Recruiters zijn net mensen (53): De werkelijke reden van vertrek
De meest prachtige redenen van vertrek zijn in mijn recruitmentleven voorbij gekomen. Natuurlijk heeft het in het merendeel van deze gevallen niet aan de kandidaat gelegen.
Ik zat aan mijn plafond. Zij zijn hun afspraken niet nagekomen. Er moest structureel overgewerkt worden. De afstand was toch wel erg groot. De beloofde salarisverhoging bleef achterwege. Mijn leidinggevende was bang voor zijn positie en daarom moest ik weg. Et cetera. Feitelijk doet het er niet toe of het waar is. In de beleving van de kandidaat zal dit de waarheid zijn. Zeker naarmate er meer tijd verstrijkt.
Vrijwel alle relaties zijn eindig. Er zijn zeker huwelijken die soms meer dan 60 jaar duren, het gemiddelde ligt helaas net boven de 14 jaar. Een arbeidsrelatie van meer dan 40 jaar is vrijwel onmogelijk. Natuurlijk zijn er ook hier uitzonderingen, maar gouden horloges worden tegenwoordig niet veel uitgedeeld.
Er lijkt een taboe te rusten op de reden van vertrek. Vreemd. Het komt dagelijks voor en vrijwel iedereen heeft het een keer meegemaakt. Natuurlijk komen bovengenoemde clichés ook echt voor, maar vaak is meer aan de hand. Doordat er niet openlijk over gesproken wordt, heeft dit effect op de kandidaat. Het is nu eenmaal zo dat als we onze mening over iemand anders moeten herzien, we hem/haar dat ongemak kwalijk nemen (bron: Friedrich Nietzsche, Voorbij goed en kwaad).
In ieder relatie gebeurt wel eens wat. We maken allemaal fouten. Nemen beslissingen die anders uitpakken of zeggen op het verkeerde moment de verkeerde dingen. Waarom dan niet eerlijk zijn over de reden van vertrek? Zonder negatief te worden over de werkgever of leidinggevende. Waarom niet aangeven wat jou aan te rekenen is? Het grote voordeel van fouten maken is dat je deze niet nog een keer maakt. Handig om te weten welke er dus gemaakt zijn. Geen mens is perfect, ook een recruiter niet. Het zijn namelijk net mensen.
Verfrissend geschreven! Zulke artikelen geven altijd stof tot nadenken 🙂
@Adriana dank en complimenten zetten aan tot verder schrijven.
LOL, met interesse heb ik je artikel gelezen en helaas moet ik je gelijk geven.
Ik probeer er altijd maar gewoon eerlijk over te zijn maar ik merk dat dit toch vaak tot stiltes leidt bij gesprekspartners, alsof altijd alles buiten mij ligt. Nee, ik heb geen 10 jaar bij 1 bedrijf gezeten maar overal rondgekeken en gedaan (oh, dan ben je dus een jobhopper), ja, het duurde even voordat ik doorhad dat recruitment voor mij een uitstekend instrument is (oh, dan heb je niet goed over je carriere nagedacht), ik weet dat ik geen deskrecruiter ben (oh, dan ben je niet commercieel), etc..
Moeilijk soms om met gesprekpartners te communiceren die je alleen maar proberen te ‘boxen’ (hoe goed pas jij in mijn plaatje). Gelukkig maak ik af en toe ook anders mee: zoals je al stelt, recruiters zijn net mensen.
Dag Wim,
Een mooie beschrijving van de ‘menselijke maat’. Waarom zouden we tot in het graf blijven streven naar de perfectie en bij gebrek daaraan anderen alsmaar de schuld geven?
Weer een klas doorlopen in de leerschool des levens.
@Jeroen dank
@Ben zo is’t
Wim, opnieuw een herkenbare en ‘ware’ schets van hoe het inderdaad gaat. Hoe ga je hiermee om in je voordracht aan je opdrachtgever, aangenomen dat jij vindt dat een ‘niet zo sterke reden van vertrek’ niet meteen reden is deze kandidaat af te wijzen? In mijn rapportage geef ik weer hoe het ‘volgens de kandidaat is verlopen’. Mijn doel is uitdrukkelijk beide partijen in hun kennismaking waar ik op aanstuur, dit nader en zo openhartig mogelijk te bespreken (tenzij de opdrachtgever dat niet zo nodig vindt). Oftwel, is het aan mij om te bepalen of het waar / niet waar is wat de kandidaat vertelt? En is het aan mij om te bepalen hoe zwaar dat moet wegen? Uiteraard geef ik de kandidaat meteen feedback als hij zijn vertrekverhaal doet en stimuleer ik dat ik ‘de waarheid’ (hoe gekleurd ook) mag horen. Ik leg dan ook uit dat ik mijn rapprtage nooit onnodig een negatief verhaal zal brengen maar evenmin om zaken heen wil draaien, mijn doel is dat beiden ‘het verhaal’ op tafel kunnen krijgen en zelf bepalen of en hoe zwaar dat moet wegen in deze specifieke context. Uiteraard heb ik contact met de opdrachtgever over of en hoe individuele vertrekverhalen ja/ nee sterk afwijken van wat ik gewoonlijk hoor en / of verder weet over eerdere vertrekken van deze kandidaat ‘en nog over wat ik weet over het bedrijf / de manager bij wie deze kandidaat als laatste vertrok. Ik stimuleer kandidaat ook referenties te geven, juist ook over zijn laatste werkgever. Wil hij / zij dat niet? Dan denken we al snel dat de stront aan de knikker dus ook deels bij de kandidaat ligt, zelfs die conclusie kun je dan nog niet trekken, maar ik geef toe dat het dan lang niet altijd lukt ‘dichter bij een waarheid te komen’.
@jaap dank, helder verhaal.