Waarom recruitmentsites irrelevant worden
Stel je eens de situatie voor dat je na een drukke werkdag op de bank aan het relaxen bent. Voor de TV met je iPhone in de zak, iPad naast je op de bank en een lekkere kop koffie in de hand. Je krijgt een berichtje binnen op de iPhone waarop je snel nog even reageert. Nu je de iPhone toch in je hand hebt kijk je nog even naar de laatste Twitter berichten en je ziet een mooie functie bij SHELL langs komen in je tijdslijn. Wat doe je?
A) Je loopt naar de werkkamer boven, je start je Windows PC op, wacht 5 minuten, opent een internetbrowser, gaat op zoek naar de tweet met de vacature van SHELL, en klikt op de link om de vacature te bekijken.
B) Je pakt de iPad, zet deze aan, opent de Twitter iPad app, en klikt op de link om de vacature te bekijken.
C) Je klikt op de link om de vacature te bekijken in je iPhone.
HET internet bestaat niet meer
Recruiters zijn nu 10-15 jaar actief bezig op het WWW en in die periode zijn print-advertenties uit de gratie geraakt. Print is te arbeidsintensief, te duur, levert slechte resultaten voor het gros van de vacatures en heeft een lange reactietijd. Monsterboard werd als een van de eerste vacaturebanken in Nederland in 1996 gelanceerd en inmiddels is er geen bedrijf meer te vinden zonder een vacaturepagina of eigen recruitmentsite. Wat eerst nog online brochures waren, bieden de huidige recruitmentsites een goede sollicitatie-ervaring volgens het meest recente rapport van Digitaal-Werven. Eindelijk.
Maar binnenkort zijn de traditionele recruitmentsites net zo relevant als print-advertenties geworden. Websites zijn het nieuwe Print. Een groot potentieel bereik (met een advertentie in alle kranten en dagbladen bereik je 8 miljoen Nederlanders) maar niet langer de primaire bron, of eerste contactmoment, om nieuw werk of personeel te vinden. Die communicatie verschuift met een bizar hoog tempo naar gesloten ecosystemen, walled-gardens, als sociale media en Facebook, Twitter en LinkedIn in het bijzonder. Informatie die bovendien bekeken wordt op mobiele devices via apps, een ander gesloten ecosysteem waar de Google zoekmachine geen toegang tot heeft. Een beweging van Search (informatie vinden) naar Social (relevante nieuwsinformatie komt naar je toe).
In het meeste recente rapport van Nielsen is deze verschuiving visueel gemaakt:
De verdubbeling van mobiel gebruik is goed te zien. Net als de eerste neergang van het aantal websites dat via een PC bekeken wordt. Facebook is in de USA al goed voor 17% van ALLE internettijd en 1 op de 5 bekeken internetpagina’s!
Het is niet voor niets dat slimme marketeers niet meer hun website adverteren maar hun Facebookpagina. De organisaties die met Facebook actief aan de gang zijn gegaan zien nu al meer bezoekers hiervan komen dan via Google (Paid en Viral).
Waar vroeger het internet bestond uit een verzameling van websites, bestaat dat vandaag de dag steeds meer uit afgeschermde platformen en dito apps die geoptimaliseerd zijn voor kleine schermen.
Wat betekent dit veranderende medialandschap voor recruitment en arbeidsmarktcommunicatie?
Een traditionele (recruitment)site volstaat niet meer. Om niet het contact te verliezen met je doelgroep zijn twee zaken essentieel:
- Participatie op sociale platformen. Bedrijven hebben een account nodig op de belangrijkste social media platformen en doen er goed aan om actief te participeren om hun doelgroep aan het bedrijf te binden, met een Werken Bij Facebook Page of LinkedIn Company Profile.
- Vacature- en bedrijfsinformatie geschikt maken voor smartphones en tablets, inclusief reactie of sollicitatie-mogelijkheid om de conversie te vergroten.
Technisch gezien lijkt de oplossing vrij simpel en een kleine stap. Immers de meeste recruiters hebben al een profiel op alle sociale netwerken. Nu is nog gebruikelijk dat alle traffic teruggeleid wordt naar de ‘centrale’ recruitmentsite. Niet omdat dat perse nodig is maar omdat reclamebureaus, internetbureaus en ATS / recruitment software leveranciers er alle belang bij hebben om dit zolang mogelijk in stand te houden!
Kijk maar eens naar hoe SRES, een Amsterdams Executive Search bureau en recruitmentsoftware leverancier, de zoek en sollicitatie-mogelijkheden binnen een Facebook omgeving afhandeld op hun Facebook vacature-pagina. Zij bieden sollicitanten zelfs de mogelijkheid om te solliciteren met een LinkedIn profiel in Facebook
Lees hier meer over best practices m.b.t. Facebook als arbeidsmarktcommunicatie platform.
Hoe verder?
De realiteit tussen concept en uitvoering is toch vaak weerbarstiger. De uitdaging is dat opnieuw over recruitmentprocessen en informatie nagedacht dient te worden en aangepast aan de nieuwe eisen van de sociale/mobile bezoeker. Zoals het anders tonen van vacature-informatie (lees: vacatures adverteren op een alternatieve manier), community management, actief benaderen van potentiële kandidaten, meer reactie i.p.v. sollicitatie-mogelijkheid bieden, snellere reactietijden, minimale informatie vragen van sollicitanten, gebruiksvriendelijker sollicitatieproces, pre-selectie anders inrichten, het recruitmentsysteem (ATS) aanpassen, etcetera.
Innovatieve organisaties kunnen nu een grote voorsprong nemen op hun concurrentie door hier mee aan de slag te gaan. Niet alleen aan de ‘technische’ voorkant maar ook aan de achterliggende processen. Want waar 2 jaar geleden de impact van het exploderende smartphone-gebruik op recruitment onduidelijk was, lijkt inmiddels een nieuwe werkelijkheid te zijn ontstaan; Social op Mobile! Of moet ik zeggen Social Recruitment op Mobile Recruitment?
Hallo Jacco,
leuke analyse en sluit aan op een ontwikkeling die al gaande is. Overigens denk ik dat de overgangsperiode nog wel even zal duren. De overgangsperiode is ook het lastigste. Waar moet je in investeren?
Mobiel: Android, OS, Windows 8, Blackberry, ……,
PC: Windows, Mac …..
Het mobiele platform zal het zeker gaan winnen, maar een groot deel van de arbeidsmarkt is naar mijn idee nog niet zover dat er gesolliciteerd wordt met een app-je. In een overvolle arbeidsmarkt moet je onderscheidend zijn, dat verlangt onder meer een goede begeleidend schrijven. “Speaking for my self”, dat ga ik dus echt niet op dat kleine smartphone toestel doen, tenzij je in het geheugen een hele batterij standaards hebt staan …
M.a.w. de aanbodkant zoekt naar nieuwe manieren om aan te sluiten op het gebruik van de doelgroep. Mondiaal bezien moet je dan zeker mobiel zijn.
Ik zie nog wel een aantal zaken die om creatieve oplossingen vragen om de kandidaten in staat te stellen om zich goed te kunnen presenteren, direct inspelend op de vraag en niet met een generieke reactie.
Dat brengt mij op Video solliciteren of “voice” solliciteren. Je online profiel met een Skype bericht. Dat is makkelijk voor de kandidaten, kan mobiel maar is lastiger qua traffic voor recruiters.
Ook is er een trend te zien dat het nieuwe van sociale netwerken er af is…. Facebook moeheid. Spammen van vacatures ligt op de loer en dat betekent het einde van sociale netwerken als kandidaten bron.
Al met al hoeven we ons in de komende tijd niet te vervelen en is het naar mijn idee nu ook nog een kwestie van doelgroep kennis en weten wat je doelgroep gebruikt en dat platform als eerste benutten. De ontwikkelingen op het gebied van Big Data komen in dit licht bezien wellicht net te laat….. Daar zouden we nu mooi gebruik van moeten kunnen maken.
Overigens ben ik zeer benieuwd hoe Big Data beschikbaar gaan komen voor de kandidaten op de arbeidsmarkt. Het is nu nog zeer gericht op bedrijven.
Groeten,
Alexander
Interessant artikel Jacco. Ik heb echter het idee dat ook in recruitment iedereen naar elkaar kijkt en doet wat anderen doen. Recruitment site? Wil ik ook. Facebook pagina? Moeten wij ook hebben. De concurrent twittert al haar vacatures? Waarom doen wij dat nog niet?
De vraag die volgens mij niemand echt stelt is hoe potentiële kandidaten gebruik maken van internet. Ja, bijna iedereen zit op Facebook maar komt men daar om naar een nieuwe baan te zoeken? Ik denk het niet.
Sterker nog, ik denk dat weinig werkgevers zo’n sterk merk zijn dat een facebook pagina echt bijdraagt aan het werven van nieuw personeel. En dan nog ben ik erg benieuwd naar het conversiepercentage.
Steeds meer mensen hebben een twitter account. Maar weet men wie er gevolgd moet worden om die Shell vacature uit jouw voorbeeld te zien te krijgen? Ik vraag het mij af. Ik volg zelf een aantal (interim) recruiters op Twitter. Niet omdat ik een baan zoek maar omdat ik deze mensen toevallig ken. In mijn timeline komt dan ook een brij aan vacatures voorbij voor werkgevers waar men toevallig voor aan het werven is. En dan ook nog meerdere keren per dag dezelfde vacatures omdat twitter zo’n vluchtig medium is. Schieten met hagel als je het mij vraagt en net zo effectief als een print advertentie.
Ik denk dan ook dat het internet nog steeds bestaat maar continu verandert. En daar moet je ook als recruiter op inspelen. En dan niet met alle winden meewaaien maar vooral testen en het rendement van je inspanningen meten. En het voor kandidaten natuurlijk zo eenvoudig mogelijk maken te reageren. Of dat nou via Google, een werken bij site, een facebook pagina of een tweet is.
Wellicht leuk ter aanvulling: Can the iPad replace your PC?
http://www.scoop.it/t/creativity-innovation-for-success/p/3669256394/can-the-ipad-replace-your-pc
@John Het maakt toch niet uit met welke reden men op Facebook zit? De krant koop (of eigelijk kocht) ik om nieuws te lezen en de TV kijk ik voor entertainment. Zonder reclame kunnen Facebook, kranten en TV niet bestaan.
Het is een goed bewaard geheim dat organisaties die met Facebook serieus aan de slag zijn goede resultaten boeken. Facebook is opgeteld soms al verantwoordelijk voor meer traffic dan Google (Bol.com), lage kosten (9 cent per sollicitatie bij Selor) of 80-100% van de werving (bij Qpark of Hard Rock Cafe bijvoorbeeld). Dit zijn niet toevallig bedrijven die uitstekend het rendement van hun inspanningen meten!
@Alexander Overmorgen reik ik de Mobiele Recruitment Award 2012 uit en ik kan alvast een tipje van de sluier oplichten door te melden dat er afgelopen jaar fantastisch mooie ontwikkelingen zijn geweest. Solliciteren met een klik bijvoorbeeld! De resultaten van het onderzoek en het juryrapport verschijnen binnenkort op dit blog.
Ik heb nog geen cijfers gezien die enige Facebook ‘moeheid’ laat zien. Waar baseer je deze uitspraak op?
Dat is precies wat ik bedoel. Een advertentie in een krant is schieten met hagel: misschien raak je wel een deel van je doelgroep. Op facebook adverteren kan gelukkig veel gerichter maar de succesverhalen die je noemt zijn van sterke merken. Ik denk dat een minder ‘sexy’ bedrijf, en dat zijn er veel, meer moeite zullen hebben met succesvol recruiten via social media.
Ben het overigens ook met Alexander eens dat er sprake is van Facebook moeheid. Heb zelf sinds een aantal weken geen FB meer en dat bevalt prima. Hoor in mijn omgeving ook steeds meer mensen die hun FB account opheffen of er geen gebruik meer van maken.
@John Een beetje flauw om alle voorbeelden weg te wuiven onder het mom van ‘sterke merken’ (en twijfelachtig ook want Qpark en Selor, voor jobs bij de belgische federale overheid, sexy merken??). Natuurlijk liggen er uitdagingen op het gebied van werving via Facebook maar dat geldt net zo goed voor een vacature plaatsen op Monsterboard voor minder sexy merken.
Het is wel heel bijzonder dat een eCommerce / Online Marketeer zijn Facebook account afsluit. Ik kan me voorstellen dat je klanten ook advies op dit gebied willen? Of blijf je een Google SEO/SEA specialist?
Ik wuif het zeker niet weg maar ben wel kritisch. In e-commerce zie ik steeds meer een verschuiving van juichende verhalen over facebook naar ‘we stoppen ermee want het levert niet genoeg op’.
En dat opheffen van mijn FB account is gewoon een keuze: ik had het op een gegeven moment wel gehad met alle vakantiefoto’s, borden eten, en glazen wijn die ik voorbij zag komen. Voorlopig hou ik het bij LinkedIn en Twitter.
@Jacco en @John ; Ik zie vooral de aankomende periode succes in een combinatie van inzet van wervingsmiddelen. Want: vacatures komen inderdaad niet altijd bij de juiste persoon terecht, Het blijft fijn om op een vacaturebank te kunnen zoeken naar relevante vacatures in plaats van ‘af te wachten’ wat je tegenkomt op social media.
Laten we niet vergeten dat het grootste percentage werkzoekenden in Google begint bij zoeken. En dan zijn de vacaturebanken en de crawlers die weer leiden naar de vacaturebanken voorlopig nog beter geïndexeerd en vindbaar dan overige middelen.
Overigens sluit ik me qua Facebook recruitment aan bij Jacco. Conversiecijfers hoop ik binnenkort te kunnen bekendmaken, naar aanleiding van onze Vacature Apps op Facebook van diverse klanten. Wordt vervolgd. 🙂
Ik denk dat het allemaal wel mee gaat vallen. Ik denk dat een overgroot deel van de gebruikers voor een groot deel blijft doen wat ze altijd al deden. Twitter bijvoorbeeld; ik ken al wat mensen die de hoop hebben verloren en/of nog steeds geen idee hebben hoe ze die ene ‘Shell functie’ moeten ‘vangen’ via Twitter. Ow, nee, ik heb je berichtje niet gezien. Hoe doe je dat? Facebook. Ik ken in mijn niemand die het zakelijk gebruikt of jobs bijhoudt. Eigenlijk alleen fimpjes delen en gekke foto’s, e.d.
Hmm, zat nog even te lezen, eigenlijk een beetje aansluitend op wat @John Muijen schrijft.
Ik geloof ook niet dat dé recruitmentsite snel obsolete gaat worden. Werkzoekenden zullen veel actiever de arbeidsmarkt afspeuren naar een nieuwe functie en bij voorkeur doet men dit toch op plaatsen waar veel resultaat te behalen is met weinig tijd.
Latent werkzoekenden bereik je echter weer veel beter door inderdaad maximaal gebruik te maken van sociale netwerken en vaksites.
In de nabije toekomst zie ik veel meer community-based recruitment ontstaan. Mensen die zich lid maken van een netwerk van een bedrijf en zo op de hoogte worden gehouden van werkgevers die zij interessant vinden. Vooral MKB-ers die weinig recruitment middelen hebben kunnen hierdoor goede resultaten behalen met een lage investering (tijd/geld).
Wat nu in de bulk van werkzoekenden enerzijds en schaarste in bepaalde sectoren anderzijds belangrijk wordt is het employer-brand. Dit zie je nog veel te weinig massaal gepromoot worden of veel te sumier.
Goed artikel Jacco, het zet je minimaal aan tot nadenken.
Uiteraard weet niemand exact hoe of wat het zal worden, ongetwijfeld een combinatie van de genoemde media. De geuite twijfels herken ik overigens wel, vrienden en ik posten inderdaad ook vaak eten en vakantiefoto’s…. maar ja is dat zo erg? Vlak verder print niet uit, echter de prijs / kwaliteit zal beter moeten worden. Als middel om je merk op de (arbeids-)markt) lading te (blijven) geven zal het m.i. niet snel verdwijnen.
Genoemde social media zullen zich echter ook ontwikkelen in een richting die nu niemand misschien verwacht. Kortom het LinkedIn of facebook van nu is niet hetzelfde platform als over 5 tot 10 jaar.
Overigens geldt dit uiteraard ook voor niche platforms of marktplaatsen die zich op specifieke doelgroepen richten. Zo zal Planet Interim veel meer werk gaan maken van social media integratie waardoor het vinden van een (interim) job of professional een meer op elkaar aansluitende ervaring wordt. Ben je al ingelogd in een van de social media, dan hoeft dat niet meer bij ons platform. Ook ‘apply via LinkedIn’ is een ontwikkeling waar we graag in meegaan om het onze leden makkelijker te maken. Het eindeloos (moeten) invullen van registratievelden zonder dat het doel direct duidelijk is, kan niet meer.
Ook verwacht ik dat integratie van video toepassingen in belang toeneemt. Daarbij gaat het verder dan video bellen via Skype. Analyse van gesprekken, gezichtsuitdrukkingen en dergelijke tijdens interviews of online assessments is nu al mogelijk en wordt door diverse bedrijven uitgewerkt.
Diegene die de gebruiker in staat stelt om op de meest natuurlijke manier een job of medewerker te vinden zal marktaandeel winnen. Daarvoor dien je te integreren zonder je eigen toegevoegde waarde te verliezen. Die ligt naar mijn idee met name in het transparant en in beter te bevatten brokken hapklaar maken van de (interim) markt waardoor werknemer en werkgever elkaar makkelijker vinden. Meer niet maar ook niet minder.
Prima verhaal Jacco!
Ik zie ook steeds meer verschuiving naar alternatieve manieren van werving en selectie. Er is duidelijk plaats voor meer creativiteit en innovatie. Wat dit betreft is http://www.spotto.nl een goed voorbeeld. Deze site verlegt de aandacht geheel naar de werkzoekenden en biedt recruiters de mogelijkheid gericht te zoeken in een ‘Talentenbank’, waarbij bedrijfscultuur, persoonlijkheidskenmerken en benodigde competenties automatisch gematcht worden met deze gegevens van de werkzoekenden. Dit in plaats van het werven in de media, of dat nu facebook, vacaturesites of print is, waar je maar moet afwachten of je de juiste persoon aan het solliciteren krijgt. Een aanpak de de huidige vacaturesites op termijn wellicht overbodig maakt…
Mobile recruitment, social recruitment, geef het een naam. Uiteindelijk is de uitdaging om de vraag en het juiste aanbod samen te brengen. Sociale media kunnen daarbij helpen, maar zijn geen heilige graal.
Makkelijk is fijn in krapte. One-click sollicitaties zijn fijn voor bedrijven en sollicitanten in markten met schaarste. Een aloude waarheid geldt dan: als je omhoog zit moet het je klant makkelijker maken.
Echter, wanner het aanbod de vraag overtreft (in bijna alle markten dus nu) zit het bedrijf niet te wachten op nog meer sollicitaties. Maar betere. Want in die tijden wordt er gesneden op de recruitmentafdelingen (‘we hebben toch geen/minder vacatures’) en dan is er minder capaciteit om die hoos aan reacties netjes te verwerken. Reager je niet netjes, dan kost je dat (terecht) je reputatie.
Bovendien: Alexander merkte al terecht op dat je je als kandidaat nu goed moet onderscheiden en hoe makkelijk is dat met je standaard LinkedIn profiel? Kortom: helpen de mobiele en/of social kanalen je als sollicitant écht met je onderscheidend vermogen?
En, let’s face it: de snelheid waarmee vele (corporate) recruiters de (on-)mogelijkheden van social media omarmen betekent ook dat die organisaties voorlopig nog niet toe zijn en pure mobile social recruitment.
PS: ik deel grotendeels John’s commentaar over de successen. Voor échte consumentenmerken (Starbucks, Heineken, etc) is de natuurlijke aantrekking op Facebook makkelijker dan niet-consumentenmerken.