Recruiting Roundtable Nederland » Recruitment

Win het boek “Recruitment via LinkedIn“

Jacco Valkenburg — Mon, 06 Feb 2012 06:00:05 +0000

Als je onze Facebook pagina nu ‘leuk’ vindt dan maak je automatisch kans op een exemplaar van het boek “Recruitment via LinkedIn“.

Hoe? Klik hiernaast op LIKE of ga naar http://www.facebook.com/recruit2 en klik bovenaan de pagina op ‘Vind ik leuk‘.

De deadline hiervoor is zaterdag 3 maart 2012. Bekijk onze Facebook pagina hier!

* Een artikel van Recruiting Roundtable Nederland. Volg ons via Twitter @toprecruiters of Facebook. Download ook onze iPhone of Android App en lees de artikelen op je mobiele telefoon. Please note that English articles will be posted on the Global Recruiting Roundtable blog!

Lees ook:

Mensen Maken Merken: Recruitment belangrijkste taak voor HR professional

Max van Liemt — Thu, 02 Feb 2012 06:00:45 +0000

Ik blijf mij erover verbazen hoe weinig kennis en kunde de gemiddelde HR professional van recruitment heeft en zich hiermee bezig houdt. In mijn visie is het, samen met het ontwikkelen en committen van medewerkers, de belangrijkste HR taak: Mensen Maken Merken.

Het belang van een sterk merk is groter dan ooit. Een sterk merk creëert waarde. Immers, het geeft de consument vertrouwen, het vergroot toetredingsbarrières voor concurrenten, het geeft herkenning en identificatie en het vergemakkelijkt nieuwe productintroducties. En, niet onbelangrijk, er wordt meer voor betaald. Denk maar aan het t-shirt van Zeeman (€ 2,95) of van Nike (ca. € 25,-).

In een periode waarin de mening van consumenten heel makkelijk verspreid en gedeeld kan worden (denk maar aan Zoover, Vergelijk, Kieskeurig en Iens) en het aanbod van producten ongekend is, gaat het om vertrouwen. En dus om sterke merken. En die merken worden wel door de mensen gemaakt.

Dit geldt natuurlijk niet alleen voor consumentenmerken, maar natuurlijk ook voor werkgeversmerken. Ik verbaas mij er wel over hoe weinig kennis en kunde de HR professional van recruitment en arbeidsmarktcommunicatie heeft. Het aantrekken van nieuwe medewerkers wordt veelal weggedelegeerd naar een recruiter of een wervingsbureau. Terwijl dit naar mijn mening de belangrijkste taak van HR is. Samen met het ontwikkelen en committen van de medewerkers. Recruitment wordt mij te veel als specialisme van HR gezien; ik zie het als een kerntaak. Beschouw medewerkers als klanten en ambassadeurs van de organisatie. Om sterke merken te bouwen. En doordat de concurrentiestrijd ook steeds meer beslist zal worden door het verandervermogen van de organisatie, zal sneller en vaker een beroep worden gedaan op de arbeidsmarkt. En de organisatie die de beste mensen kan aantrekken…

Mensen Maken Merken.

Lees ook:

Van wie is de kandidaat nu eigenlijk?

Ronny van Dooren — Mon, 30 Jan 2012 06:14:51 +0000

Als eigenaar van een detacheringsbedrijf heb ik me jarenlang verbaasd over de manier waarop sommige bemiddelaars met kandidaten omgaan. CV’s van onze medewerkers werden zonder toestemming door intermediairs aangeboden bij organisaties. Zelfs door partijen met wie we nog nooit zaken hadden gedaan. In een geval was een door mij aangeboden cv van het bureau van de opdrachtgever gegrist, van een ander logo voorzien en opnieuw aangeboden. Regelrechte diefstal.

Ook in de wereld van werving en selectie gebeurt het dagelijks, dat kandidaten er geen idee van hebben dat hun cv is aangeboden bij een opdrachtgever. Soms is het naïviteit: de recruiter heeft ooit het cv van een kandidaat ontvangen voor een bepaald bemiddelingstraject, en gaat er voetstoots vanuit dat daarmee ook toestemming voor andere opdrachten is gegeven. Helaas betreft het te vaak brutaliteit door lieden, die het niet zo nauw nemen met de mores en daarmee het aanzien van professionele recruiters schade toebrengen, bij zowel kandidaten als opdrachtgevers.

2alljobs is een sollicitatieplatform, dat de privacy van kandidaten voorop stelt. De sollicitant kan zelf kiezen, welke gegevens in eerste aanleg aan een toekomstig werkgever of recruiter worden overgelegd. Door het initiatief bij kandidaten te leggen, worden zij beter beschermd tegen ongepast of ongeoorloofd gebruik van persoonlijke gegevens. Het privacy-idee achter 2alljobs lijkt mij op de lange termijn ook in het belang van zichzelf respecterende recruiters: die hoeven alleen nog cv’s van gemotiveerde kandidaten te beoordelen en kunnen zich direct daarna richten op een kwalitatief vervolgtraject. Dat is goed voor kandidaten en opdrachtgevers. Maar het bespaart ook een heleboel tijd en kan bijdragen aan de reputatie van en het respect voor recruiters.

Hoe kijkt een professionele recruiter aan tegen de bescherming van kandidaatgegevens of het gebrek daaraan? Zijn de spelregels niet duidelijk? Er is toch zoiets als de NVP sollicitatiecode? Waarom houden veel recruiters zich hier dan niet aan?

Lees ook:

De Net-Niet-Drs.

Wim van den Nobelen — Tue, 24 Jan 2012 06:30:32 +0000

Titels. Verdient na jarenlange studie en soms in combinatie met werk. Niets op af te dingen. Maar hoe ga hier mee om? In mijn schooltijd leerde we de aanspreektitels die hierbij horen. Hoeveel mensen kennen deze nog? Niet veel brieven, als die sowieso nog geschreven worden, maar ook mails, beginnen met weledelgestrenge mevrouw. Oubollig? Waarom wordt dit niet meer gedaan. Devaluatie van onze opleidingen of desinteresse van de titelbezitter?

Nederlandse opleidingen zijn niet toonaangevend in de wereld, maar slecht doen we het ook niet. Om daar het weglaten van titels op af te wentelen is wat kort door de bocht. Desinteresse van de bezitter? Mogelijk. De laatste 30 jaar is studeren een algemeen goed geworden en niet meer iets voor de rijken. Hoewel studenten van nu het tegendeel willen aantonen.

Studeren is voor iedereen en deze toegankelijkheid geeft een titel mogelijk minder aanzien. Ligt de reden ook niet in de diversiteit? Was 20 jaar geleden een zakenman herkenbaar aan zijn pak, auto en taal? Tegenwoordig wordt er zeker nog een pak gedragen, maar casual friday bestaat al eeuwen niet meer. Er wordt flink afgewisseld qua kleding en de auto is nog wel onze heilige koe, maar de zuilencultuur is hier ook helemaal verdwenen.

Door onze verschillende en veranderende interesses wordt onderwijs anders bekeken. Kwaliteiten worden niet meer blootgelegd door een diploma, maar door wat iemand kan. Je kunt je afvragen of Hogescholen en Universiteiten überhaupt het tempo van de maatschappij aankunnen met hun studieprogramma?

Welk type sollicitant voert dan nog steeds een titel? Is dit compenseren? Benadrukken? Misschien. Zijn recruiters hiervan onder de indruk? Ik neem aan van niet, omdat een titel nog niets zegt over het hebben van een diploma. Dit zal toch echt gecontroleerd moeten worden, of er nou Dr. of Drs. boven staat. Een titel krijg je na jarenlang hard werken, maar niet iedereen heeft dat er voor over of bereikt het vereiste resultaat. Maar wie zet nou NN-Drs voor zijn naam? Net-Niet-Drs!

Lees ook:

Luister naar Recruiter.fm

Jacco Valkenburg — Fri, 20 Jan 2012 12:30:18 +0000

Wil jij een workshop “Recruitment via Facebook” winnen? Luister dan vanmiddag om 15:00 uur naar www.Recruiter.fm

UPDATE: Deze uitzending is nu te downloaden via Recruiter.fm en, zoals aangekondigd, Jacco Valkenburg geeft een gratis plaats in zijn Expertclass Recruitment via Facebook weg op donderdag 27 januari 2012. Hoe? Like de Facebook post met deze actie, voor maandag 23 januari 18:00 uur, en win die plaats !

Gasten & Onderwerpen in de uitzending van 20 januari zijn:

Start van de uitzending om 15:00 uur “Top Of The Hour” met de aankondiging van het programma door Martijn en Dennis
Corporate Recruiter Wesley Hendriks van Tempo Team over zijn werk en uitverkiezing tot meest invloedrijke recruiter van het jaar
Huub Zijlstra van “Kies je werkgever.nl” en Marieke van Heem van “Bloesem” over het Campus Recruitment Netwerk
Fred Hendriks van FHProMedia met deel 1 van het WTF nieuws
Jacco Valkenburg van Recruit2, natuurlijk over LinkedIn en zijn werkzaamheden
Wetenswaardigheden, grappige feiten en flaters op het internet met betrekking tot HR & Recruitment WWW met René (Bolier)
Een verslag van de uitreiking #TWVHJ waar onze Dennis met één van de hoofdprijzen aan de haal ging
Fred Hendriks van FHProMedia met deel 2 van het WTF nieuws
En weer een heerlijke mix van AJDJ (Buitendijk) tijdens de VriMiBo om lekker het weekeinde in te gaan!

Lees ook:

Het einde van het getuigschrift

Wim van den Nobelen — Tue, 17 Jan 2012 06:45:32 +0000

Sinds de komst van LinkedIn lijkt het traditionele getuigschrift zijn langste tijd te hebben gehad. Nu heb ik er sowieso niet zo veel mee, simpelweg omdat ik nog nooit een negatief getuigschrift heb gelezen. Het is net als met het gezegde, “De mortuis nil nisi bene” (Van de doden niets dan goed).

Nu we met zo’n 3 miljoen Nederlanders op LinkedIn zitten, wordt het getuigschrift steeds vaker vervangen door de recommendations. Op het eerste gezicht een uitstekende ontwikkeling. Net zoals de tip van een vriend beter aankomt dan de reclame over hetzelfde artikel, zul je iemand die een goede aanbeveling krijgt, sneller uitnodigen.

Zijn recommendations wel zo eerlijk en oprecht als je zou willen? Helaas moet ik hier nee op antwoorden. LinkedIn zou veel gebruikers, of beter lezers, een plezier doen om een tijdslijn te plaatsen bij het moment van ontvangst van de aanbeveling en het moment waarop deze terug wordt geschonken. Ik ben bang dat hier geen maanden overheen gaan.

Is het daarmee een onzinnig instrument? Nee, natuurlijk niet. Er zullen altijd eerlijke recommendations zijn, net zoals er echte getuigschriften zijn. Maar net als een relschopper het verpest voor alle voetbalsupporters, zo bevuilt het gros van wederzijdse ‘veer-in-de-kont-stoppers’ het voor de enkeling die apetrots is op zijn/haar mooie getuigschrift. Ook hier is inflatie.

Stel dat je jouw mooie getuigschrift toch wilt gebruiken, hoe doe je dat dan? Simpel. Vraag de schrijver of deze als referent kan en wil optreden. Zorg ervoor dat je deze schrijver hier nog een keer aan herinnert, voordat de referentietrekker deze gaat bellen. En vergeet niet jouw getuigschrift voor de zekerheid nog een keer op te sturen, het zou eens verdwenen zijn! Misschien kun je dan ook vragen of deze op je LinkedIn profiel mag komen. Het cirkeltje is rond en het getuigschrift is in waarde toegenomen. En dat in crisistijd.

Lees ook:

Kandidaat vs Recruiter – Samenwerken werkt beter

Timon Rammeloo — Mon, 16 Jan 2012 06:30:57 +0000

Als Corporate Recruiter houd ik van LinkedIn en alle discussies die daar worden gevoerd. Zo heb ik mij bij een aantal groepen aangesloten voor recruiters zodat we met elkaar kunnen spreken over alles wat wij meemaken en delen wij tips met elkaar. Super opbouwend en ik leer er gigantisch veel van! Het is mooi om te zien dat iedereen zijn of haar eigen methode heeft ontwikkeld om de juiste kandidaat te selecteren en ik ben blij dat we met elkaar onze 2^e natuur mogen perfectioneren. En net als we met een aantal recruiter met elkaar informatie en kennis aan het delen zijn komt het. Een werkzoekende mengt zich in de discussie en begint tegen alles aan te trappen wat ons heilig is: ons werk. Het eerste wat in mij opkwam toen ik dat voor het eerst zag gebeuren was: dit was toch een groep voor alleen recruiters? Na even een check te hebben gedaan zie ik dat de groep een ‘Open Group’ is en dat dus iedereen onze inhoudelijke en functiespecifieke ‘geheimen’ kan lezen.

De discussie dat recruiters met elkaar de bereikbaarheid van kandidaten aan de kaak stellen wordt al gauw een omgekeerde discussie: “Ja maar jullie zijn ook nooit bereikbaar!”. Dan moeten de recruiters zich opeens gaan verdedigen en verontschuldigen voor hun collega’s (of zichzelf) en gaat de discussie allang en breed niet meer over de bereikbaarheid van kandidaten en wat je hier eventueel aan zou kunnen doen.

Dat continue beschuldigen van de recruiter of de kandidaat in gebreke stellen etc. Laten we daar nu eens mee stoppen en gaan kijken hoe we juist samen kunnen werken. Laat je persoonlijke emoties en nare ervaringen even achterwege en reageer als een professional (wat voor beide ‘partijen’ is bedoeld). Als je dat niet doet en je bent met een ander in conflict, besef je dan dat iedereen mee kan lezen en iedereen jouw reactie via google kan vinden. Niet echt een goede reclame voor jou als kandidaat/recruiter.

Samenwerken en kijken hoe we elkaar echt kunnen helpen om aan een baan te komen of om aan juist die ene kandidaat te komen die je zoekt. En als je graag wil zeuren, schrijf het dan op een papiertje en stuur het met de post aan jezelf. Als je het dan ontvangt en je woede is gekalmeerd, zie je heel goed hoe ‘kinderachtig’ je soms over kunt komen

Lees ook:

Bereiken, Boeien en Bewegen met social media, deel 2

Jasper van Bladel — Thu, 12 Jan 2012 06:00:04 +0000

Deze serie van 4 artikelen geeft een overzicht over het inzetten van social media voor het bereiken, boeien en bewegen van medewerkers en kandidaten. In deel 2 de rol van social media binnen recruitment.

Social media voor recruitment

Voor recruitment kan social media het beste worden verdeeld in sociale netwerken (LinkedIn, Facebook, Hyves, Twitter en Google+) en sociale content sites (Youtube, Flickr, blogs). Door de enorme toename van het gebruik van sociale netwerken, zijn deze netwerken een uitstekende manier om een relatie op te bouwen met vooral latent werkzoekenden. Door het bieden van relevante en aantrekkelijke content ontstaat er een talent community met potentiële kandidaten die enthousiast zijn over uw organisatie als werkgever. Het belangrijkste hierbij is de relevantie voor de doelgroep en de balans tussen zenden en echte interactie.

Wanneer werkt social media

In zijn boek over beïnvloeden beschrijft hoogleraar Cialdini 6 principes van het overtuigen. Dit zijn de belangrijkste principes die ten grondslag liggen aan een succesvolle inzet van sociale netwerken:

Wederkerigheid	Eerst geven en daarna ontvangen. Geef kennis weg in blogs, groepen en webinars voor potentiële kandidaten.
Consistentie	Mensen zien graag consistent gedrag en zijn consistent. Laat de doelgroep eerst een kleine toezegging doen (bijv. een like van je pagina).
Het sociale bewijs	Mensen kijken altijd naar wat anderen (peers, referenties) doen. “Deze vrienden/contacten van jou zijn al lid van onze groep”
Autoriteit	Mensen zijn volgzaam aan autoriteit (= kennis en vertrouwen) Laat zien dat de organisatie experts in huis heeft of laat artikelen schrijven door experts.
Sympathie	Tegen mensen die we aardig vinden zeggen we graag ‘ja’. Zorg dat je open, authentiek en eerlijk bent.
Schaarste	Dingen lijken waardevoller als ze schaars zijn. Bewust beperkte deelname aan expert classses.

Bronnen: Presentatie Mischa Coster op #SMC030; Robert Cialdini

Het interactieve recruitment eco systeem

De tijd van experimenteren met social media is voorbij. Organisaties dienen na te denken over de rol van social media binnen het hele recruitment “eco systeem”.

De eigen media en met name de ‘werkenbij’ site staat daarbij centraal. Op de werkenbij site zorgt de organisatie voor een overtuigende werkgeversidentiteit en een kandidaat ‘beleving’ met online video, medewerkers verhalen etc.

De sociale media er omheen zorgen voor betrokkenheid en interactie met de talenten. Denk van te voren na over de mate van interactie en of de organisatie deze interactie ook kan waarmaken. De buitenste ring bestaat uit de zogenaamde ‘bought media’. Via deze ring wordt een heldere, bondige boodschap over de identiteit naar buiten gebracht om vervolgens kandidaten naar het centrale punt, de werkenbij site te verleiden.

De volledige whitepaper is ook te vinden op: www.recruitr.nl/dewereldwerft

Lees ook:

De onbereikbaarheid van recruiters

Wim van den Nobelen — Tue, 10 Jan 2012 06:38:35 +0000

We hebben de traditionele vaste telefoon, sinds meer dan tien jaar de mobiele telefoon, e-mail en recenter onder meer sms, Msn messenger, What’s app, messenger via Facebook, Google Talk en Skype, maar alles ten spijt, we worden er niet beter bereikbaar door. Vanwaar dan deze overvloed aan communicatiemiddelen? Misschien wel om beter onbereikbaar te zijn.

Geldt dit ook voor recruiters? Als je de geluiden van kandidaten mag geloven wel. Waar ligt de oorzaak van dit probleem? Is dat een overbelasting of zit het tussen de oren? Mag je van een recruiter optimale bereikbaarheid verwachten? Of is het niet krijgen van een reactie, laat staan contact, een signaal dat je niet de juiste kandidaat bent?

Heeft de perfecte kandidaat ook problemen de recruiter te bereiken? Het antwoord hierop is waarschijnlijk nee! De kans dat daar het omgekeerde plaatsvindt, is veel groter. De ideale kandidaat is nooit bereikbaar, hoor je recruiters zeggen. Feitelijk zou je dus, uit het niet kunnen bereiken of geen reactie krijgen van de recruiter, mogen concluderen dat je niet geschikt bent voor de functie. Sugerloaf zong hier midden jaren ’70 een liedje over, “Don’t call us, we’ll call you”. Is dit goed of slecht? Beide. Het doet ‘t imago van de recruiter geen goed. Het beeld dat er enkel gekeken wordt naar de perfecte kandidaat blijft overeind, los of dit de recruiter aangerekend kan en mag worden.

Wat kan een recruiter hier aan doen? Weinig. Vermelden dat alleen geschikte kandidaten een reactie krijgen? Dit heeft weinig zin omdat het gros van de mensen die reageren, zelf denken geschikt te zijn. Iedereen een reactie geven en altijd bereikbaar zijn? Lastig, tenzij je 24 uur per dag wilt werken!

De recruiter zal het nooit goed doen. Waarom niet? Omdat iedereen die reageert, geschikt denkt te zijn en zich daarom wil profileren door in contact te treden. Aangezien er maar één kandidaat aangenomen kan worden, wordt 99% afgewezen en dat doet pijn. Die pijn wordt bij voorkeur afgewenteld. De recruiter is een makkelijke zondebok, met onbereikbaarheid als excuus. Stel dat je de recruiter wel te pakken had gekregen, waren je kansen dan groter?

Lees ook:

Gelukkig nieuwwerkjaar

Wim van den Nobelen — Tue, 03 Jan 2012 06:30:12 +0000

Het is al weer 2012! De tijd gaat snel, of het nou crisis is of niet. Dagen, weken, zelfs jaren vliegen voorbij alsof het digitale tijdperk niet alleen het leven sneller maakt, maar ook de tijd harder laat gaan. Er ligt weer een nieuw jaar voor ons. Wat gaat het ons brengen. Voorspoed? Tegenslag? Een Europese titel voetbal? Een Olympische gouden medaille voor de 4×100 meter dameszwemploeg? Bezuinigingen die zijn weerga niet kennen? De val van de Euro? Of de opkomst van de Eurobond?

Voorspellen is het favoriete spelletje van deze periode, net als goede voornemens uitdragen. De fitnesscentra stromen weer vol en afvalproducten kunnen niet aangesleept worden. Lang zal het niet duren. Januari wordt nog wel overleefd, maar in februari komen oude patronen terug. Ons drukke dagelijkse leven krijgt de overhand en andere zaken krijgen prioriteit. Goede voornemens worden van goede bedoelingen goede intenties en uiteindelijk goede gedachten.

Heb ik goede voornemens? Natuurlijk. Of ze februari gaan halen weet ik niet, maar ik waag me er toch aan ze te delen. Mijn eerste voornemen is het schrijven van een boek. Met een ghostwriter, die ik nog zoek overigens, wil ik een boek schrijven over Recruitment. Dit zal een combinatie worden van de blogs die ik geschreven heb en enkele ideeën die nog uitgewerkt moeten worden.

Mijn tweede voornemen is van sportieve aard. In mei van dit jaar wil ik de marathon van Praag lopen. Het ultieme doel is 3’45” uur maar een tijd onder de 4 uur is toereikend.

Mijn derde voornemen en laatste voornemen is zeker de belangrijkste. Jarenlang heb ik gedacht dat gezondheid het allerbelangrijkste is. Nu is dit zeer belangrijk, maar vanwege allerlei tegenvallers en ervaringen kan ik zeggen dat gelukkig zijn een hoger doel is om na te streven. Nu zal de tijd van het jaar zeker meespelen, maar sinds enkele jaren weet ik dat ook dit ondergeschikt is aan nog iets groters. Alles draait in ons leven om liefde.

Liefde voor je partner, je kind(eren), familie, werk en ook jezelf. Zo wil ik in 2012 ook met liefde blijven schrijven over Recruitment en alles wat daarmee te maken heeft. Een gelukkig nieuwwerkjaar en veel liefde gewenst.

Lees ook: