Breng talentbeheer en ontwikkeling samen in vier stappen

Arbeidskrachten lijken tegenwoordig volop beschikbaar. Toch blijft het van belang om goede werknemers binnen het bedrijf te houden en zo de tijd en moeite van sollicitatieprocedures te besparen. Juist nu is het van belang dat bedrijven voortdurend reageren op nieuwe ontwikkelingen. Zakelijke flexibiliteit en kennis met toegevoegde waarde kunnen dan doorslaggevend zijn. En die kennis en flexibiliteit moet je in huis krijgen en belangrijker: houden.

Een van de redenen om op zoek te gaan naar een andere baan is het gebrek aan ontwikkelingsmogelijkheden. Als organisatie is het dus zeker de moeite waard zicht te houden op de behoeften en talenten van medewerkers.

Maar hoe houd je dat zicht en hoe kunnen software-systemen hierbij helpen? Talentmanagement moet hand in hand gaan met de ontwikkelingsmogelijkheden van medewerkers. Het is belangrijk dat het een doorlopende strategie is, die op alle vlakken is geïntegreerd. Deze vier stappen helpen daarbij:

Breng eilandjes samen

Traditioneel worden veel talentprocessen beheerd door afzonderlijke eilandjes binnen de HR-organisatie. Elk eilandje heeft zijn eigen team, doelstellingen en focus en gebruikt zijn eigen processen en software-systemen. De personeelswerving staat bijvoorbeeld los van het inwerkproces. Met het verbinden van de afzonderlijke onderdelen van het talentbeheer, ontstaat een beter zicht op het grote geheel.

Creëer een gemeenschappelijke basis

Binnen veel HR-organisaties is er sprake van een kloof tussen de talentprocessen. Zaken als werving, training, personeelsontwikkeling en prestatiebeheer staan los van elkaar. Dit komt niet alleen door ongelijke software-systemen. Het gaat ook om een procesmatig en organisatorisch probleem. Hierdoor weten zowel werknemers als managers vaak niet welke weg zij moeten inslaan. Wanneer de processen beter op elkaar zijn afgestemd, kunnen de software-systemen met elkaar verbonden worden. Daarvoor moet er een gemeenschappelijke basis zijn voor het beoordelen van werknemersprestaties. Elke organisatorische eenheid kan daar, tijdens elke stap binnen het talentbeheer, een beroep op doen.

Leren

Leren en persoonlijke ontwikkeling zijn de verbindende schakel tussen een groot aantal talentprocessen. De meeste talentprocessen hebben een jaarlijks karakter of zijn gebaseerd op gebeurtenissen (inwerking, afvloeiing, promotie etc.). Terwijl ontwikkeling een doorlopend proces is. Leren biedt structurele mogelijkheden voor het integreren van talentprocessen binnen de dagelijkse workflow. Zo kunnen managers gebaat zijn bij het voortdurend monitoren van, en rapporteren over cursussen en opleidingsstatus van hun team. Dit biedt waardevolle aanknopingspunten om een beeld te vormen van het aanwezige talent. Dat levert weer voordelen op voor de teamprestaties.

Gebruikersacceptatie

Het meest tastbare bewijs voor slecht op elkaar afgestemde talentprocessen en -systemen zijn wisselende gebruikservaringen. En slechte gebruikerservaringen zijn funest voor een effectief gebruik van dit soort systemen. Als elk systeem een andere handleiding heeft, is het niet raar dat medewerkers sommige methodes liever links laten liggen.

Het integreren van ongelijke processen is niet eenvoudig en dat geldt vaak ook voor de overstap naar één gemeenschappelijk systeem. Vaak is dit een doelstelling voor de lange termijn in plaats van iets dat snel kan worden gerealiseerd. Om toch snel resultaat te boeken, is het mogelijk de onderliggende complexiteit te maskeren voor de eindgebruikers, zodat een gebruiksvriendelijke oplossing ontstaat. Vrijwel alle systemen die tegenwoordig ontwikkeld worden voor leren en talentbeheer zorgen voor een aantrekkelijke, intuïtieve gebruikservaring.

Alleen een geïntegreerde gebruikerservaring bieden, is op lange termijn echter niet voldoende. Door de systemen van de verschillende eilandjes met elkaar te integreren, vereenvoudigt de opslag van talentgegevens en verminder je de complexiteit en risico’s die met systeemintegratie gepaard gaan.

Het integreren van talentbeheer gaat met de nodige risico’s gepaard. Vaak zijn dit initiatieven voor de lange termijn. Ze zijn zonder meer de moeite waard, maar in het huidige economische klimaat is het ook nodig om zo snel mogelijk met resultaten te komen. HR-afdelingen moeten dus zowel in de behoeften op lange als korte termijn voorzien, en lopen daarmee het risico om in een spagaat te raken. Ze moeten zien te voorkomen dat ze door hun eigen strategische bubbel worden opgeslokt en niet langer oog hebben voor de prestatieverbeteringen die op dit moment nodig zijn.

Marc van Gaal is werkzaam als manager professional services bij Lumesse Nederland.In de loop der jaren heeft hij veel ervaring vergaard op het gebied van (e)HRM, verandermanagement en projectmanagement. Eerder werkte Marc o.a. bij Lumesse als implementatie adviseur en als projectmanager. Hierbij implementeerde hij de beste en meest flexibele software voor talent management, talent acquisition & learning in Europa.

Gastblogger

Onder deze gastblogaccount schrijven auteurs die geen blogger zijn van Recruiting Roundtable over arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Heb jij een blog die je wilt delen, of wil je graag blogger worden, stuur dan een tweet (@jaccov) of mail naar Jacco Valkenburg.

Gastblogger has 52 posts and counting. See all posts by Gastblogger

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.