Big Data in Recruitment en Arbeidsmarktcommunicatie

Op uitnodiging van Intelligence Group heb ik een expert-brainstorm over de mogelijkheden van ‘big data’ op de Nederlandse arbeidsmarkt bijgewoond. Want ‘big data’ is hot en volgens de grote consultancy firma’s, ik noem een McKinsey, zal dit een belangrijke basis van de concurrentie en de groei van individuele ondernemingen worden. Een uitermate interessant onderwerp dus, zeker voor mij als ‘data-driven’ Recruiter, goed om eens verder te verkennen.

Wat is Big Data?

Eerst maar eens een inleiding op ‘big data’ (met dank aan Geert-Jan Waasdorp):

In 2012 heeft Gartner de definitie verfijnd en luid als volgt: “Big Data are high-volume, high-velocity, and/or high-variety information assets that require new forms of processing to enable enhanced decision making, insight discovery and process optimization.”

Toepassingen van Big Data in HRM

Er zijn een aantal manieren waarop ‘big data’ toegepast kan worden en waarde toevoegt aan Human Resource Management en de instroom van personeel. Ten eerste, ‘big data’ zijn van belang om informatie transparant te krijgen op een veel hogere frequentie. Bijvoorbeeld het kunnen voorspellen van een griepgolf aan de hand van Twitter berichten of de intentie om het bedrijf te verlaten op basis van stijging in ziektemeldingen, opgenomen vrije dagen of LinkedIn activiteit. Of actueel inzicht in pool van potentiële kandidaten voor je vacatures.

Ten tweede, meer accurate en gedetailleerde prestatie-informatie. Bijvoorbeeld over de performance van medewerkers, de effectiviteit van sourcing of de kenmerken van succesvolle kandidaten in een sollicitatieprocedure. HRM data toonde aan bij een bedrijf met 25.000 medewerkers dat hoe langer medewerkers bij een bedrijf werkte, hoe lager de performance (rating) was.

Ten derde kan verfijnde analyses aanzienlijk betere besluitvorming opleveren. Bijvoorbeeld voor strategische personeelsplanning of waar je het beste een nieuwe vestiging kunt openen (omdat bekend is waar de vraag en aanbod op de arbeidsmarkt gunstig is om specifieke kennis te rekruteren).

Het moge duidelijk zijn, de potentie is groot voor ‘big data’ in Human Resource Management. Als we de mogelijkheden van ‘big data’ moeten we op zoek naar bronnen waarvan we de informatie transparanter, gedetailleerder (bijvoorbeeld op regio-niveau) en op een hogere frequentie kunnen gebruiken.

Gelukkig zit de arbeidsmarkt zit relatief eenvoudig in elkaar; het is een spel van vraag en aanbod. Het vervolgens combineren van deze data geeft dieper inzicht in matching en (structureel) arbeidsmarkttekorten of overschotten. We hebben tijdens de brainstormsessie een aantal bergen, en molshopen, van databronnen benoemt (in willekeurige volgorde):

Aanbod op arbeidsmarkt

1. Google data (zoals Google Trends en vacature zoekvolume)
2. Social Media, zoals LinkedIn profielen
3. CBS/EBB cijfers
4. Arbeidsmarkt Gedrag Onderzoek (AGO), voor zoekintentie
5. Pensioendata
6. Salarisstroken (met bijna real-time data over werkzame beroepsbevolking)
7. Dienst Uitvoering Onderwijs (DUO)
8. Migratiecijfers of verhuisbereid (zie o.a. Global Talent Barometer)
9. Loonwijzer.nl
10. ArboNed

Vraag van werkgevers

1. Jobfeed, met online aanbod van geadverteerde vacatures
2. Social Media en andere gesloten ecosystemen die vacatures bevatten
3. CBS cijfers
4. Uitzenduren
5. Flex marktplaatsen
6. Strategische Personeelsplan en eigen HRM data vervangings- en uitbreidingsvraag
7. Latente vraag van werkgevers (bron?)
8. (Geconsolideerde data van) eHRM en recruitmentsysteemleveranciers (ATS)
9. (Geconsolideerde data van) Advertentie Management Systemen zoals Broadbean, Knollenstein, Mimir, InGoedeBanen

Big Data in Recruitment en Arbeidsmarktcommunicatie

Het probleem is het combineren van deze complexe informatie met elkaar. Mijn voorlopige conclusie na deze sessie: veel informatie is niet openbaar of direct toegankelijk en om deze reden zijn er flinke uitdagingen om ‘big data’ voor recruitment en arbeidsmarktcommunicatie in te zetten. Onze zuiderburen zijn wat dat betreft beter georganiseerd en hebben veel informatie openbaar en al geanalyseerd beschikbaar, zoals via de website http://www.vdab.be/trends.

De meeste recruiters zullen niet bezig zijn met het structureel oplossen van de problemen op de arbeidsmarkt. Voor hen is behoorlijk wat data beschikbaar waarvan slim gebruikt gemaakt kan worden om de impact van (recruitment)beleid te analyseren en dit te helpen optimaliseren.

In Human Resource Management liggen veel kansen direct voor het oprapen, gebruikmakend van het combineren van HR-data, bedrijfsdata en externe benchmark data. Niet alleen rapporteren op activiteiten maar op resultaten. Het antwoord op vraag of dit een toepassing is van ‘big data’ of HR Analytics genoemd moet worden laat ik in het midden. Hoewel… met ‘big data’ kunnen natuurlijk betere beslissingen gemaakt worden omdat je niet wilt benchmarken op landelijk maar op lokaal niveau.

In ieder geval, de kracht van cijfers is een zeer interessante discipline en de film Moneyball is een fraai voorbeeld van een totaal andere benadering van werving.

Spoiler alert!

Het verhaal achter Moneyball is dat de verzamelde conventionele wijsheid en het geloof van honkbal insiders (met inbegrip van spelers, managers, coaches, scouts) met betrekking tot de selectie van spelers, subjectief en vaak gebrekkig is. De Oakland Athletics kozen voor een nieuwe aanpak en selecteerde nieuwe honkbalspelers op basis van statistische analyses van de prestaties en gamescores. In datzelfde seizoen, met ongeveer $41 miljoen aan salariskosten, versloegen ze grotere teams zoals de New York Yankees, die meer dan $125 miljoen dollar uitgaven aan speler-salarissen.

Adapt or Die!!

PS. Welke arbeidsmarktgegevens hebben we gemist in onze brainstormsessie? Aanvullingen zijn zeer welkom!