Laten we het eens hebben over een vaak voorkomend fenomeen: de kandidaat haakt aan het eind van een zorgvuldige sollicitatieprocedure af. Dit gebeurt regelmatig maar om de een of andere reden wordt dit zelden besproken: “shit happens” of “risico van het vak”.

Hoe vaak gebeurt het?

Ik weet het niet, maar vaker dan je denkt. Vorige week sprak ik nog iemand die met twee geschikte kandidaten aan het eind van een procedure kwam die beiden afhaakten. Op basis van mijn eigen ervaringen gok ik dat zeker 20% van de kandidaten die de laatste arbeidsvoorwaardelijke ronde halen zelf besluit niet verder te gaan. Durft iemand hier zijn eigen ervaringscijfers te melden?

Nog vreemder is hoe naar dit fenomeen gekeken wordt in de HR- en Recruitmentwereld. Dat kan variëren van het sportieve “de concurrent was beter”, via het onverschillige “pech hebben” tot het bijna arrogante “als ze niet echt willen is het maar beter zo”. Zelden kom ik mensen tegen die de hand in eigen boezem steken en toegeven dat ze hier zelf een rol in hebben gespeeld. Ik ben ook zeer benieuwd of er recruiters zijn die dit “uitvalpercentage” in hun KPI’s hebben staan. En dat laatste zou geen slecht idee zijn omdat deze “uitval” te beïnvloeden is en een flinke besparing in tijd en geld kan opleveren.

Waarom gebeurt het?

Er zijn drie hoofdcriteria waarop een kandidaat een baan beoordeelt, waarbij de weging en volgorde kan verschillen:

1. Salaris en zekerheid
2. Doorgroei en ontwikkeling
3. Geografische bereikbaarheid

Besluit een kandidaat uiteindelijk toch nee te zeggen dan betekent dat dus dat er een alternatief is dat beter op deze criteria scoort. Let op wat ik hier zeg: de kandidaat heeft een alternatief!

Alleen al van dat feit zijn een hoop mensen in ons vak schijnbaar niet op de hoogte. We gaan er simpelweg vanuit dat onze organisatie en de geboden baan zo aantrekkelijk zijn dat iedereen staat te springen. Dat is natuurlijk ook zo, maar dat weet de kandidaat nog niet want die werkt hier nog niet.

Daarnaast worden we door alle crisisberichten en werkloosheidcijfers op het verkeerde been gezet: we gaan er vanuit dat iedereen vanuit werkloosheid solliciteert. Hoewel de werkloosheid inmiddels bijna 9% is en er dus ongetwijfeld een flink aantal werklozen solliciteren, betekent dit dus dat nog steeds 91% van de beroepsbevolking werkt en er dus ook veel mensen vanuit een baan solliciteren. En dat zal zeker zo zijn als het functieprofiel wordt gehanteerd wat ik tegenwoordig het meest voorbij zie komen: de juiste afgeronde opleiding en minimaal 3 en maximaal 5 jaar relevante werkervaring.

Er is dus vaak een alternatief voor de kandidaat en dat kan een andere nieuwe baan zijn maar is ook zeer regelmatig de huidige baan waar de huidige werkgever wat verandert in de drie criteria.

Wat kan je er aan doen?

A)    Kennis. Het is heel goed mogelijk om al bij de eerste beoordeling van de sollicitanten in te schatten hoe goed de alternatieven van deze kandidaat kunnen zijn. En in het eerste gesprek met kandidaten kun je hier ook gewoon naar vragen. Heb je nog meer sollicitaties lopen? Welke baan? Welke organisatie? Wat doe je als je huidige werkgever zijn aanbod verbetert?

B)    Het proces. Hoe meer tijd een procedure in beslag neemt, hoe meer tijd er is voor aantrekkelijke alternatieven. Neem de concurrentie de wind uit de zeilen door de procedure kort en snel te laten verlopen. In de praktijk kan het gebeuren dat na een aantal weken de binnengekomen kandidaten worden beoordeeld, dan worden de vijf beste uitgenodigd en de agenda’s getrokken. Na deze gesprekken bekijken we wie de twee beste waren en die worden uitgenodigd voor nog 1 of twee vervolggesprekken. Volle agenda’s, vakanties en cursussen maken dit niet makkelijk. En dan tot slot, nog een assessment. Beperk het aantal gesprekken tot het minimaal noodzakelijke en plan of blok bij het begin van de procedure de vervolggesprekken in de agenda van jezelf en de betrokken collega’s, al weet je nog niet welke kandidaten dit zullen worden. De procedure kan hierdoor van weken naar dagen worden versneld!

C)    De doelgroep. Je kunt op je vingers natellen dat als je inderdaad zoekt in de doelgroep van 25 tot 30 jaar, deze meer alternatieven zullen hebben en er dus sprake zal zijn van een hoger uitvalpercentage. En niet alleen tijdens de procedure, maar je weet ook dat de kans dat deze doelgroep binnen een aantal jaren weer zal vertrekken groter is. Wil je dit niet en zijn er alternatieve doelgroepen te bedenken varieer daar wat in om uitval en toekomstig verloop te beperken. Een ervaren 50-plusser heeft duidelijk minder alternatieven en is een stuk loyaler!

Recruiting gaat naar mijn mening veel verder dan het vinden van kandidaten voor het gewenste functieprofiel. De manier waarop en het succes hiervan beïnvloeden het complete HR raakveld en kunnen toekomstige  problemen voorkomen of juist veroorzaken. Ik hoop in deze blog een bijdrage te hebben geleverd aan de verdere professionalisering van het vak.