Eind 2013 werd mij door een regiobestuurder van een vakbond de vraag gesteld of wij wel ècht gespecialiseerd zijn in outplacement van oudere werknemers. Het betrof namelijk een groep middel tot hoger opgeleide medewerkers met de gemiddelde leeftijd van 49 jaar. Ietwat verbouwereerd gaf ik aan juist graag met deze groep ervaren medewerkers aan de slag te gaan; er zat namelijk veel potentie in de groep. Liever zelfs dan met universitair geschoolden van pakweg 22 jaar zonder werkervaring. ‘Die hebben het pas moeilijk in de huidige arbeidsmarkt’ dacht ik nog bij mezelf.
De vraag hield me enige tijd bezig. Het verband tussen “oud” en “49” ontging me. Maar er is in Nederland wat vreemds aan de hand. We worden met z’n allen steeds ouder, de gemiddelde levensverwachting stijgt nog steeds. We moeten (voor sommigen: ‘mogen’) steeds langer doorwerken. Door de (gemiddeld) gezondere levensstijl blijven we langer en vitaler inzetbaar. Daarentegen lijken medewerkers op steeds jongere leeftijd als ‘oud’ te worden bestempeld. Althans: als je de algehele tendens en medewerkers zelf moet geloven. Overigens doet de Nederlandse Overheid ook netjes mee aan deze, mijns inziens verkeerde, beeldvorming. Zij subsidieert namelijk indiensttreding van ‘ouderen’. De definitie van een oudere? Jawel, daar komt-ie: ’50 jaar of ouder…….’. We maken elkaar gek en het lijkt een zogenaamde selffulfilling prophecy te worden.
Valt het allemaal wel mee? Nee hoor, een paar voorbeelden uit dit prille jaar 2014.
- Een werknemer richt zich tot ons. “Ik begin ondertussen erg moedeloos te worden en zoek begeleiding. Maar eerst even vooraf. Kom ik op mijn leeftijd nog wel weer aan het werk? Vandaag kreeg ik de zoveelste afwijzing, misschien ergens wel logisch, ik ben namelijk al 51”…..
- Een manager van 45 jaar staat aan de vooravond van het accepteren van een nieuwe baan. “Ik twijfel. Stèl nu dat ik de verwachtingen niet waar kan maken en over een jaar op straat kom te staan. Dan ben ik al 46 en kom ik met die leeftijd niet meer zo makkelijk aan ander werk”…..
- We zijn geselecteerd voor een groot mobiliteitstraject, een medewerker stelt me de volgende vraag. “Zijn jullie eigenlijk wel gespecialiseerd in oudere werknemers? Ik ben al 48, het lijkt me een vak apart om zulke oude medewerkers te begeleiden naar een nieuwe baan”…..
Gelukkig liep het in de geschetste voorbeelden allemaal goed af. De medewerker in het eerste voorbeeld had eigenlijk nog nooit gevraagd naar de reden van zijn afwijzingen, hij vulde zelf gemakshalve maar in dat het aan zijn leeftijd lag. De werknemer in het tweede voorbeeld heeft ondertussen een arbeidsovereenkomst ondertekend. De medewerker in het derde voorbeeld heeft ingezien dat 48 eigenlijk helemaal niet oud is en heeft zijn eerste sollicitaties al verzonden.
Alsjeblieft. Laten we elkaar nou niet gek maken. Laat jezèlf vooral niet gek maken. Ik realiseer me best dat in sommige sectoren, denk bijvoorbeeld aan supermarktketens en detailhandel, een oudere leeftijd niet wenselijk is. Simpelweg omdat het salaris dan niet haalbaar is, lees: jongeren zijn simpelweg goedkoper. Over deze sectoren had ik het in de voorbeelden niet. Laten we inzien dat de huidige arbeidsmarkt ‘gewoon’ niet makkelijk is. Jong of ‘oud’.
Het gaat meer om leeftijdsbeleving, passie, inzet, drive, kennis en het toevoegen van de gewenste competenties aan een bedrijf/functie. Breng die gelijk goed over op je mogelijk toekomstige werkgever en er gaan deuren voor je open! Ook (lees: ‘juist’) voor ouderen. Je bent immers al een oudere vanaf 50 jaar volgens de Nederlandse Overheid….. Dat scheelt weer, de lat ligt laag.
📌 Lees ook: Doen HR en Recruitment volop aan leeftijdsdiscriminatie? | Leeftijdsdiscriminatie in vacatureteksten | HR en Recruitment: stop met het jaarcontract