De 7 eigenschappen van een effectieve recruitmentsite

De recruitmentsite is het centrale communicatiemiddel in de recruitmentstrategie. Alle wervingsactiviteiten lieden naar de ‘werken-bij’ website en daar moet ‘het’ dan gebeuren. In 3 seconden beslist de bezoeker of hij op de website blijft of wegzapt. En in de volgende 12 seconden wordt deze afweging opnieuw gemaakt. Ik krijg nu ook weinig tijd van jou, dus gaan wij snel op zoek naar de 7 eigenschappen van een effectieve recruitmentsite.

1. Vindbaarheid
Niemand kan zonder Google-sap: als je niet opzoekbaar bent, wordt je niet gevonden en is de hele site nutteloos. Besteed dus serieuze aandacht aan zoekmachineoptimalisatie. Zorg er ook voor dat op de corporate website direct duidelijk is, hoe je naar de recruitmentsite gaat. Of is dat ergens in een hoekje weggestopt?

2. Usability
Oftewel het gebruiksgemak. Kan de bezoeker makkelijk navigeren (= zo min mogelijk klikken) binnen de recruitmentsite? Is de website ook aantrekkelijk in vormgeving (design), werkt de zoekfunctionaliteit goed en is het sollicitatieformulier eenvoudig in te vullen? Nog beter, kunnen kandidaten solliciteren met hun LinkedIn profiel? Gemak dient ook de sollicitant. 

3.Doelgroepgericht
Ook voor werkzoekenden geldt: one size fits only me. De sollicitant zoekt naar informatie die voor hem relevant is. Denk bij het ontwerpen en inrichten van je recruitmentsite dus vanuit je doelgroepen. Een mogelijkheid is om de bezoekers een verschillende routing binnen de site aan te bieden (bijvoorbeeld segmenteren naar functiegroep of opleidingsniveau). En heb je te maken met hele specifieke doelgroepen (bijvoorbeeld zeer moeilijk vervulbare vacatures), dan kun je overwegen om hiervoor een aparte recruitmentsite te ontwikkelen.

4. Conversie
Vele bezoekers op je recruitmentsite is aardig, maar het draait uiteindelijk altijd om de conversie. Oftewel, wordt het bezoek in een contactmoment omgezet? Zoals een bruikbare sollicitatie. Maar wanneer de vacatures niet interessant/relevant is voor de bezoeker, dan zal hij natuurlijk niet solliciteren. Zorg dus dat je de contactgegevens kan bemachtigen (aanmelden voor nieuwsbrieven, jaarverslagen, jobfeeds etc.) waardoor je in de toekomst je doelgroep rechtstreeks (en dus veel goedkoper) opnieuw kan bereiken.

5. Interactie
Interactie verlengt het webbezoek en vergroot de kans op conversie. Een goede usability en doelgroepgerichte informatie dragen hier aan bij. Maar de huidige technologie biedt meer kansen voor interactie: denk bijvoorbeeld aan games/quizen, filmpjes, een virtueel bedrijfsbezoek en het kunnen chatten/skypen met de recruiter, medewerkers, managers of zelf de directeur.

6. Meetbaarheid
Meten is nog steeds weten. Wat zijn je bezoekersaantallen? Welke pagina’s worden wel en niet goed bezocht? Waar komen je bezoekers vandaan? Hoe hoog is je conversie? Kortom, de webanalyse geeft je inzicht in de effectiviteit van je recruitmentsite. En de mogelijkheid om de juiste aanpassingen door te voeren. Hoe vaak kom jij eigenlijk op je eigen recruitmentsite?

7. Responsive design
Last but not least… de recruitmentwebsite en de sollicitatiefunctionaliteit moeten goed (denk aan de 3/12 seconden regel) toegankelijk zijn voor zowel tablets, smartphones, laptops als de klassiek pc. Snellere internetverbindingen (4G) zorgen ervoor dat de smartphones de ‘leading device’ wordt. Voor veel recruitmentsites is er daarom nog volop werk aan de winkel.

En, hoe scoort jullie recruitmentsite?

Tip: til jouw organisatie, en jezelf, naar een meer tactisch en strategisch niveau. Ontdek meer bij een recruitment opleiding of training via Recruiter University.