Nee, recruiters zijn niet op zoek naar competenties

…recruiters zoeken naar kennis en ervaring! Afgelopen weken is mij iets opgevallen. Zowel een ervaren loopbaancoach als onervaren werkzoekenden hebben de indruk dat recruiters (of p&o’ers) op zoek zijn naar kandidaten die voldoen aan bepaalde competenties of vaardigheden. Een paar voorbeelden wat ik heb gehoord of online gelezen: Werkzoeker 1: […]

…recruiters zoeken naar kennis en ervaring!

Afgelopen weken is mij iets opgevallen. Zowel een ervaren loopbaancoach als onervaren werkzoekenden hebben de indruk dat recruiters (of p&o’ers) op zoek zijn naar kandidaten die voldoen aan bepaalde competenties of vaardigheden.

Een paar voorbeelden wat ik heb gehoord of online gelezen:

Werkzoeker 1: Een sollicitant die haar best doet om te laten zien dat de competenties genoemd in haar cv juist zijn. Dat zij ondernemend, leergierig, creatief, positief, ervaren, inspirerend, sociaal, klantgericht en dienstverlenend is. Dat doet ze door te bellen voorafgaand aan elke sollicitatie.

Werkzoeker 2: “Als ik terugblik op mijn ervaringen vond ik dat veel recruiters best een arrogante houding hadden. Het leek er op alsof zij dringend op zoek waren naar kandidaten die 100% voldeden aan het profiel en niet eens oog hadden voor jou als persoon. Als je dan ook eens belt met voor hen niet-relevante vragen, dan ben je bij voorbaat afgewezen.”

Werkzoeker 3: Startte haar online salespitch op LinkedIn met de volgende zin “Zoek je een accuraat, vrolijk, georganiseerd en een proactief persoon? Dan ben ik diegene die je zoekt.”

Ervaren loopbaancoach: Kreeg tijdens een LinkedIn training het inzicht dat recruiters zoeken op functietitels, branche en specifieke kennis op LinkedIn.

Dat werkzoekenden die indruk hebben en zich profileren op zachte vaardigheden vind ik overigens niet vreemd. Vacatures staan vol met competenties omdat deze copy & paste, uit standaard functieprofielen, in advertenties worden gezet. Echter de eerste selectie wordt gemaakt op basis van harde criteria, zoals aantal jaren relevante branche- en werkervaring, opleidingen, trainingen, specifieke kennis, et cetera.

Het gevolg? Organisaties krijgen reacties van ongeschikte kandidaten en sollicitanten begrijpen niet waarom ze worden afgewezen. Misverstanden en frustraties zijn het gevolg.

Recruiters, schrap die competenties en vaardigheden in vacatureteksten nu eindelijk eens en selecteer erop in het gesprek. Een vacaturetekst heeft als doel om selecterend te werven. Er is werkelijk niemand die NIET reageert als er een flexibel, innovatief, energieke, klantgerichte, betrokken, proactieve, creatieve doorzetter en teamspeler met visie wordt gevraagd.

Eenzelfde bewustwording is belangrijk voor de werkzoeker.

Het curriculum vitae is de sleutel tot een gesprek!

Recruiters krijgen soms erg veel sollicitaties op een vacature. In het stadium van cv-selectie zit men niet te wachten op een verhaal hoe leergierig, creatief, positief, ervaren, inspirerend, sociaal, klantgericht en dienstverlenend je bent. De persoon achter het cv wil men uiteindelijk wel graag leren kennen maar dat is iets voor de volgende fase, het persoonlijke gesprek.

Het cv, of online profiel, wordt beoordeeld op harde criteria en NIET op zachte competenties!

Dan kun je nog zoveel bellen om jezelf te onderscheiden maar wees niet verbaasd als dit weinig of geen effect heeft (of zelfs irritatie opwekt). Stel de juiste vragen op het juiste moment. Via een reactie op een openbaar gepubliceerde vacature zal je moeten accepteren dat er eerst op harde eisen wordt geselecteerd. Op vaardigheden wordt later getoetst.

Andersom is geen optie en wordt niemand blij van. Behalve het feit dat om praktische redenen een recruiter niet iedereen kan uitnodigen voor een gesprek om ‘de persoon achter het cv’ te leren kennen, zal de sollicitant ook weinig begrip hebben voor een afwijzing op basis van harde criteria (het cv) tijdens een persoonlijk gesprek.

Over Jacco Valkenburg

Jacco Valkenburg is oprichter van Recruit2 en Recruiting Roundtable, een onafhankelijk recruitment expert, trainer, en tevens auteur van 2 boeken over solliciteren en recruitment via LinkedIn. Sinds 1996 staat hij internationale organisaties bij in het verbeteren of uit handen nemen van het werving- en selectieproces.

7 Comments

  1. Conny Kaper

    Heel goed artikel, Jacco! Ik heb hem direct gedeeld op mijn LinkedIn en Twitter. Dank je wel.

  2. Goed stuk Jacco. Nog ter aanvulling: Aan de opdrachtgeverszijde binnen de techniek is studie en projectervaring het meest relevant. Op competenties wordt bij uitvoerdende functies bij ons vaak pas tijdens een gesprek geselecteerd.

  3. Toevallig lees ik net een artikel waarin mijn stelling, dat Nederlandse werkgevers bij sollicitaties vooral op formele eisen letten, wordt onderbouwd door prof. dr. Joop Schippers, hoogleraar arbeidseconomie aan Universiteit Utrecht.

    Hij noemt dit een typisch Nederlands fenomeen. “Heel anders dan in bijvoorbeeld Engeland, daar is het volstrekt gewoon dat mensen die geschiedenis of talen hebben gestudeerd doordringen tot de hoogste lagen van de ambtenarij of het bedrijfsleven.”

    Zie http://www.personeelslog.nl/2013/01/29/werkgevers-letten-bij-sollicitaties-vooral-op-formele-eisen/

  4. Goed artikel! Ik ken wel een aantal mensen die werkzoekende zijn en hier wel wat aan hebben!

  5. Uitstekend artikel. Het verwoord exact wat er mis gaat aan beide kanten. Het is voor een werkzoekende zeer frustrerend om na een gesprek afgewezen te worden op de harde feiten uit het cv. Een afwijzing daarentegen op basis van de zachte kanten, dus op basis van persoonlijkheid, kan begrepen worden. Daarentegen is het voor de werver zeer irritant om veel cv’s door te moeten nemen die kant nog wal raken waar het gaat om harde feiten.

    Toch is er nog een aspect. Vaak kunnen mensen door hun persoonlijkheid goed bij een functie passen zonder dat zij daar de achtergrond voor hoeven hebben. En wellicht zorgt deze gedachte ervoor dat alle zachte eisen in wervende teksten blijven staan. Ik ben geen recruiter maar als ik iemand moet werven heb ik liever iemand die door zijn persoonlijkheid goed bij de te werven functie past dan iemand die aan de harde eisen voldoet en qua persoonlijkheid niet bij de vacature dan wel bij de organisatie past.

    Bovenstaand artikel vind ik een goede uiteenzetting van hetgeen er nu mis gaat. Toch is het zo simpel nog niet vermoed ik. We zijn tenslotte gewoontedieren en vinden veranderen lastig. Toch hoop ik dat velen, aan beide kanten van de tafel, dit artikel ter harte nemen!

  6. Gek he. ik ben het er niet mee eens. Ik heb als ex manager opleidingen van een groot ITbedrijf juist hard gewerkt aan het in kaart brengen en kunnen aanbieden van zachte criteria en betere communicatieve vaardigheden. Technische mensen zijn veel te star. Ze voelen onvoldoende en denken dat hun grijze cellen nodig zijn en niet hun houding, hun collegialiteit, hun invloed. Ik geloof in de uitspraak: you hire on skills but you fire on behaviour. Dat recruiters op harde criteria selecteren heeft alles te maken met het feit dat zij onvoldoende inzicht hebben of geinformeerd zijn over de doelen en het denken van de afdeling en daardoor niet kunnen voelen wat er gezocht wordt. Ik zou wel eens een vergelijk willen zien tussen de selectie van 20 CV’s gevolgd door gesprekken. De ene ingestoken op harde criteria en de ander op gedrag en toekomstwensen. Ik weet zeker dat er veel babies met het badwater worden weggegooid. HELAAS.

  7. Audrey van der Linde

    Helaas, Boudewijn, heeft Jacco wel gelijk. Op dit moment krijgen recruiters een gigantische hoeveelheid CV’s op een vacature en zullen eerder op de harde eisen gaan selecteren dan de (niet aantoonbare) zachte criteria.
    Goed? Mwah, daar ben ik het wel met jou eens dat er veel “babies met het badwater” worden weggegooid en dat veel kandidaten ook pas gemaakt kunnen worden. Maar het is wel een feit dat het gebeurd en als je als kandidaat dit weet, dan kan je jezelf óf pas maken óf je de teleurstelling besparen. Jouw keus…

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *

De volgende HTML-tags en -attributen zijn toegestaan: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>