Recruiting Roundtable Nederland » Arbeidsmarktcommunicatie

Win het boek “Recruitment via LinkedIn“

Jacco Valkenburg — Mon, 06 Feb 2012 06:00:05 +0000

Als je onze Facebook pagina nu ‘leuk’ vindt dan maak je automatisch kans op een exemplaar van het boek “Recruitment via LinkedIn“.

Hoe? Klik hiernaast op LIKE of ga naar http://www.facebook.com/recruit2 en klik bovenaan de pagina op ‘Vind ik leuk‘.

De deadline hiervoor is zaterdag 3 maart 2012. Bekijk onze Facebook pagina hier!

* Een artikel van Recruiting Roundtable Nederland. Volg ons via Twitter @toprecruiters of Facebook. Download ook onze iPhone of Android App en lees de artikelen op je mobiele telefoon. Please note that English articles will be posted on the Global Recruiting Roundtable blog!

Lees ook:

Mensen Maken Merken: Recruitment belangrijkste taak voor HR professional

Max van Liemt — Thu, 02 Feb 2012 06:00:45 +0000

Ik blijf mij erover verbazen hoe weinig kennis en kunde de gemiddelde HR professional van recruitment heeft en zich hiermee bezig houdt. In mijn visie is het, samen met het ontwikkelen en committen van medewerkers, de belangrijkste HR taak: Mensen Maken Merken.

Het belang van een sterk merk is groter dan ooit. Een sterk merk creëert waarde. Immers, het geeft de consument vertrouwen, het vergroot toetredingsbarrières voor concurrenten, het geeft herkenning en identificatie en het vergemakkelijkt nieuwe productintroducties. En, niet onbelangrijk, er wordt meer voor betaald. Denk maar aan het t-shirt van Zeeman (€ 2,95) of van Nike (ca. € 25,-).

In een periode waarin de mening van consumenten heel makkelijk verspreid en gedeeld kan worden (denk maar aan Zoover, Vergelijk, Kieskeurig en Iens) en het aanbod van producten ongekend is, gaat het om vertrouwen. En dus om sterke merken. En die merken worden wel door de mensen gemaakt.

Dit geldt natuurlijk niet alleen voor consumentenmerken, maar natuurlijk ook voor werkgeversmerken. Ik verbaas mij er wel over hoe weinig kennis en kunde de HR professional van recruitment en arbeidsmarktcommunicatie heeft. Het aantrekken van nieuwe medewerkers wordt veelal weggedelegeerd naar een recruiter of een wervingsbureau. Terwijl dit naar mijn mening de belangrijkste taak van HR is. Samen met het ontwikkelen en committen van de medewerkers. Recruitment wordt mij te veel als specialisme van HR gezien; ik zie het als een kerntaak. Beschouw medewerkers als klanten en ambassadeurs van de organisatie. Om sterke merken te bouwen. En doordat de concurrentiestrijd ook steeds meer beslist zal worden door het verandervermogen van de organisatie, zal sneller en vaker een beroep worden gedaan op de arbeidsmarkt. En de organisatie die de beste mensen kan aantrekken…

Mensen Maken Merken.

Lees ook:

Top 100 Vacaturesites van Nederland met de meeste vacatures

Jacco Valkenburg — Mon, 30 Jan 2012 06:00:35 +0000

Op welke websites vind je de meeste vacatures in Nederland? Deze lijst toont je de top 100 vacaturesites op basis van het meest aantal geplaatste, tijdelijke en vaste, vacatures in de afgelopen drie maanden. Aggregator-sites zijn niet meegenomen.

Top 100 Vacaturesites van Nederland (Q4-2011)

Positie	Vacaturesite	Q4 2011
1	werk.nl	57250
2	banenmatch.nl	53476
3	jobbird.com	42612
4	nationalevacaturebank.nl	36719
5	jobselectie.nl	29511
6	monsterboard.nl	28360
7	dovajobs.nl	23286
8	vacaturebase.nl	20199
9	goudengidsbanen.nl	18036
10	joof.nl	16256
11	vacaturevijver.nl	13095
12	jobtrack.nl	12946
13	gus.nl	11432
14	careerbuilder.nl	11097
15	12jobs.nl	10508
16	onlineuitzendbureau.nl	9697
17	fiscalert.nl	9517
18	megajobs.nl	9384
19	vacatureboard.com	9104
20	ikki.nl	8661
21	vacaturekrant.nl	7675
22	randstad.nl	7212
23	tempo-team.nl	5484
24	linkedin.com	5420
25	nuwerk.nl	5225
26	cvenvacaturebank.nl	5158
27	jobnews.nl	5066
28	find-it-jobs.com	4986
29	vacant.nl	4859
30	studentenbaan.nl	4706
31	vrijondernemend.nl	4690
32	itjobboard.nl	4507
33	startpeople.nl	4403
34	techniekvacaturebank.nl	4025
35	vitae.nl	3757
36	jobtec.nl	3736
37	intermediair.nl	3561
38	nupersoneel.nl	3545
39	financefinest.nl	3392
40	medivacature.nl	3266
41	stepstone.nl	3167
42	vacaturebankict.nl	3164
43	creyfs.nl	2851
44	officevacatures.nl	2692
45	werkendichtbij.nl	2586
46	manpower.com	2582
47	nederlandvacature.nl	2419
48	flexibility.nl	2359
49	olympia.nl	2359
50	4-freelancers.nl	2336
51	finance.nl	2223
52	stadvacaturebank.nl	2153
53	continu.nl	2152
54	volkskrantbanen.nl	2134
55	eurojobs.com	2039
56	unique.nl	2034
57	zeelandnet.nl	2021
58	bouwvacatures.nl	1983
59	brabantzorg.net	1956
60	it-contracts.nl	1878
61	kluwermanagement.nl	1770
62	installatietechniekvacature.nl	1761
63	medischebanenbank.nl	1688
64	pooq.nl	1596
65	werkenbijdeoverheid.nl	1564
66	ictjobboard.nl	1496
67	nrccarriere.nl	1429
68	fashionunited.nl	1306
69	huxley.com	1290
70	ictergezocht.nl	1262
71	limburg-vacature.nl	1248
72	cobouw.nl	1223
73	timing.nl	1212
74	studentjob.nl	1199
75	kluwerfinancieelmanagement.nl	1171
76	assignments.nl	1166
77	zorgdienstenonline.nl	1164
78	zorgwerk.nl	1143
79	123freelance.nl	1131
80	medjob.nl	1120
81	trouw.nl	1111
82	technischevacaturebank.nl	1105
83	jobmotive.nl	1068
84	asastudent.nl	1048
85	milieuvacatures.nl	1003
86	studentenwerk.nl	989
87	academictransfer.com	964
88	eindhovenvacaturebank.nl	963
89	utrechtvacaturebank.nl	921
90	medischcontactbanen.nl	920
91	bouwjobs.nl	916
92	progressiverecruitment.com	904
93	inoverheid.nl	895
94	brunel.nl	890
95	roc.nl	887
96	europlanit.nl	879
97	rabobank.nl	866
98	techniekwerkt.nl	865
99	corso.nl	857
100	hbostarter.nl	848

*Bovenstaande ranglijst is gemaakt op basis van cijfers uit Jobfeed de arbeidsmarktanalyse-tool van Textkernel. Jobfeed verzamelt alle vacatures op het Nederlandse web, categoriseert deze en zet ze om naar praktisch bruikbare data. Jobfeed verzamelt vacatures door middel van een geautomatiseerd spiderproces. Indien uw organisatie niet op de juiste manier vertegenwoordigd is in deze lijst, kunt u contact opnemen met Jobfeed.

De ranglijst is gebaseerd op het aantal nieuw geplaatste vacatures in de periode oktober t/m december 2011.

Lees ook:

Bereiken, Boeien en Bewegen met social media, deel 3

Jasper van Bladel — Thu, 26 Jan 2012 06:00:54 +0000

Deze serie van 4 artikelen geeft een overzicht over het inzetten van social media voor het bereiken, boeien en bewegen van medewerkers en kandidaten. Deel 3 gaat in op de rol van de eigen medewerkers bij de werving van nieuwe talenten.

De rol van de eigen medewerkers bij recruitment wordt vaak onderschat. Zij zijn de ambassadeurs van uw organisatie en kunnen als geen andere het authentieke verhaal vertellen van uw organisatie als werkgever.

Referral recruitment

De bekendste manier om de eigen medewerkers te betrekken is referral recruitment waarbij medewerkers actief geschikte kandidaten aandragen. Organisaties met een referral programma belonen de medewerkers hiervoor door middel van een ‘aanbrengbonus’.

Employer branding

Medewerkers kunnen echter ook een belangrijke rol spelen bij de positionering van de organisatie als een aantrekkelijke werkgever (employer branding). Medewerkers kunnen daar op de volgende manier aan bijdragen:

Bepalen van de werkgeversidentiteit. Vraag medewerkers waarom ze bij de organisatie werken en wat de organisatie uit moet stralen.
Creëren van de werkgeversidentiteit. Laat medewerkers blogs schrijven, video’s maken van interessante projecten etc.
Verspreiden van de werkgeversidentiteit. Medewerkers hebben een relevant netwerk van contacten uit de opleiding, vorige werkgevers
Interactie met de doelgroepen. Vraag medewerkers te reageren op eigen en externe fora, weblogs en groepen.

Sociale netwerken

Via de sociale netwerken van de eigen medewerkers bereikt u eenvoudig een relevante doelgroep met potentiële kandidaten. Ook kunnen uw eigen medewerkers via deze netwerken een dialoog aangaan met deze kandidaten.

Naast een aanbrengbonus kunt u uw medewerkers ook belonen voor hun bijdrage aan de employer branding van uw organisatie of voor de inzet van hun sociale netwerken. Dit kan bijvoorbeeld met een puntensysteem waarbij een medewerker punten krijgt voor elke bijdrage maar een beloning gekoppeld aan een bepaald aantal punten.

De volledige whitepaper is ook te vinden op: www.recruitr.nl/dewereldwerft

Lees ook:

Kandidaat vs Recruiter – Samenwerken werkt beter

Timon Rammeloo — Mon, 16 Jan 2012 06:30:57 +0000

Als Corporate Recruiter houd ik van LinkedIn en alle discussies die daar worden gevoerd. Zo heb ik mij bij een aantal groepen aangesloten voor recruiters zodat we met elkaar kunnen spreken over alles wat wij meemaken en delen wij tips met elkaar. Super opbouwend en ik leer er gigantisch veel van! Het is mooi om te zien dat iedereen zijn of haar eigen methode heeft ontwikkeld om de juiste kandidaat te selecteren en ik ben blij dat we met elkaar onze 2^e natuur mogen perfectioneren. En net als we met een aantal recruiter met elkaar informatie en kennis aan het delen zijn komt het. Een werkzoekende mengt zich in de discussie en begint tegen alles aan te trappen wat ons heilig is: ons werk. Het eerste wat in mij opkwam toen ik dat voor het eerst zag gebeuren was: dit was toch een groep voor alleen recruiters? Na even een check te hebben gedaan zie ik dat de groep een ‘Open Group’ is en dat dus iedereen onze inhoudelijke en functiespecifieke ‘geheimen’ kan lezen.

De discussie dat recruiters met elkaar de bereikbaarheid van kandidaten aan de kaak stellen wordt al gauw een omgekeerde discussie: “Ja maar jullie zijn ook nooit bereikbaar!”. Dan moeten de recruiters zich opeens gaan verdedigen en verontschuldigen voor hun collega’s (of zichzelf) en gaat de discussie allang en breed niet meer over de bereikbaarheid van kandidaten en wat je hier eventueel aan zou kunnen doen.

Dat continue beschuldigen van de recruiter of de kandidaat in gebreke stellen etc. Laten we daar nu eens mee stoppen en gaan kijken hoe we juist samen kunnen werken. Laat je persoonlijke emoties en nare ervaringen even achterwege en reageer als een professional (wat voor beide ‘partijen’ is bedoeld). Als je dat niet doet en je bent met een ander in conflict, besef je dan dat iedereen mee kan lezen en iedereen jouw reactie via google kan vinden. Niet echt een goede reclame voor jou als kandidaat/recruiter.

Samenwerken en kijken hoe we elkaar echt kunnen helpen om aan een baan te komen of om aan juist die ene kandidaat te komen die je zoekt. En als je graag wil zeuren, schrijf het dan op een papiertje en stuur het met de post aan jezelf. Als je het dan ontvangt en je woede is gekalmeerd, zie je heel goed hoe ‘kinderachtig’ je soms over kunt komen

Lees ook:

VTL lanceert online TV battle: Gaan voor die SUPERBAAN.

Jacco Valkenburg — Thu, 12 Jan 2012 06:30:45 +0000

Tienduizenden superbanen in Transport en Logistiek op komst. Nu nog geschikte kandidaten.

De verkeerslichten staan op rood. De bedrijfssector Transport en Logistiek staat o.a. door de vergrijzing aan de vooravond van een enorm personeelstekort. Uiteraard dempt de recessie de vraag, maar in de komende jaren gaat het licht weer op groen. Een opleiding voor functies in deze sector kan tot drie jaar duren. Hoogste tijd dus om nu actie te ondernemen.

Koers naar een loopbaan.

Kennisinstituut VTL neemt, in opdracht van SOOB, het initiatief om de snel groeiende behoefte aan goed opgeleide chauffeurs op te vangen. VTL heeft meer dan 30 jaar ervaring in het begeleiden van jongeren in leren-werken trajecten naar een baan in de sector Transport en Logstiek. Deze ervaring komt goed van pas in de uitdaging om jongeren te interesseren voor een baan. Dat wordt pas echt een uitdaging! Specifiek voor deze doelgroep is de volgende campagne ontwikkeld.

De online TV battle ‘Gaan voor die SUPERBAAN’ www.gaanvoordiesuperbaan.nl.

Op donderdag 19 januari 2012 start een spannende online TV battle. Vijf weken lang krijgen drie vrachtautochauffeurs in online TV-uitzendingen loodzware opdrachten in het ruige Schotland. Zo strijden zij voor de titel van beste vrachtautochauffeur. Ze worden begeleid door een VTL-coach en Susanne Dijksterhuis neemt de presentatie voor haar rekening. Tijdens de opdrachten komen de vakkennis en vaardigheden, die een chauffeur nodig heeft, aan bod. Maar ook de avontuurlijke kant en de verantwoordelijkheid van dit belangrijke beroep.

De uitzendingen hebben zowel een informerend als motiverend karakter voor de jongeren. Het doel van de actie is om 1.150 nieuwe leerlingen klaar te stomen voor het schooljaar 2012/2013.

Kijken, stemmen, winnen.

Gedurende de battle stemmen kijkers op de mogelijke winnaar van de volgende uitzending. Een week voor elke uitzending wordt een preview getoond van de volgende uitzending met bijhorende stemmogelijkheid. Door te stemmen maakt men kans op een opleiding om chauffeur te worden ter waarde van € 7.000. Stemmen kan al vanaf donderdag 12 januari 2012.

Win-win.

De deelnemers aan de battle kunnen winnen. De kijkers kunnen winnen door te stemmen en kans te maken op een mooi carrièreperspectief. De bedrijven in transport en logistiek winnen door een groter potentieel goed opgeleide nieuwe medewerkers.. Kortom iedereen wint door dit initiatief!

Click here to view the embedded video.

De campagne is door TMP Worldwide ontwikkeld.

Lees ook:

Bijzondere werkplekken: ING Groep / ING House

Jacco Valkenburg — Wed, 04 Jan 2012 06:00:43 +0000

Transparantie is overal, behalve als het gaat om werkplekken. Omdat mensen veel tijd doorbrengen op het werk is het belangrijk een mooie werkplek te vinden. En dan wil je ook de werkervaring proeven. Helaas leveren corporate websites en recruitmentsites deze informatie niet. Daarom gaan we dit jaar beginnen met een nieuwe serie van artikelen over bijzondere werkplekken in Nederland en daarbuiten. Laat je inspireren door deze serie!

Hiervoor werk ik samen met het in Amsterdam gevestigde WOVOX.com. Deze website laat werkplekken zien zoals ze werkelijk zijn door middel van foto’s, video’s, recensies – en een nieuwe vorm van vacatures. Het team achter WOVOX wil potentiële klanten, partners en werkzoekenden een authentieke indruk geven van de bedrijven waarin ze geïnteresseerd zijn. Want iedereen verdient het fluitend naar z’n droombaan te gaan Het is vanzelfsprekend haast een vrij en open platform en zowel bedrijven als particulieren kunnen hun werkplek delen.

Ik start de serie met de werkplek waar ik zelf heb gewerkt en in alle opzichten heel bijzonder is met een eigen verhaal; ING House

In samenwerking met WOVOX.com. Klik hier voor meer foto’s en video’s.

Foto’s: Xennan, onder een Creative Commons-licentie.

Lees ook:

Bereiken, Boeien en Bewegen met social media, deel 1

Jasper van Bladel — Thu, 29 Dec 2011 06:00:05 +0000

Deze serie van 4 artikelen geeft een overzicht over het inzetten van social media voor het bereiken, boeien en bewegen van medewerkers en kandidaten. In dit eerste deel enkele belangrijke trends in arbeidscommunicatie en social recruiting.

Trends in arbeidsmarktcommunicatie

Organisaties verspreiden vacatures en arbeidsmarktcommunicatieberichten via steeds meer (online) kanalen maar de kandidaat gebruikt er steeds minder. Één van de belangrijkste trends op het gebied van arbeidscommunicatie is dan ook het toenemende belang van een pro-actieve benadering van kandidaten.

Bij het pro-actief benaderen gaat het met name om het opbouwen van een relatie met potentiële kandidaten en om het bieden van de juiste ‘beleving’ voor de kandidaat. Kandidaten zijn vooral op zoek naar het authentieke verhaal van een organisatie, hoe is het nu werkelijk om bij de organisatie te werken.

Uw eigen medewerkers zijn als geen ander in staat om het authentieke verhaal van een organisatie te vertellen en ook te verspreiden. De eigen medewerkers krijgen daarmee een belangrijke rol bij de werving van nieuwe medewerkers [Bron: Intelligence Group]

Trends in “social recruiting”

De opkomst van social media zet door in het komende jaar. Met name Facebook en de mobiele telefoon krijgen hier naar verwachting een belangrijke rol.

Facebook

Facebook wordt tot nu toe vooral ingezet om privé zaken te delen. Jongeren hechten echter steeds minder waarde aan een strikte scheiding tussen werk en privé. Het dagelijks gebruik van Facebook is ook veel hoger dan bij LinkedIn. Mensen gebruiken Facebook namelijk veel meer om daadwerkelijk in interactie te zijn, waar ze LinkedIn zien als een vervanging van visitekaartjes. Facebook faciliteert ook veel meer beleving en dus ook de beleving van uw bedrijf. Door de verbinding van het persoonlijke met het zakelijke krijgt uw organisatie meer uitstraling. Facebook zet zelf ook sterk in op een rol binnen recruitment door de ontwikkeling van een eigen social recruiting platform.

Mobile recruitment

Gebruikers van Twitter en Facebook bezoeken deze netwerken nu al het vaakst via een smartphone. Het gebruik van internet op een mobiele telefoon is echter anders dan via een desktop. Het is de wereld van de korte updates en snelle berichten (het zogenaamde ‘info snacking’). Hier moet u dus rekening mee houden wanneer u deze kanalen inzet voor recruitment. Wanneer potentiële kandidaten een vacature zien in een update op Facebook en ze komen vervolgens op een omvangrijke “werkenbij” pagina, dan haken ze af. Zijn uw vacaturepagina’s of ‘werkenbij’ site al geschikt voor ‘info snacking’ via de mobiele telefoon?

De vraag is of een kandidaat ook daadwerkelijk gaat solliciteren via zijn smartphone (bijvoorbeeld met zijn/haar LinkedIn profiel). Technisch is dit uiteraard mogelijk maar het zal in 2012 naar mijn verwachting nog erg weinig gebeuren.

De volledige whitepaper is ook te vinden op: www.recruitr.nl/dewereldwerft

Lees ook:

Fouten bij werving kandidaten inhousedag

Sebastiaan van Haren — Fri, 16 Dec 2011 06:00:47 +0000

Een inhousedag is perfect voor het vestigen van je employer brand én voor de werving en/of selectie van starters of stagiaires. Veel werkgevers, met interesse in HBO en WO talent, krijgen het echter niet voor elkaar voldoende interessante bezoekers op hun inhousedag te krijgen. Wat doen zij verkeerd?

Zelfoverschatting

Werk je dagelijks aan campus recruitment of ben je continu betrokken bij de AMC processen van je organisatie, dan ben je vatbaar voor zelfoverschatting. Niet van jezelf, maar van de natuurlijke aantrekkingskracht van je organisatie. Zo rekenen veel werkgevers erop, zeker wanneer zij wat groter en bekender zijn, dat HBO / WO studenten en starters geïnteresseerd zijn in een inhousedag bij hen. Dat is niet zo.

Passiviteit

Een tweede veelvoorkomende fout betreft passiviteit. Er wordt een aardige poster ontwikkeld, een leuke flyer gedrukt en deze worden op enkele locaties verspreid. Aanvullend wordt er een berichtje geplaatst op de eigen website, en misschien worden nog 2 of 3 externe websites, zoals van studieverenigingen, voorzien van een aankondiging. Vervolgens gaat men achterover zitten, in afwachting van de aanmeldingen. Deze komen niet.

Overkill aan informatie

Misschien wel de belangrijkste fout is het geven van een overkill aan informatie. Zo gaan veel organisaties de fout in bij het opstellen van de communicatieboodschap. Vaak wil men zo veel mogelijk informatie presenteren; een (korte) presentatie van het bedrijf, een beschrijving van de inhousedag zelf, en dit alles aangevuld met een punctueel dagprogramma. Dat werkt averechts.

Conclusie

Wil je de potentie van een inhousedag voor employer branding en voor de werving/selectie van interessante kandidaten ten volle benutten, verplaats je dan in de student. Kies een aansprekende, korte communicatieboodschap, en verwijs naar de vindplaats van additionele informatie, alsmede de mogelijkheid tot inschrijven. Ken de whereabouts van je doelgroep en kies binnen deze doelgroep voor een actieve werving van kandidaten, of je nu groot, klein, bekend of onbekend bent. Stop je deze extra energie erin, dan betaalt zich dat zeker terug. Hoe? Een beter bereik van de boodschap, interessante kandidaten op je inhousedag en lagere wervingskosten. Precies de punten die een inhousedag zo interessant maken.

Sebastiaan van Haren is partner bij Natural Talent, een Marketing en Communicatie bureau dat organisaties helpt bij het succesvol bereiken en/of werven van hoogopgeleide studenten en starters. Bijvoorbeeld door middel van inhousedagen.

Lees ook:

Over de nieuwe arbeidsmarktcampagne van Cofely

Jacco Valkenburg — Wed, 14 Dec 2011 06:00:52 +0000

Het idee voor de “Ontbijtsessies” campagne is ontstaan in de organisatie tijdens een brainstormsessie tussen recruitment en lijn. We liepen al een tijd met het idee om weer eens wat anders te doen dan de wegen die normaliter bewandeld worden.

We wilden iets lokaals, persoonlijks en gericht op onze schaarse doelgroep. Ook wilden we het onze doelgroep mogelijk maken om direct een kijkje te nemen in ons bedrijf. Ook belangrijk was om iets te creëren dat laagdrempelig is om aan deel te nemen.

De doelgroep

We proberen hiermee onze technische doelgroep aan te spreken wat een erg brede groep is op verschillende niveaus. Zo veelzijdig als de techniek is, zo veelzijdig is Cofely. Het kan gaan om uitvoerende functies op (V)MBO niveau zoals Service Techneuten of Lassers, of technisch specialisten zoals Engineers of Automatiseerders (HBO en WO) in diverse markten.

De propositie

Het idee van de campagne is om per doelgroep een informele bijeenkomst te organiseren in de vorm van een ontbijtsessie.

De media

Per doelgroep ontwikkelen we een humoristisch beeld dat wordt verspreid via print en social media. Geïnteresseerden kunnen zich dan via e-mail, telefoon of andere social media kanalen (zoals bijvoorbeeld LinkedIn) aanmelden.

De acties

Tijdens de sessie kan er kennis worden gemaakt met vakgenoten, leidinggevenden en MT-leden. Op deze wijze proberen we een optimale indruk te geven over ons bedrijf, relevante functie en sfeer.

De resultaten

We hebben gemerkt dat dit een concept is dat erg leuk wordt ervaren maar wat ook nog kan groeien. Iedere sessie zijn er meer deelnemers. Wij willen dat deze sessies binnen onze doelgroep gezien gaan worden als iets normaals: “voor een nieuwe baan bij Cofely kun je gewoon even aanschuiven bij het ontbijt”. Een nieuwe baan begint met een stevig ontbijt!

We hebben nu drie sessies gehad en er zullen er dus meer volgen binnen verschillende doelgroepen, gericht op meer diverse functies.

De kosten

Qua kosten is het redelijk te overzien. Voor het ontwikkelen van het concept moet je wat geld reserveren en verder heb je kosten voor gebruik van beeldmateriaal en natuurlijk de mediakosten voor print. Daarnaast heb je wat tijd nodig om de campagne te verspreiden binnen de sociale netwerken.

Met dank aan Yuri van Helten, Manager Recruitment, Cofely Nederland.

Lees ook: