Meer ontwikkelgesprekken betekent minder selectiegesprekken

Hoe vaak gebeurt het niet dat een ondernemer wordt geconfronteerd met het plotselinge vertrek van een van zijn managers. Nèt die manager waar hij eigenlijk best tevreden over was. Realiseert hij zich vaak achteraf bezien met de ontslagaanvraag al op zijn bureau. Een voorbeeld uit de praktijk.

De ondernemer in kwestie is nogal extern gericht. Eigenlijk al jaren. Hij neemt en gunt zich de tijd niet om zorgvuldig stil te staan welke competenties hij qua kennis, vaardigheden en gedrag nu eigenlijk binnen zijn MT nodig heeft. “De functie moet gewoon snel worden opgevuld, anders krijg ik het nog drukker. Zoek nu maar gewoon zo’n manager als Klaas, ik heb ook nog wel een profiel voor je ……..”.

Enkele vragen aan de ondernemer. Wàt maakte Klaas achteraf bezien nu zo bijzonder? Welke specifieke capaciteiten en vaardigheden bezat hij nu werkelijk? Hebben deze vaardigheden concreet bijgedragen aan het succes van het bedrijf? Als je nu eerlijk bent, functioneert een ieder binnen het MT zoals je dat zou willen? Of zien we het vertrek van Klaas ook als een kans om eens kritisch te kijken wat we nu ècht gaan zoeken? Er ontpopt zich een interessant gesprek. “Ja, nou, eigenlijk als je het me echt vraagt, maak ik me al een tijdje zorgen. Drie van m’n zes MT-leden hebben moeite om anno 2013 mee te komen. De markt is natuurlijk ook behoorlijk in beweging. Ik heb het gevoel dat ik alles alleen moet doen. Waarom denk je dat ik zoveel buiten de deur ben, we hebben opdrachten nodig, maar ik ben de enige die opdrachten kan binnenhalen”.

Al pratende zou hij eigenlijk meer tijd aan de interne organisatie willen besteden, maar wie doet dan de commercie vraagt hij zichzelf hardop af? “Mijn huidige verkoopleider heeft wel eens aangegeven meer naar klanten te willen, ik zie hem dit ergens ook wel doen, hij wordt steeds onrustiger, ik weet niet wat hij heeft, maar ik kan hem eigenlijk binnen niet missen”. Als we nu eerst eens de ontwikkelmogelijkheden van je verkoopleider in kaart gaan brengen? Misschien heeft hij wel meer in zijn mars dan je nu denkt, hij spreekt zijn ambitie zelfs uit, neem dit dan serieus. Dit geeft je ruimte om je zelf meer te concentreren op de interne organisatie. Misschien hebben we dan wel geen nieuwe Klaas meer nodig.

We waren net op tijd. De verkoopleider bleek namelijk óók al aan het solliciteren, maar is ondertussen succesvol als key accountmanager. De directeur heeft alle touwtjes weer strak in handen en hij heeft zelfs zijn MT tot bloei gebracht. De overtuigingskracht die hij eerder extern ten toon spreidde, benut hij nu intern. Er kwam geen nieuwe Klaas, slechts een medewerker extra op de binnendienst. Kortom: blijf in gesprek met je medewerkers, je kunt ze daadwerkelijk tot bloei brengen en het voorkomt je veel onnodige wervingskosten. Klaas gaf tijdens het exit gesprek overigens aan dat hij te weinig contact had met de Directeur……, die was altijd extern. Dat zagen we in dit voorbeeld dan maar als leergeld.