Hoe zorg je voor een positieve candidate journey?

Verwachting voor 2018 is dat er eind december ruim een miljoen openstaande vacatures totaal geteld zullen zijn. Sollicitanten zijn leidend in de huidige arbeidsmarkt. Talent acquisition ontwikkeld sterk, de kandidaatbeleving staat bij steeds meer bedrijven centraal. Hoe zorg je er als organisatie voor dat kandidaten hun candidate journey als positief ervaren? Oók – of misschien wel juist – als de sollicitatie eindigt met een afwijzing?

Business analyse noodzakelijk
Wat staat de organisatie te wachten? Het is van essentieel belang om de cijfers te analyseren en de verwachtingen op het gebied van arbeid en organisatie in kaart te brengen, niet alleen voor 2019, meerdere jaren vooruit kijken zorgt ervoor dat bedrijven klaar zijn voor veranderingen en wendbaarder zijn in de toekomst, ook als je wilt weten waar de inspanningen toe leiden. Er moet met verschillende zaken rekening worden gehouden, ontwikkelingen in de techniek, de medewerkers en de klanten vragen in de toekomst wellicht om andere inzet.

Blijf de kandidaatbeleving en employer branding kritisch bekijken
Dat zowel de ervaring met het recruitmentproces als met uitingen, producten en service van de organisatie, bijdragen aan de merkbeleving van de kandidaat dat is voor veel organisaties inmiddels duidelijk. Kandidaten zijn vaak ook klanten en het is voor een organisatie van wezenlijk belang dat de kandidaat, na bijvoorbeeld een afwijzing op een sollicitatie, graag wil blijven als klant.

Online uitingen
Onder andere bij procesinrichting spelen technologische ontwikkelingen een grote rol: maak gebruik van de vele (online) tools die processen efficiënter, transparanter en persoonlijker maken. De Corporate Recruiter en de persoon verantwoordelijk voor corporate marketing & communicatie kunnen (nog) beter samenwerken en elkaar versterken.

Recruitment in de huidige markt
De Recruiter werkt bij goed functionerende organisaties als spil. Hij/zij zorgt voor waardering van de creativiteit van alle Recruiters, beloond interne referrals en functioneert als volwaardig gesprekspartner voor hiring managers. Juist bij de hiring managers kan het netwerk ingezet worden om de juiste kandidaten warm te maken voor het bedrijf. Is de Manager niet thuis in bijvoorbeeld LinkedIn, neem hen mee in de search en benadering van hun netwerk om continuïteit te waarborgen.

Best practices
Succesvolle talent acquisition is een inspanning van de gehéle organisatie, waarbij hedendaagse technologie niet meer weg te denken is.
Dat blijkt ook uit de praktijk. Een voorbeeld: als je bij het recruitmentproces gebruik maakt van diverse digitale tools, het recruitmentsysteem linkt aan het HR-systeem, zodat alle gegevens direct beschikbaar zijn als de kandidaat in dienst treedt. Het toepassen van video-interviews en -presentaties, kandidaten die zichzelf in kunnen plannen in de agenda van de Recruiters, dat zijn de nieuwe mogelijkheden.

Het optimaliseren van vacatureteksten, persona’s beschrijven, afnemen van assessments en registreren van persoonsgegevens op netwerkevents via een tool en de onboarding-apps, maakt dat het proces beter, sneller en makkelijker verloopt.

Echt persoonlijk
Alle technologische innovaties zijn prettig en nuttig, het persoonlijke gesprek blijft een heel belangrijke factor. Daarom is het vanuit HR en recruitment belangrijk om steeds het belang van een positieve candidate journey te benadrukken. De veranderingen blijken van nut te zijn voor organisaties, de gemiddelde tijd dat een vacature openstaat kan hiermee bewezen omlaag en uit data analyse van veel bedrijven blijkt zowel de kandidaat, recruitment en de stakeholders meer tevreden te zijn door de inzet daarvan.

Een succes-appje of klein cadeau
Er blijkt soms maar weinig voor nodig om een kandidaat een goed gevoel te geven: een van de organisaties die ik sprak voor deze blog stuurt een sollicitant vlak voor zijn gesprek een succes-appje, een ander een handgeschreven kaartje met een kortingsbon. Omdat organisaties ruimschoots meer kandidaten afwijzen dan aannemen, wordt vaak ook aan de nazorg gedacht: een klein gebaar om er onder andere voor te zorgen dat de kandidaat blijft kopen bij bijvoorbeeld een retailorganisatie.

Waar sommige organisaties nog worstelen met de inzet van technologie bij talent acquisition, maakt bijvoorbeeld een electronicaonderneming daar al veelvuldig gebruik van. Zo zetten zij games in tijdens de sollicitatieprocedure en ontvangen aangenomen kandidaten een virtual reality-bril om alvast een ‘organisatietour’ te maken.

Bereikbaarheid van de recruiter blijkt een essentieel onderdeel voor een positieve candidate journey. De sollicitant van vandaag verwacht een snelle en persoonlijke reactie, bijvoorbeeld via WhatsApp, een procedure van een maand duurt te lang.

“Goede mensen, goede dingen”
En hoe bereik je de kandidaten die het beste passen op de vacatures? Veel organisaties zoeken actief via LinkedIn en plaatsen hun vacatures zelf online, op de eigen website en social media. De meningen verschillen over de beste jobsite: een aantal jobsites plaatst vacatures automatisch door, maar dat is niet voor iedereen een voordeel: als je veel niet kwalitatieve reacties ontvangt op een vacature, kost het afwijzen enorm veel tijd (en geld). Referalls worden veel genoemd ook bij de Recruitment events, waardevolle links (de referrall) met de medewerkers, je stelt immers niet zomaar iemand voor bij je eigen organisatie, medewerkers kunnen vaak vrij goed inschatten of een persoon past bij de organisatie en dat maakt de referrall waardevol, de beloning die gegeven wordt verschilt erg.

Een positieve candidate journey blijft een wisselwerking tussen verschillende factoren. Wees aantrekkelijk voor de mensen die je wilt aantrekken, niet alleen in de marketing uitingen, en zorg dat het uitgedragen wordt door de mensen die werkzaam zijn binnen jouw organisatie.