Integriteit, het fundament onder de (pre-)employmentscreening

De (pre-) employmentscreening is een beoordeling van de integriteit van een kandidaat of medewerker in relatie tot het vervullen van een functie.. ‘Wat wordt over het algemeen onder integriteit verstaan?’ Die vraag stel ik regelmatig aan de deelnemers bij aanvang van een gastcollege, training of themabijeenkomst. Steevast vallen er na deze vraag stiltes, zij komen met hun antwoorden niet verder dan: ‘eerlijk’ en ‘betrouwbaar’. Integriteit laat zich kennelijk niet zo gemakkelijk definiëren.

Integriteit gekoppeld aan het vervullen van een functie, of wel de (pre-) employmentscreening, is een veelomvattend begrip dat zich het best laat uitdrukken in individuele waarden zoals: betrouwbaar, eerlijk, open, duidelijk, consciëntieus, van onbesproken gedrag, rechtschapen en discreet. Ook de bereidheid om zowel de algemene normen als de normen die een organisatie stelt te eerbiedigen, of het vermogen om weerstand te bieden aan de verleidingen die inherent zijn aan het vervullen van een functie, zijn waarden.

Uitgangspunt tijdens de (pre-) employmentscreening is dat de organisatie inzicht wil krijgen in de waarden van de sollicitant en of die overeenkomen met die van de organisatie. Het is dan wel een vereiste dat in die organisatie bekend is welke waarden en normen men hanteert of wellicht wil hanteren. Het is relatief eenvoudig om daarin inzicht te krijgen door het doorlopen van vier stappen.

Stap 1: themabijeenkomst over integriteit

Stap één is het organiseren van een themabijeenkomst over integriteit voor de directie en het management. Tijdens deze bijeenkomst legt een gespreksleider, in de regel ben ik dat, hen een aantal organisatiespecifieke dilemma’s voor. Na de bijeenkomst is er duidelijkheid over het gewenste integriteitniveau.

Stap 2: analyse huidige situatie

Om te onderzoeken of dit overeenkomt met het bestaande niveau volgt stap twee. Deze bestaat uit een vergelijkbare bijeenkomst maar nu met een dwarsdoorsnede van de medewerkers van verschillende afdelingen en uit verschillende alle hiërarchische lagen. Na deze bijeenkomst zijn de verschillen tussen de beide niveaus geïnventariseerd.

Stap 3: GAP-analyse

Daarna, stap drie, volgt een analyse van de resultaten uit beide bijeenkomsten.

Stap 4: presentatie resultaten

Tot slot, stap vier, volgt een presentatie aan directie en management waarin de resultaten van de eerste drie stappen worden besproken. Tijdens deze bijeenkomst legt men het fundament voor het optimaliseren van de integriteit.

Na het doorlopen van de vier stappen is er duidelijkheid over welke waarden men verwacht van nieuwe medewerkers maar ook van bestaande medewerkers die intern op een functie solliciteren. Deze organisatie specifieke waarden kunnen direct opgenomen worden in de functiebeschrijvingen en zullen prominent meetellen tijdens de werving en selectie van nieuwe vacante functies.

Meer weten over integriteit en selectie van personeel? Volg de workshop (pre-)employmentscreening op 8 april 2014 in Den Haag.

Over John Weusthof

Eigenaar Integerondernemen: implementatie van Integriteit in organisaties. Auteur van het standaardwerk Employmentscreening; Boom/Lemma 2010.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *