Een CV: goud waard of weg ermee?
Recentelijk heb ik meerdere malen bij een vacature vermeld zien worden: “gegevens van afgewezen kandidaten worden niet bewaard”, met soms een verwijzing naar een intern beleid of procedure.
Het kan natuurlijk aan mij liggen, maar dat soort zinnetjes zetten mij aan het denken. Wat is daar gebeurd? Hebben ze onlangs de archiefkasten opgeruimd en stapels oude cv’s door de papierversnipperaar moeten gooien? Of hebben ze inderdaad een sollicitatiebeleid geformuleerd waarin is besloten dat er geen kandidaten “in portefeuille” worden gehouden? En waarom dan? Ik kan wel gissen naar eventuele redenen hiervoor, maar ik ben toch wel heel nieuwsgierig naar de achtergronden hiervan. Wellicht kan iemand hier iets meer over zeggen?
Zelf ben ik privé niet zo’n bewaarderig type, maar het weggooien van cv’s stuit mij toch ernstig tegen de borst. Ik krijg daar ongeveer hetzelfde gevoel bij als bij het weggooien van bankbiljetten.
Dit komt waarschijnlijk door mijn achtergrond. Ik heb lang gewerkt bij een uitzender/detacheerder in vooral de technische markt. In den beginne verzamelden we inderdaad cv’s in ordners die we bij bepaalde vacatures regelmatig doorbladerden.
Later evolueerde dit naar een database waar in de voor ons relevante functies oude en afgewezen kandidaten werden opgeslagen. En met een dergelijke database kun je mooie dingen doen! Bij regelmatig terugkerende functies kun je oud-sollicitanten benaderen. Een database “”rijpt” ook: twee jaar geleden vanwege te weinig ervaring afgewezen kandidaten hebben die inmiddels wellicht wel opgebouwd!
En dan zijn er natuurlijk nog talloze andere mogelijkheden op het gebied van databasemarketing en arbeidsmarktcommunicatie die je met deze groep “potentieel geïnteresseerden” en hun netwerk zou kunnen doen. Het blijven latent werkzoekenden die al eerder interesse in de organisatie hebben getoond.
Wat mij betreft is het zorgvuldig beheren en gebruiken van een database met oud-kandidaten goud waard. Of heb ik het mis en is het steeds opnieuw opstarten van procedures met advertenties, vacaturesites en nieuwe cv’s uiteindelijk toch efficiënter?
Een voor de hand liggende reden zal zijn dat CV’s niet zomaar opgeslagen mogen worden. De privacy wetgeving geeft aan dat je een CV alleen voor de betreffende functie cq sollicitatie mag gebruiken of anders expliciet toestemming moet vragen om de gegevens langer te bewaren. Langer dan een jaar mag zowiezo niet. Het beleid van het betreffen bedrijf lijkt me daar een afgeleide van.. Daarnaast moet je je afvragen of het rendabel is “oude” CV’s te bewaren. Voor een bemiddelaar is een CV wellicht geld waard (nog steeds?), voor een bedrijf geldt dit in mindere mate. Naar de sollicitant geeft dit wel duidelijkheid:: “ik reageer voor deze functie en schrijf me niet in voor e.o.a. talentpool”.
Je zou ook gebruik kunnen maken van een platform waar mensen hun ervaringen en competenties continu zelf bijhouden. Informatie is op deze platforms toegankelijk en je hebt er alleen een internetverbinding voor nodig. Informatie is makkelijk en snel online te vinden en ook nog eens up-to-date. Naar mijn mening werkt dit makkelijker dan een database.
Een cv is toch ook niet meer nodig. Ik heb veel gesprekken gehouden op basis van mijn Linkedin profiel. De werkgever gaat toch meteen op zoek naar je meest recente activiteiten op social media. Dat heeft ook alles te maken met het feit dat een Linkedin profiel opleuken (pimpen in goed Nederlands), op een openbaar medium, een stuk minder interessant is. Op wekr.nu maken we alleen maar gebruik van social media profielen. Als het nodig is kun je altijd nog een cv opsturen. En zoals je aangeeft, het beheren van een database met cv’s is ondoenlijk omdat die menselijke factor niet meewerkt. Mijn cv staat op tientallen sites, die kan ik onmogelijk allemaal periodiek bijwerken.
@Hedzer Een goed LinkedIn profiel is goud waard. Je bent wel een uitzondering want veel LinkedIn profielen bevatten (te) weinig informatie.
Jacco, wanneer is de informatie (te) weinig en wanneer (te) veel in je CV? Heb je voor mij de gouden tip?
Een recruiter wees mij inderdaad erop, dat ik te veel info ga (zonder aan te willen geven waar ik moest minderen), waardoor ik kwetsbaar?! werd. Van een andere recruiter vernam ik dat de sollicitatiebrief pas bekeken werd als je CV een match gaf. Mij bekruipt dus het gevoel dat de sollicitatiebrief op zich, al te veel info is. Recruiter nummer 3 wist me te vertellen dat indien je langer dan een halfjaar werkloos was, je ondanks de juiste ervaring niet meer werd geselecteerd. De zoekmachines worden ingesteld op CV’s die niet ouder dan een maand zijn. Je CV moet dus regelmatig “ververst” worden. Inderdaad bijna ondoenlijk omdat je deze vaak op heel veel sites hebt ge-upload.
Is het een ouderwetse gedachte van mij, dat je brief + CV een recruiter zouden moeten triggeren om een kandidaat voor een persoonlijk gesprek uit te nodigen. Biedt dit niet veel meer kans op een goede match i.p.v. de zogenaamde “1 op 1” papiermatches? Het valt mij ook op, dat bepaalde vacatures steeds terugkomen terwijl bij eerdere procedures werd aangegeven dat deze waren vervuld. Zou dat misschien kunnen betekenen dat de “1 op 1” geselecteerde kandidaten achteraf, toch niet voldeden en dat recruiters dus met hun huidige benadering de plank vaak misslaan?
De “1 op 1” kandidaten hebben doorgaans al een baan, hetgeen al bijna goud waard is in deze tijd. Zien recruiters misschien over het hoofd (of is het niet belangrijk) dat de motivatie van deze kandidaten soms minder sterk is (alleen financieel gedreven) waardoor uiteindelijk de vacature toch weer snel vrij komt.
Immers, waarom zou je vandaag de dag het risico nemen om over te stappen van het ene bedrijf naar de andere om exact hetzelfde werk te gaan doen?
A.u.b. help mij m’n kijk te verfrissen. Groet, Ancky
Natuurlijk biedt LinkedIn mooie mogelijkheden, maar zoals Jacco al aangeeft zijn er veel mensen die hun profiel verre van compleet hebben. In deze tijd zijn er nog altijd (goede) kandidaten die niet in deze moderne vorm van solliciteren meedraaien.
Ik ben van mening dat dit voor het grootste deel afhankelijk bent in welke branche / markt iemand zich bevindt. Hoe makkelijk zijn de kandidaten te vinden? Welke potentie biedt een kandidaat? Toekomst ligt niet vast, zowel voor de recruiter als voor de kandidaat. Probeer de potentie te bepalen, en bewaar op basis daarvan al dan niet een cv.
Meerdere malen heb ik contact opgenomen met kandidaten die lange tijd geleden gesolliciteerd hebben, meerdere malen heeft dat tot succes én waardering van de kandidaat geleid. Mocht een kandidaat het niet waarderen, dan heb je in ieder geval gehandeld op basis van ‘Niet geschoten, altijd mis!’.
@Ancky je kunt er een boek over schrijven maar laat ik proberen kort (en generiek) antwoord proberen te geven op je vragen:
1) Je heb te veel op je cv staan als deze meer dan 3 pagina’s bevat. Sowieso kan alle werkervaring ouder dan 10 jaar samengevat worden tot 1-3 regels (echt niet meer).
2) Te weinig informatie: het cv moet in een oogopslag (1 op 1) duidelijk maken dat jij de specialist bent die gezocht wordt. Vermeld de situatie van een of meer projecten/klanten, de ondernomen acties en de behaalde resultaten zo concreet mogelijk. Het vermelden van korte omschrijving van bedrijf en/of bedrijfsonderdeel, budget, namen van klanten, grootte projectteam of specifieke IT applicaties benoemen helpt om een beter begrip te krijgen van de omgeving waarin je hebt gewerkt.
3) Ik lees sollicitatiebrieven pas nadat ik een cv heb gelezen en er een mogelijke match is. Soms lees ik een brief als het cv zo slecht geschreven is en weinig informatie bevat dat ik hoop iets wijzer te worden. Mijn ervaring is dat een traditionele P&O’er wat meer belang hecht aan de motivatiebrief omdat deze meer gericht is op de beste sollicitant te selecteren die sterk gemotiveerd is (en die indruk kan wekken zonder dat hij/zij een stap binnen het bedrijf heeft gezet).
4) Klopt, een cv is het visitekaartje dat als doel heeft om op gesprek te komen. Punt.
5) Dat vacatures opnieuw geplaatst worden kan vele oorzaken hebben. Maar meestal komt het hier op neer dat men na een selectieproces toch niet succesvol is geweest om deze in te vullen. Ook al reageren er 100+ kandidaten dan blijven er hoogstens 1-2 over die men een aanbod wil maken (de “1 op 1” matches). Afhankelijk van de organisatie (en het W&S-proces) kan het voorkomen dat vervolgens 20% niet ingaat op het aanbod. Redenen hiervoor kunnen heel divers zijn, niet alleen financieel.
Ik ben het met Remco eens: het is voor een groot deel afhankelijk van de markt of branche waarin geopereerd wordt.