HR en Recruitment: stop met het jaarcontract

Vanmorgen zag ik in mijn tuin plotseling een paar paarse krokussen. En even daarna las ik dat er meer huizen verkocht zijn en meer auto’s. Het lijkt wel lente! Dat betekent dat u en ik het ook wel eens drukker kunnen gaan krijgen want een hoop mensen overwegen ook een […]

Vanmorgen zag ik in mijn tuin plotseling een paar paarse krokussen. En even daarna las ik dat er meer huizen verkocht zijn en meer auto’s. Het lijkt wel lente! Dat betekent dat u en ik het ook wel eens drukker kunnen gaan krijgen want een hoop mensen overwegen ook een andere baan.

Nu kunnen we bij een ander huis kiezen uit twee smaken: huren of kopen. Bij een andere baan ligt dat wat gecompliceerder. Jawel, sommigen maken het onderscheid tussen vaste banen en tijdelijke banen. Of tussen vast en flexibel. En hoewel we daar allemaal in mee doen, ook de wetgever, is dit een onderscheid van niks. Een contract voor onbepaalde tijd is zo ontbonden en tijdelijke banen duren soms jaren.

En wat voor banen biedt u? Volgens de nieuwsberichten biedt u eigenlijk maar een soort: het jaarcontract of zelfs een halfjaarcontract. En dat is een tijdelijke baan al noemen sommigen dit vast omdat er geen intermediair tussen zit.

In het hele scala van arbeidsvoorwaarden gebruiken we de mogelijkheden die er in de wet en de praktijk bestaan om arbeidscontracten creatief vorm te geven nauwelijks. En dat is raar. Als we de arbeidsmarkt simplificeren willen werknemers allemaal een contract voor onbepaalde tijd en werkgevers het liefst allemaal uitzendkrachten. En, dat ziet u ook, geen van beiden is waar. Werknemers willen zekerheid, maar vooral inkomenszekerheid. En werkgevers willen absoluut goede mensen langer aan zich binden. En in het onderhandelen hierover is het vaak powerplay: de sterkste legt de ander zijn wil op.

HR en Recruitment doen hier net zo hard aan mee. Of eigenlijk doen ze niets; ze bieden standaard een jaarcontract. Steeds vaker en in steeds bredere delen van de arbeidsmarkt zult u hierover in discussie moeten gaan. U zult steeds vaker een tweede en beter bod moeten doen om de juiste kandidaten binnen te halen. Maar dat bod hoeft niet meteen een contract voor onbepaalde tijd te zijn. Er zijn vele andere mogelijkheden. Een tijdelijk contract voor twee of drie jaar kan al beter zijn dan dat wat de concurrent biedt. U kunt voor de duur van project ook een contract van 5 jaar bieden. En is er naast de duur van een contract ook nog eens de omvang waar u creatief mee kunt spelen: vast aantal uren per week, per jaar of voor 10 jaar.

Alles hangt natuurlijk af van wat de werkgever nodig heeft en wat de werknemer graag wil. En daar praten we in de sollicitatiegesprekken eigenlijk nauwelijks over. De wensen van uw doelgroep en sollicitanten kunnen per beroep en levensfase behoorlijk verschillen. En ook uw organisatie of opdrachtgever kan daar per vacature heel anders over denken.

Het is nu, in de lente, tijd om een goed na te denken en in gesprek te gaan over de arbeidsvoorwaarden die u biedt. Standaard een jaarcontract is nu nog goed genoeg misschien, maar na de zomer vist u daarmee in een lege vijver.

Over Alex de Klerk

Ervaren interimmanager/adviseur met een sterke passie voor alles wat er in en rondom de arbeidsmarkt gebeurt.

1 reactie

  1. Cisca Siemers

    Ik heb een vraag, hopelijk kunt u mij uitleggen waarom de recruiter mij een jaarcotract aanbiedt terwijl de opdrachtgever mijn 1e contract via de recruiter met 3 maanden verlengt. Als de opdrachtgever na de komende 3 maanden de opdracht beeindigt, beeindigt de recruiter mijn contract ook ondanks dat zij mij een jaarcontract aanbieden. Wat is het addertje onder het gras?

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *