloo — Mon, 16 Jan 2012 06:30:57 +0000

Als Corporate Recruiter houd ik van LinkedIn en alle discussies die daar worden gevoerd. Zo heb ik mij bij een aantal groepen aangesloten voor recruiters zodat we met elkaar kunnen spreken over alles wat wij meemaken en delen wij tips met elkaar. Super opbouwend en ik leer er gigantisch veel van! Het is mooi om te zien dat iedereen zijn of haar eigen methode heeft ontwikkeld om de juiste kandidaat te selecteren en ik ben blij dat we met elkaar onze 2^e natuur mogen perfectioneren. En net als we met een aantal recruiter met elkaar informatie en kennis aan het delen zijn komt het. Een werkzoekende mengt zich in de discussie en begint tegen alles aan te trappen wat ons heilig is: ons werk. Het eerste wat in mij opkwam toen ik dat voor het eerst zag gebeuren was: dit was toch een groep voor alleen recruiters? Na even een check te hebben gedaan zie ik dat de groep een ‘Open Group’ is en dat dus iedereen onze inhoudelijke en functiespecifieke ‘geheimen’ kan lezen.

De discussie dat recruiters met elkaar de bereikbaarheid van kandidaten aan de kaak stellen wordt al gauw een omgekeerde discussie: “Ja maar jullie zijn ook nooit bereikbaar!”. Dan moeten de recruiters zich opeens gaan verdedigen en verontschuldigen voor hun collega’s (of zichzelf) en gaat de discussie allang en breed niet meer over de bereikbaarheid van kandidaten en wat je hier eventueel aan zou kunnen doen.

Dat continue beschuldigen van de recruiter of de kandidaat in gebreke stellen etc. Laten we daar nu eens mee stoppen en gaan kijken hoe we juist samen kunnen werken. Laat je persoonlijke emoties en nare ervaringen even achterwege en reageer als een professional (wat voor beide ‘partijen’ is bedoeld). Als je dat niet doet en je bent met een ander in conflict, besef je dan dat iedereen mee kan lezen en iedereen jouw reactie via google kan vinden. Niet echt een goede reclame voor jou als kandidaat/recruiter.

Samenwerken en kijken hoe we elkaar echt kunnen helpen om aan een baan te komen of om aan juist die ene kandidaat te komen die je zoekt. En als je graag wil zeuren, schrijf het dan op een papiertje en stuur het met de post aan jezelf. Als je het dan ontvangt en je woede is gekalmeerd, zie je heel goed hoe ‘kinderachtig’ je soms over kunt komen

Lees ook:

Fouten bij werving kandidaten inhousedag

Sebastiaan van Haren — Fri, 16 Dec 2011 06:00:47 +0000

Een inhousedag is perfect voor het vestigen van je employer brand én voor de werving en/of selectie van starters of stagiaires. Veel werkgevers, met interesse in HBO en WO talent, krijgen het echter niet voor elkaar voldoende interessante bezoekers op hun inhousedag te krijgen. Wat doen zij verkeerd?

Zelfoverschatting

Werk je dagelijks aan campus recruitment of ben je continu betrokken bij de AMC processen van je organisatie, dan ben je vatbaar voor zelfoverschatting. Niet van jezelf, maar van de natuurlijke aantrekkingskracht van je organisatie. Zo rekenen veel werkgevers erop, zeker wanneer zij wat groter en bekender zijn, dat HBO / WO studenten en starters geïnteresseerd zijn in een inhousedag bij hen. Dat is niet zo.

Passiviteit

Een tweede veelvoorkomende fout betreft passiviteit. Er wordt een aardige poster ontwikkeld, een leuke flyer gedrukt en deze worden op enkele locaties verspreid. Aanvullend wordt er een berichtje geplaatst op de eigen website, en misschien worden nog 2 of 3 externe websites, zoals van studieverenigingen, voorzien van een aankondiging. Vervolgens gaat men achterover zitten, in afwachting van de aanmeldingen. Deze komen niet.

Overkill aan informatie

Misschien wel de belangrijkste fout is het geven van een overkill aan informatie. Zo gaan veel organisaties de fout in bij het opstellen van de communicatieboodschap. Vaak wil men zo veel mogelijk informatie presenteren; een (korte) presentatie van het bedrijf, een beschrijving van de inhousedag zelf, en dit alles aangevuld met een punctueel dagprogramma. Dat werkt averechts.

Conclusie

Wil je de potentie van een inhousedag voor employer branding en voor de werving/selectie van interessante kandidaten ten volle benutten, verplaats je dan in de student. Kies een aansprekende, korte communicatieboodschap, en verwijs naar de vindplaats van additionele informatie, alsmede de mogelijkheid tot inschrijven. Ken de whereabouts van je doelgroep en kies binnen deze doelgroep voor een actieve werving van kandidaten, of je nu groot, klein, bekend of onbekend bent. Stop je deze extra energie erin, dan betaalt zich dat zeker terug. Hoe? Een beter bereik van de boodschap, interessante kandidaten op je inhousedag en lagere wervingskosten. Precies de punten die een inhousedag zo interessant maken.

Sebastiaan van Haren is partner bij Natural Talent, een Marketing en Communicatie bureau dat organisaties helpt bij het succesvol bereiken en/of werven van hoogopgeleide studenten en starters. Bijvoorbeeld door middel van inhousedagen.

Lees ook:

Over de nieuwe arbeidsmarktcampagne van Cofely

Jacco Valkenburg — Wed, 14 Dec 2011 06:00:52 +0000

Het idee voor de “Ontbijtsessies” campagne is ontstaan in de organisatie tijdens een brainstormsessie tussen recruitment en lijn. We liepen al een tijd met het idee om weer eens wat anders te doen dan de wegen die normaliter bewandeld worden.

We wilden iets lokaals, persoonlijks en gericht op onze schaarse doelgroep. Ook wilden we het onze doelgroep mogelijk maken om direct een kijkje te nemen in ons bedrijf. Ook belangrijk was om iets te creëren dat laagdrempelig is om aan deel te nemen.

De doelgroep

We proberen hiermee onze technische doelgroep aan te spreken wat een erg brede groep is op verschillende niveaus. Zo veelzijdig als de techniek is, zo veelzijdig is Cofely. Het kan gaan om uitvoerende functies op (V)MBO niveau zoals Service Techneuten of Lassers, of technisch specialisten zoals Engineers of Automatiseerders (HBO en WO) in diverse markten.

De propositie

Het idee van de campagne is om per doelgroep een informele bijeenkomst te organiseren in de vorm van een ontbijtsessie.

De media

Per doelgroep ontwikkelen we een humoristisch beeld dat wordt verspreid via print en social media. Geïnteresseerden kunnen zich dan via e-mail, telefoon of andere social media kanalen (zoals bijvoorbeeld LinkedIn) aanmelden.

De acties

Tijdens de sessie kan er kennis worden gemaakt met vakgenoten, leidinggevenden en MT-leden. Op deze wijze proberen we een optimale indruk te geven over ons bedrijf, relevante functie en sfeer.

De resultaten

We hebben gemerkt dat dit een concept is dat erg leuk wordt ervaren maar wat ook nog kan groeien. Iedere sessie zijn er meer deelnemers. Wij willen dat deze sessies binnen onze doelgroep gezien gaan worden als iets normaals: “voor een nieuwe baan bij Cofely kun je gewoon even aanschuiven bij het ontbijt”. Een nieuwe baan begint met een stevig ontbijt!

We hebben nu drie sessies gehad en er zullen er dus meer volgen binnen verschillende doelgroepen, gericht op meer diverse functies.

De kosten

Qua kosten is het redelijk te overzien. Voor het ontwikkelen van het concept moet je wat geld reserveren en verder heb je kosten voor gebruik van beeldmateriaal en natuurlijk de mediakosten voor print. Daarnaast heb je wat tijd nodig om de campagne te verspreiden binnen de sociale netwerken.

Met dank aan Yuri van Helten, Manager Recruitment, Cofely Nederland.

Lees ook:

De Tien geboden voor Recruiters: Alle tien op een rij

Wim van den Nobelen — Tue, 29 Nov 2011 06:30:30 +0000

Tien weken geleden begon ik de lijst ‘De Tien geboden voor recruiters ‘. Op voorhand had ik een aantal geboden in mijn hoofd, maar lang stilgestaan of ik tien echte geboden kon opmaken, had ik niet. Nu, tien weken later, is de lijst compleet. Niet dat ‘De Tien geboden’ voor altijd vast staan, maar wel zo handig dat het er tien zijn.

De tien geboden in samenvatting:

Gebod 1: Wees loyaal aan relaties.

Respecteer hunting and sellingground. Er zijn bedrijven waar je mensen probeert te werven en bedrijven waar je die probeert te plaatsen. Wanneer een kandidaat die bij jouw relatie werkt, solliciteert, neem je deze niet in bemiddeling zonder overleg.

Gebod 2: Maak processen niet belangrijker dan ze zijn.

Elk proces is ondergeschikt aan het resultaat, dit geldt ook voor het recruitmentproces. Zorg als recruiter voor voldoende kennis. Waarom zoek ik iemand en voor welke functie? Het vinden van de juiste persoon is het doel, niet de wijze waarop.

Gebod 3: Maak geen misbruik van de recruiter

Te weinig hiringmanagers realiseren zich dat recruitment ook één van hun kerntaken is. Zet de recruiter in op ad hoc aangelegenheden, maar beperk deze tot het minimum. Zorg voor een strategisch recruitmentbeleid en jouw team is altijd op volle sterkte.

Gebod 4: Respecteer de vrije tijd van kandidaten

Door de eenvoud van communiceren wordt iedereen meer zender en minder ontvanger. We bepalen steeds vaker wat we willen ontvangen. De bereikbaarheid van kandidaten neemt niet toe. De aanhouder wint, maar toon geduld.

Gebod 5: Toon eerbied voor je mentor

Delen is vermenigvuldigen en iedere goede leraar is tevens leerling. Zoek een mentor en ga iemand coachen.

Gebod 6: Pleeg geen cv-moord

Hoe vaak worden cv’s afgewezen op oneigenlijke gronden? Te vaak? Recruiter, doe er wat aan! Met grondige kennis van de organisatie, afdeling, achtergrond en missie voorkom je een CV-moord.

Gebod 7: Pleeg geen overspel

Als een kandidaat van een relatie solliciteert, laat deze dan weten dat je enkel met de goedkeuring van deze relatie (anoniem natuurlijk) iets kunt doen.

Gebod 8: Vertel geen recruiterleugens

Iemand die vragen stelt, is geïnteresseerd, dus zorg voor juiste antwoorden. Kandidaten worden collega’s (of geplaatste kandidaten).

Gebod 9: Leg geen valse getuigenis af

Niemand is gebaat bij een emotionele referentie. Geef een objectief professioneel beeld.

Gebod 10: Vergeet het concurrentiebeding

Realiseer je dat hét grote voordeel van een vertrekkende collega, een nog beter nieuwe collega is. Misschien wel één van jouw grootste concurrent.

Omdat deze lijst niet in steen is uitgehakt, wil ik hem graag dynamisch houden. Opmerkingen, suggesties en verbeteringen zijn welkom, via mail wim@strictlypeople.nl of #10gebodenvoorrecruiters .

Lees ook:

De Tien geboden voor Recruiters (gebod 10): Vergeet het concurrentiebeding

Wim van den Nobelen — Tue, 22 Nov 2011 06:30:49 +0000

Als Nobelist heb ik niet veel met contracten. Ze kosten veel energie en over het algemeen is dat negatieve. Net als bij regels en wetten, vind ik dat deze er primair zijn om ter hand te nemen op het moment dat er iets verkeerd gaat. Iedere Nederlander wordt geacht de wet te kennen. Waarom? Zodat je met de wettekst in de hand je gelijk opeist? Steek jij een zebrapad over als er iemand hard aan komt rijden? Je hebt dan misschien wel het recht aan jouw zijde, maar een gebroken been verzacht de pijn van het gelijk hebben niet.

Het laatste gebod gaat over het concurrentiebeding. Die onhebbelijke contracten waarmee je een medewerker dwingt om langer bij een organisatie te blijven dan wenselijk is. Natuurlijk zijn hier talloze uitzonderingen op te verzinnen. Zelfs zinvolle, maar aangezien het hier over de tien geboden voor recruiters gaat, ligt hier de focus. Waarom een recruiter een concurrentiebeding geven?

Wordt in de recruitmentbranche niet gesproken over de menselijke kant van het verhaal. Gaat het vak van recruitment niet juist over mensen kennen en mensenkennis? Waarom iemand verbieden zaken te doen met jouw klant als hij/zij het bedrijf verlaat? Is jouw dienstverlening dan helemaal afhankelijk van deze persoon? Bied jouw organisatie alleen wat deze vertrekkende medewerker doet en is deze werknemer niet juist één schakel in de hele ketting en daardoor vervangbaar? Net als iedere manager en directeur? Net als jij?

Het 10^e gebod is dus: Vergeet het concurrentiebeding. Laat medewerkers vertrekken zonder problemen en blijf in contact. Realiseer je dat hét grote voordeel van een vertrekkende collega een nog betere nieuwe collega is. Misschien wel van de concurrent!

Lees ook:

Hoe werft de wereld over 10 jaar talent?

Jacco Valkenburg — Mon, 21 Nov 2011 06:00:18 +0000

Ter gelegenheid van het 10-jarig bestaan van vakvereniging Recruiters United verscheen donderdag 3 november een boek waarin tien hot shots uit het vak de toekomst ervan schetsen afgewisseld met de persoonlijke ervaringen van enkele leden van het eerst uur (zie portret hieronder van Jacco Valkenburg).

Het boek kreeg de titel Recruitment in 2020 mee en als ondertitel ‘Hoe werft de wereld over 10 jaar talent?‘. Tien deskundigen, onder wie de Amerikanen John Sullivan en Kevin Wheeler, blikken daarin vooruit op wat er komen gaat. Zo wordt onder meer ingegaan op de snelle veranderingen op de arbeidsmarkt, de flexibilisering en de opkomst van social media, dat het recruitmentlandschap de afgelopen tien jaar al flink heeft veranderd en dat naar verwachting ook de komende tien jaar zal doen. Het boek is hoopvol over het recruitmentvak, nu goede werving en selectie door de schaarste aan talent de komende jaren alleen maar belangrijker wordt.

Recruitment in 2020 is verkrijgbaar via Recruiters United.

Portret: Jacco Valkenburg

- Wat deed je in 2001?

In 2001 rondde ik met succes mijn tweede interim recruitmentopdracht af bij Alcatel en begon ik net aan een uitdagend internationaal recruitmentproject bij T-Mobile.

- Wat doe je in 2011?

Met mijn eigen bureau help ik organisaties nu om hun recruitmentinspanningen te verbeteren. Door voorop te lopen in de ontwikkelingen, en gebruik te maken van de nieuwste methoden en technologieën, halen klanten zo meer uit hun personeelwerving, met minder moeite.

- Wat doe je in 2021?

Werken aan nog meer uitdagende (internationale) recruitment projecten en doorgaan met mijn missie om het recruitmentvak naar een nog hoger niveau tillen, met behulp van een groter team.

- Waarom ben je ooit lid geworden van Recruiters United? Wat waren je verwachtingen?

Ik wilde netwerken met collega-recruiters om zo kennis en ervaringen te kunnen delen.

- Wat is het meest opvallende/leukste dat je in die tijd bij RU hebt meegemaakt?

Het was een hele eer om de eerste editie van het Social Recruiting Event als dagvoorzitter te mogen presenteren. Dat heb ik met veel plezier gedaan.

- Wat heeft Recruiters United voor jou betekend?

De jaarcongressen waren steevast het hoogtepunt van het jaar. Daar werden veel contacten gelegd en verstevigd voor de toekomst.

- Wat is voor jezelf je mooiste vakprestatie (en waarom)?

Mijn jarenlange kennis en ervaring met het proactief benaderen van kandidaten via sociale media, en LinkedIn in het bijzonder, heb ik in 2008 beschreven in het boek ‘Recruitment via LinkedIn’. Het is voor vele recruiters en HR Professionals een nieuwe belangrijke manier geworden om de beste kandidaten te werven en het boek is bijna verplichte literatuur geworden.

Om iedereen die actief bezig is met zijn of haar carrière, van pas-afgestudeerden tot ervaren interim managers, te helpen bij het vinden van nieuw werk of freelance opdrachten heb ik in 2009, samen met loopbaanadviseur Aaltje Vincent, ook het boek ‘ Solliciteren via LinkedIn’ geschreven. Het is sinds verschijning het best verkochte sollicitatieboek en staat al tijden in de top 20 van vakliteratuur van Nederland. Ook daar ben ik trots op.

- Hoe zie je de toekomst van recruitment?

De toegevoegde waarde van een goed werving- en selectieproces zal strategisch nog belangrijker worden, doordat het onderscheid word gemaakt door het talent dat aanwezig is, en de directe impact op bedrijfsresultaten duidelijker aangetoond kunnen worden.

Recruitment wordt echter door te veel organisaties nog gezien als een ad-hoc probleem en zijn bijzonder slecht ingericht om echt succesvol te werven en de juiste kandidaten te selecteren. Bijkomend probleem is dat organisaties die voor een strategische en tactisch aanpak kiezen om hun wervingsproblemen op te lossen, het een uitdaging zal blijven om het daadwerkelijk goed in te richten omdat goede recruitment expertise schaars is en blijft.

Organisaties die van recruitment een topprioriteit maken in de toekomst en ook nog eens kennis en ervaring weten op te bouwen, of via interim recruiters of RPO-achtige constructies dit inkopen, zullen vele malen beter kunnen concurreren in de strijd om het beste talent aan te trekken. Dat zullen ze tactisch gezien in de toekomst doen door meer tijd en energie te steken in de proactieve benadering van kandidaten en werving via eigen medewerkers en andere ambassadeurs zoals alumni, klanten, leveranciers, etc. Simpelweg omdat dit aantoonbaar betere resultaten oplevert die bijdragen aan een sterke cultuur en strategische bedrijfsdoelstellingen.

Lees ook:

De Tien geboden voor Recruiters (gebod 9): Leg geen valse getuigenis af

Wim van den Nobelen — Tue, 15 Nov 2011 06:30:19 +0000

In een van mijn eerdere blogs heb ik uitgebreid stilgestaan bij de referentie check. Niet alleen het controleren van de referentie van de kandidaat, ook vica versa, de werkgeversreferentie. Waarom zou iemand die solliciteert geen referentie opvragen van zijn mogelijk nieuwe leidinggevende? Hoe ervaren collega’s hem/haar? Wat zegt zijn vorige werkgever of zijn huidige leidinggevende? Waarom niet polsen wat voor cultuur, sfeer en ambiance er is. Kleine moeite toch? Je bent gemiddeld genomen meer uren op kantoor dan thuis, bij vrienden of familie.

Het nut van een referentie is helder, maar hoe ga je hier als referent mee om? Wat doe je wanneer jij benaderd wordt een beeld te schetsen van een ex-collega? Hoe eerlijk ga je zijn? Wat vertel je wel en wat niet? En wie help je het meest? De persoon die de referentie opvraagt of degene over wie het gaat? Eerlijkheid duurt het langst, maar is het verzwijgen van de waarheid ook liegen?

Niemand is gebaat bij onzin. Probeer zo objectief mogelijk aan te geven waar goede capaciteiten liggen en waar verbeterpunten. Slechte eigenschappen bestaan feitelijk niet. Enkel slecht gedrag. Natuurlijk kan het zijn dat jouw afdeling/organisatie andere eigenschappen zoekt in een medewerker, maar daarmee zijn ze niet slecht of verkeerd. Laat daarom jouw mening over de persoon buiten de referentie. Er zijn talloze situaties denkbaar waarin dit lastig is, maar de vraag is wie help je door een emotionele referentie te geven? De nieuwe werkgever? De ex-medewerker? Jezelf?

Driewerf neen zou een oud-docent van mij roepen. Driewerf neen! Niemand is gebaat bij een emotionele referentie. Oude koeien uit de sloot halen kost veel energie en dat is altijd negatieve. Achterwege laten dus. Geef een objectief, professioneel beeld. Beschrijf hoe de persoon bij jou functioneerde. Wat waren de taken en hoe zijn deze uitgevoerd? Waar liggen verbeterpunten en wat zou je nu anders doen? Er is een tijd geweest dat jullie “verliefd” waren.

Het 9^e gebod voor de Recruiter is: Leg geen valse getuigenis af.

Lees ook:

Opvolger voor Obama gezocht?

Ronny van Dooren — Fri, 11 Nov 2011 06:00:54 +0000

Een paar weken geleden stuitte ik zaterdagochtend op het volgende functieprofiel: besluitvaardig en daadkrachtig, innovatief, communicatief vaardig, motiverend, empatisch, beheersmatig sterk, vaardig in delegeren en controleren, overtuigend maar bovenal: visionair. Ik schrok me helemaal wild. Had president Obama alsnog de handdoek in de ring gegooid? Was het de Europese crisis die hem de nekslag had toegebracht? Snel teletekst aangezet. Helemaal niks. Merkwaardig. En ik kon me herinneren dat de vacature voor president van de ECB ook al enige tijd was ingevuld. OK, toch maar even de details ingedoken. Te beginnen met visionair, want dat stond bovenaan het verlanglijstje:

“Hij / zij is niet alleen een goed manager met grote affiniteit voor het onderwijs, maar heeft een inhoudelijke visie op de kwaliteit van het onderwijs en de mogelijkheden om die te verbeteren, kan afstand nemen van de dagelijkse praktijk, is in staat zich op de lange termijn te richten en kan doelstellingen vertalen naar een strategische planning.” Minister van Onderwijs dan? Bij nader inzien bleek het te gaan om de functie van directeur van een van de 16 basisscholen in een middelgrote gemeente. Pardon? En recruiters en werkgevers maar beweren dat kandidaten zich vaak beter voordoen dan ze zijn. Ongetwijfeld is directeur van een basisschool een verantwoordelijke baan. En ik ben zeker geen onderwijsdeskundige. Maar dit functieprofiel is een van de nagels aan de doodskist van het onderwijs. De recruiter die dit heeft opgeschreven, heeft volgens mij het verkeerde vak gekozen. Waarom? Omdat de kans groot is, dat de kinderen en onderwijzers van deze basisschool een of andere bureaucraat met misplaatste ambities op hun dak krijgen. Terwijl het mij de hoofdtaak van deze directeur lijkt om er iedere dag voor te zorgen dat de onderwijzers goed les kunnen geven. In een veilige, warme omgeving. Opdat ouders hun kinderen met een gerust hart aan de zorgen van deze school toevertrouwen.

Als niet professioneel recruiter ga ik een poging wagen om een alternatief functieprofiel neer te leggen. Op het gevaar af dat ik volledig door de HR-wereld word afgebrand. Gezocht: Hoofd van onze basisschool (m/v). Wij – onderwijzers en leerlingen – zoeken een hoofd voor onze school. U heeft al eerder leiding gegeven en liefst ook zelf voor de klas gestaan. U bent evenwichtig en belangstellend en kunt zich goed verplaatsen in onderwijzers en ouders. U lost de dagelijkse problemen op onze school snel en vakkundig op. U stelt onze belangen bij goed onderwijs voorop en behartigt deze ook naar buiten. Kunnen we op u rekenen?”

Overigens: Gezien het grote aantal visionairs dat Nederland telt, neem ik aan dat die zich massaal voor de betreffende functie hebben gemeld. 4 dagen per week. Houden ze ook nog een doordeweekse dag over voor de verspreiding van al hun andere ideeën.

Lees ook: