De vraag die (nog) niet gesteld mag worden; kinderwens?

Je bent bij een sollicitatie niet verplicht te melden dat je zwanger bent. Je toekomstige werkgever mag er zelfs niet eens naar vragen. Ook hoef je geen antwoord te geven op vragen naar je toekomstplannen als het gaat om gezinsuitbreiding. Maar waarom eigenlijk niet?

We kennen in Nederland een groot aantal wetten en regels die werknemers beschermen. Gelukkig maar! De drijfveren, motieven en belangen van ondernemers en werknemers, liggen op een aantal fronten nu eenmaal niet altijd op één lijn. Om te voorkomen dat er Amerikaanse toestanden ontstaan, mag Nederland zelfs trots zijn op haar sociale klimaat! Ontslagbescherming bij ziekte en zwangerschap zijn een tweetal voorbeelden waar werknemer sinds jaar en dag een beroep op kunnen doen. Diezelfde zwangerschap mag tijdens sollicitaties nog steeds niet besproken worden. “Je bent bij een sollicitatie niet verplicht te melden dat je zwanger bent. Je toekomstige werkgever mag er zelfs niet eens naar vragen. Ook hoef je geen antwoord te geven op vragen naar je toekomstplannen als het gaat om gezinsuitbreiding” aldus bijvoorbeeld de website van FNV Bondgenoten. Gevoelig onderwerp. Ik realiseer me de risico’s, maar een blog die geen reacties oproept had net zo goed niet geschreven hoeven te worden. Dus daarom stel ik dan toch hardop de vraag: moeten we de wetgeving nog op deze manier en zo strikt in stand houden?

Vooraf en om het in perspectief te kunnen plaatsen: ik ben zelf (trotse) vader van drie kinderen, ik breng deze discussie (dus) niet op gang vanuit verwerping van gezinsuitbreiding. Zakelijk respecteren we de regelgeving zelfs dagelijks, zowel bij onszelf als bij klanten. Echter: de wetgeving waar ik aan refereer, stamt uit de tijd dat werk en privé nog strikt gescheiden waren. De openheid over en weer was beperkter dan nu en de relatie werkgever-werknemer nog sterk hiërarchisch. Minder op gelijke voet. De nieuwe generatie daarentegen, is veel mondiger en kan zelf duidelijk haar grenzen aangeven. Zij kijkt ook anders naar werk. Neemt een opdracht aan en voert de werkzaamheden het liefst uit op het moment dat het hem of haar het beste past in de privé agenda. De scheidslijn tussen werk en privé wordt alsmaar dunner. Openheid, wederzijds, troef. Dus stel ik de vraag: moeten we de wetgeving qua zwangerschap nog op deze manier en zo strikt in stand houden? Anders gesteld: moet een werknemer nog wel op deze manier beschermd worden of kan het onderwerp met de nieuwe generatie gewoon in openheid besproken worden? Juist vandaag zal de herziene  NVP sollicitatiecode openbaar worden gemaakt. Daar verwachten we vooralsnog maar geen wonderen van.

Slechts één voorbeeld ter illustratie dan. De ondernemer in kwestie heeft het economisch lastig. Hij heeft het zwaar zelfs, hij kan een faillissement nog maar amper afwenden. Alsof het zo moet zijn, heeft hij een grote tweejarige opdracht verworven die hem ineens uit de zorgen kan halen. Hij zoekt een projectmanager en wil deze na een aantal indringende selectiegesprekken èn een selectie assessment aanstellen. Een kostbaar traject, maar hij kan geen risico lopen. De beoogde projectmanager blijft het hele proces fier overeind. Afronding kan plaatsvinden. Ze heeft nog wèl zo haar voorwaarden. “Ik heb nog een andere opdracht lopen, ik kan op de vrijdagen niet en ik werk op maandagmiddag aan mijn persoonlijke ontwikkeling en de uitbreiding van netwerken, maar ik wil u wel graag uit de zorgen helpen. Ik ben een Audi A4 gewend, maar een A6 past misschien beter bij de opdracht. De nieuwste iPad, iPhone en iMac zijn standaard neem ik aan?”. De ondernemer: “dergelijke voorwaarden zijn wij tot nu toe niet gewend, maar de opdracht is voor mijn bedrijf van levensbelang. Ik wil dit eventueel faciliteren als jij je voor meer dan de volle 100% committeert aan de tweejarige opdracht”. “Maar natuurlijk” zegt de dame in kwestie, “u heeft een zware en vervelende tijd achter de rug, ik snap u maar al te goed, u kunt op mij rekenen!”. Drie maanden later kom zij zich stuiterend van blijdschap melden bij de werkgever: “…..het spijt me voor u en uw bedrijf, maar ik ben zwanger, we waren al een jaar bezig, leuk voor me hè….?”.

Waarom hij haar niet direct spontaan feliciteerde behoeft geen toelichting. De selectiegesprekken waren zeer open geweest en de ondernemer had door dit vertrouwen zijn hele ziel en zaligheid op tafel gelegd. Het had de ondernemer nog op het puntje van zijn tong gelegen tijdens het tweede selectiegesprek. Hij had zijn vrouw echter beloofd het niet te vragen, die had hem immers gewezen op het feit dat dit in Nederland absoluut verboden is. Vooruit dan maar: hij committeerde zich aan de wetgeving, net zoals de werkneemster zich had gecommitteerd aan de tweejarige opdracht……..

Over Edwin Klomp

Dagelijks enthousiast en vol overgave actief met loopbaanprogramma's, mobiliteit, selecteren, boeien, binden en (laten) groeien van mensen. Ruim 25 jaar ervaring en passie voor strategisch HRM beleid, assessments en executive search. Co-owner en adjunct directeur www.ASBR.nl

10 Comments

  1. Interessant en herkenbaar onderwerp en de discussie meer dan waard. Zeker in deze tijd waarin eigen verantwoordelijkheid meer past dan de verregaande wetgeving waarbij de werkgever met handen en voeten gebonden is. Je gaat samen een overeenkomst aan en “It takes two to tango” maar dan wel in dezelfde maat.

  2. Naschrift d.d. 9 oktober van de auteur. Zoals in bovenstaande blog al aan aangegeven, heeft het NVP haar “nieuwe” sollicitatiecode op de dag van de publicatie van de blog openbaar gemaakt: http://www.nvp-plaza.nl/documents/doc/sollicitatiecode/nvp-sollicitatiecode.pdf

    @kees: dank voor je reactie, het geopperde “It takes two to tango” was een mooie subtitel geweest.

  3. Dit roept bij mij gelijk een volgende vraag op, over wetgeving en ehtiek gesproken.
    Namelijk: mag je iemand die komt solliciteren wel natrekken op Facebook of andere social media? Namelijk, als je wilt weten of iemand zwanger is, is dit volgens mij niet moeilijk na te gaan op dit soort pagina’s. Wetgeving gaat vaak over ‘controle’, zelf ben ik meer iemand die werkt vanuit vertrouwen. Nu zie ik ook wel de noodzaak van wetgeving in en is het soms nodig om dus grenzen te stellen, maar zelf zou ik meer zijn van de insteek vertrouwen. Dus in gesprekken een sfeer scheppen waarin het open is en de ander volledig zichzelf kan zijn. Natuurlijk zijn er dan nog mensen die dit niet zullen melden, maar op het moment dat je zelf heel open bent is de kans wel groter dat de ander ook eerlijk wil zijn. Los van of het moet of niet. En ik weet dat ik daarin idealistisch ben, want zo werkt het natuurlijk niet altijd, maar dat zou meer mijn insteek zijn.

  4. Beste Ellis,

    Leuk dat je reageert op dit gevoelige onderwerp. Misschien inderdaad idealistisch zoals je dat zelf noemt, maar ik ben er ook stellig van overtuigd dat wederzijdse transparantie en openheid voorop moeten staan. Juist dan, of alleen dan, kunnen ogenschijnlijk precaire situaties ‘gewoon’ besproken worden. Zeker met de jongere generatie, die straks de werkvloer beheerst.

    Of je iemand wel of niet na mag trekken via social media of google? Daar ging nu net m’n voorlaatste blog over: http://www.recruitingroundtable.nl/2013/09/25/social-media-en-nieuwe-dilemmas/

  5. Monique van der Kist

    Beste Edwin,

    Ik begrijp je gedachte wel en uiteraard zou deze situatie nadelig kunnen uitpakken voor de werkgever. Als jurist zou mijn antwoord kort door de bocht zijn, dat nadeel behoort in beginsel tot het ondernemersrisico. Maar vanuit de ondernemer gedacht weet ik dat het nadeel soms (te) fors kan zijn. Sterker, ik heb zelf wel eens een project afgeslagen toen ik tijdens de procedure zwanger bleek. Ben daar toen gewoon open in geweest en daar is vervolgens heel plezierig over gesproken waarbij de werkgever mij de keuze liet omdat hij ook wel wist dat hij mij niet om die reden mocht afwijzen. Omdat het een jaarproject betrof en het project binnen dat jaar ook echt af moest zijn heb ik het uiteindelijk niet gedaan. Het leek mij voor mijzelf ook geen prettige situatie. Maar ingeval van langer lopende trajecten denk ik dat er meer oplossingen zijn, mits beide partijen zich daar voor willen inzetten. En een werkgever die dat doet die zal natuurlijk wel een gemotiveerde en loyale werkneemster overhouden.

    Mijns inziens maakt juist de afnemende scheiding werk-prive dat we groot belang hebben bij de wettelijke bescherming van de privacy. Wie die lijn wil slechten is daar vrij in, maar de wetgever dient m.i. te zorgen dat mensen daartoe niet ongewild worden verplicht. Bovendien, ook de oorspronkelijke ratio van de wettelijke bescherming is helaas nog niet achterhaald. Uit verscheidene recente onderzoeken blijkt nog steeds dat vrouwen achterstand oplopen vanwege zwangerschap en zorgtaken. Er zijn nog steeds (te) veel werkgevers die toelaten dat vrouwen min of meer worden afgeschreven zodra een werkgever verneemt dat kinderen zelfs maar zijn gewenst. Ik kan uit ervaring spreken over sectoren waarin vrouwen hun glazen ingooien zodra zij zich niet (meer) als man gedragen.

    Waar het m.i. om draait, is dat in ieder geval onderscheid wordt gemaakt tussen enerzijds de kwestie van de verminderde inzetbaarheid wegens (complicaties bij) zwangerschap en bevalling en de vraag wat in het concrete geval de gevolgen zijn voor de periode(n) nadien.

    Je ziet dan al direct dat dit in feite een non-issue is. Een onzuiver debat dat lijkt ingegeven door een (achterhaalde en onbewuste?) dubbele moraal.

    Immers, kan iedere werknemer na indiensttreding uitvallen wegens ziekte, wegens zorgtaken etc. Dat is slechts anders in het geval van de door (sommige) werkgevers geïdealiseerde uitstervende traditionele dertiger zonder vlekje of gebrekje die nooit ziek wordt en een partner heeft die al zijn overige taken waarneemt. Los daarvan dat die partner steeds moeilijker is te vinden, ook die onschendbare 30er moet met een lampje worden gezocht.

  6. Hoi Edwin,

    Dit is inderdaad een gevoelig onderwerp.
    Dit is mijn ervaring:
    16 jaar geleden kwam mijn vrouw uit de VS naar Nederland.
    Ze had daar een goede cv opgebouwd, echter ze kon nog niet meteen aan het werk, omdat bepaalde aktes/papieren, officieel gemaakt moesten worden in de V.S. (apostille)
    Daar hadden we niet op gerekend en we zaten financieel meer dan krap. Dit verhaal duurde zo’n 4 maanden.
    Toen de papieren rond waren, kreeg ze de toestemming om te gaan werken. We wisten dat ze zwanger was (ongepland), maar heeft gesolliciteerd bij een internationaal uitzendburo en kreeg een positie aangeboden bij een groot internationaal bedrijf.
    Vanwege de beheersing van de taal, ervaring met de Amerikaanse cultuur en cv kreeg ze direct de positie.
    Ze heeft daar 4 maanden gewerkt en kreeg complicaties. In eerste instantie wilde ze een aantal maanden na de geboorte weer aan de slag.
    Gedurende het 4 maanden zwangerschapsverlof, dat inging toen de complicaties begonnen, kreeg ze 100% 4 maanden doorbetaald. Dat heeft ons op dat moment erg geholpen. Echter, we gingen er niet van uit dat ze hier na zo’n kort werkverband recht op zou hebben. Maar dat bleek toch zo te zijn. Een redding financieel gezien.
    Uiteindelijk hebben we besloten dat ze thuis zou blijven met onze eerste zoon. Ze zag kinderopvang niet zitten en ik was het uiteindelijk met haar eens. Dat was gezegend, want ik ontving een aantal maander daarna een aanbod om met gezin naar Belgie te gaan, waardoor het financieel weer te doen was en zij niet meer hoefde te werken buitenshuis..

    Echter, dit was een conglomeraat, die 10000 gulden (voor 4 maanden) wel kon ‘lijden’.
    Zeker gezien de miljarden winst die ze nog steeds maken.

    Maar als het gaat om een kleine ondernemer, die ik veel tegenkom in De Admiraal in Assen (flexwerkplek) de laatste tijd, dan zou zo’n voorzienbare uitval funest kunnen zijn.

    Het is al heel wat in deze tijd om een vaste aanstelling te krijgen als werkzoekende of te kunnen geven als kleine werkgever zijnde.

    Ik vind dan ook dat open kaart spelen hierover de eerlijkste optie is. Want door zulke zwijgconstructies zal naar mijn mening steeds meer gezocht worden naar een ZZP’er die ‘moet’ leveren voor haar factuur. Het risico om een interne kracht aan te nemen lijkt gewoon te groot te worden.
    En dan nog niet te spreken over de verantwoordelijkheid bij een zieke werknemer vs. een zieke ZZP’er die is ingehuurd voor een contract.

    Ik geloof ook niet dat m’n vrouw een contract had aangenomen, waarbij een dergelijke situatie speelde zoals jij schetst. Tenzij voor een part-time deel thuiswerken mogelijk was geweest en dat dan ook bespreekbaar werd gemaakt. Nu was thuiswerken niet zo eenvoudig als 16 jaar geleden, dus ik spreek over het heden.
    En ja, complicaties tijdens zwangerschap zie ik als onvoorzien / ziekte – dat kan bij iedere vrouw gebeuren. Maar dat kan dan tenminste wel in het ondernemersrisico worden meegenomen.

    Dit waren mijn 2 cent over dit onderwerp.

  7. Christina

    Dag Edwin,

    De juridische kant van het werkgever/werknemerschap is mij niet goed genoeg bekend. Daarom puur een reactie op ervaring en intuitie. Persoonlijk zou ik er geen bezwaar tegen hebben als mij tijdens een sollicitatieprocedure gevraagd zou worden of er een kinderwens is. het resultaat van deze vraag echter (indien ja, dan geen functie) lijkt mij totaal onterecht. Momenteel ben ik werkzaam bij een bedrijf waar ik mijn derde jaar contract heb. Tijdens de sollicitatieprocedure was ik in verwachting van mijn tweede. Zeer kort zelfs, dus had ik dit niet hoeven melden. Dit was voor de werkgever -een jonge ondernemer, met twee kinderen en een baby op komst- geen bezwaar. Momenteel ben ik weer in verwachting, van de derde. Over enkele maanden moet mijn werkgever een keuze maken: een vast contract aanbieden of afscheid van mij nemen. Natuurlijk hoop ik op het eerste, maar dat heeft meer te maken met de functie die ik bekleed, dan het feit dat ik dan de zorg heb voor drie kinderen.

    Ik vermoed dat veel ook ligt in de functie die men bekleed binnen een bedrijf. Hoe goed kan jouw werk worden opgevangen op het moment dat je onverwacht uitvalt?

    Het blijft lastig, want als we het onderwerp ‘Zwangerschap’ uit de wettelijke regelingen halen, wat is dan het volgende punt?

  8. @monique, dank voor je reactie, bijzonder dat je ervaringsdeskundige bent in een situatie die sterk lijkt op zoals ik deze heb geschetst. Mooi dat jullie, ongeacht de uitkomst, hier open hebben kunnen spreken. Verder ben ik het (ook) met je eens: een werkgever zou op geen enkele manier vooruit mogen lopen op complicaties tijdens de zwangerschap. Er zijn legio andere situaties (denk aan blessuregevoelige sporten zoals voetbal, skiën, volleybal) die dan zelfs meer prioriteit zouden verdienen. Eveneens niet wenselijk. De zwangerschap en het bijbehorende verlof, zijn vaak zelfs goed op te vangen, terwijl daar nog wel eens onnodig dramatisch over wordt gedaan. Er zijn echter situaties, waarin een kinderwens in alle redelijkheid openlijk zou moeten kunnen worden besproken. Jij schetst zo’n situatie, waarvoor dank.

  9. Dag Michael, jullie staan er reëel in zo te lezen en ja: evenals in mijn reactie aan Monique; zinspelen op mogelijke complicaties kan mijns inziens nooit een argument zijn om mee te laten wegen. ‘Open kaart spelen’ zoals jij dat noemt, in situaties waarin werkgever en/of werknemer in alle realiteitszin kunnen inschatten dat de situatie dit vraagt, is het meest wenselijk. Juist dàt mag anno 2013 feitelijk niet vanwege de achterhaalde wetgeving. Da’s jammer…..

  10. Beste Christina, blijkbaar was jouw tijdelijk afwezigheid in eerdere situaties goed op te vangen door de werkgever, goed te horen, geeft vertrouwen voor de situatie rondom je derde zwangerschap. Allereerst een goede zwangerschap gewenst èn hopelijk ligt er binnenkort ook een aanstelling voor onbepaalde tijd inzet verschiet! Ook jij was er tijdens de sollicitatie eerlijk over èn de werkgever besloot om jou aan te stellen. Schoolvoorbeeld hoe het dus gelukkig ook kan!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *