Onmogelijke vacature: keep smiling!

Vandaag een minder leuk gesprek gehad met een klant: die belde teleurgesteld mijn manager op met twijfels over mijn focus. Shame on me…

Wat wil het geval (nee, ik pleit mezelf niet vrij maar verneem graag jullie mening en visie. Een oordeel zit ik trouwens ook niet op te wachten)? Mijn klant heeft al geruime tijd (6 maanden) een onmogelijke vacature, tenminste: die karakteristieken heeft het. Alle belletjes, bezoekjes en toegestuurde cv’s ten spijt is de ideale kandidaat nog niet gevonden en het angstzweet breekt mijn klant onderhand uit want ze willen de vacature toch echt dit jaar ingevuld hebben. In het gesprek heb ik aangegeven de eisen te verzachten (niet drastisch, gewoon de scherpe randjes eraf halen is al een goed begin) aangezien de tot op heden gehanteerde eisen geen resultaat opleveren.

Voorafgaand aan iedere vacature maak ik (meer voor mezelf dan voor wie dan ook) een plan van aanpak: welke vacature heb ik, wat ga ik doen om deze in te vullen, etc.. Dat schept orde in mijn hectiek en zorgt ervoor dat ik op ieder moment kan overleggen wat ik heb gedaan en dus weet waar ik sta. Ieder belletje, bezoekje en toegestuurde cv (met opvolging/uitkomst) leg ik vast. Nogmaals, anders verlies ik het overzicht, zeker met weken van 10 en meer vacatures waarvoor ik zoek.

Voordeel is dat ik altijd goed beslagen ten ijs kom: ik heb alles vastgelegd en ja, daar heb ik niet zoveel aan toe te voegen. Werkoverleggen met mij gaan dus in razend tempo, overleggen met klanten zijn hoogt efficiënt. Nadeel is echter dat ik nogal eens betweterig overkom (heb je de vacaturetekst af? Ja. Ook op de site gezet? Ja. Ook op social media? Ja. Meer dan eens? Vanmorgen nog.) en dat beet me vanmorgen in mijn kont: de klant had weinig tot geen waardering voor alle repliek die ik had, temeer ik nog per voorgestelde kandidaat terug kon halen wat de reden van afwijzing was. Voordeel van vastleggen, nadeel van hanteren in dit geval. Mijn idee was om de eisen te verzachten (had ik a eerder voorgesteld maar zonder succes) opdat er meer kandidaten in beeld zouden (kunnen) komen. Gesprekken die ik regelmatig voer met zowel klanten alsook kandidaten.

Tuurlijk, ik kan er niets aan doen dat de vacature nog niet is ingevuld en de facto baal ook ik daarvan: ook ik heb er immers aardig wat werk in zitten. Sterker nog: ik heb echt wel geschikte kandidaten voorgesteld maar de een was te dik, een ander te dun, de derde te blond, de vierde blabla… iedereen mankeerde wel wat. Waar ging het dan mis? Ik ben er nog niet over uit: misschien had mijn contactpersoon een slecht weekend gehad of was ze met het verkeerde been uit bed gestapt. Misschien kwam ik inderdaad betweterig over, dat weet ik niet. Wat ik wel weet is:
– Ik ren hard voor mijn klanten (en kandidaten);
– Ik leg alles, maar dan ook alles vast opdat ik te allen tijde wat de status is van zaken;
– Ik ben kritisch: niet alleen naar klanten toe, ook naar kandidaten toe. Werk moet wel haalbaar zijn (na 6 maanden zoeken ga ik me ook afvragen wat de haalbaarheid is van bewuste vacature).

Ik heb trots: dat is wellicht mijn grootste valkuil. Ik zal het niet snel tegen een klant of kandidaat zeggen (bad for business) maar er zijn momenten dat ik dat wel degelijk laat zien. Mijn klant wilde inhoudelijk graag weten wat ik nog kon doen na 6 maanden, zag ik er nog heil in. Mijn repliek werd geïnterpreteerd alsof ik er geen zin meer in had. Dit, terwijl mijn idee was om gewoon nog eens rond de tafel te zitten en te kijken naar een nieuwe strategie aangezien alles van de laatste 6 maanden niet het gewenste resultaat op heeft geleverd.

Gelukkig zit ik er morgen om de plooien glad te strijken en een nieuwe strategie te bespreken. Met een glimlach natuurlijk!

Jeroen de Vos

Momenteel op zoek naar een nieuwe (corporate) recruitment uitdaging. Ervaren recruiter met corporate en deskervaring. Kritisch, maar constructief. Blijft zich afvragen waarom er zo'n tekort aan zelfspot is en waarom sommige recruiters toch zo vreselijk passief blijven.

Jeroen de Vos has 11 posts and counting. See all posts by Jeroen de Vos

6 gedachten over “Onmogelijke vacature: keep smiling!

  • 23/11/2012 om 20:46
    Permalink

    Eerst, er zijn meer mogelijkheden dan problemen, dus denk in mogelijkheden. Ken jij de bedrijfscultuur van je klant zeer goed, de taken van die nieuwe kandidaat en aan wie hij moet rapporteren en het bedrijfs- c.q. productieproces? En beschik jij over de vereiste kwalificatie c.q. expertise functie en op mens niveau? Zo ja, dan kan de toepassing van de combinatie mensenkennis, NLP aangevuld met Psychognomie & Psycho- en Physiognomie jouw functie enorm verlichten. Je mag mij altijd bellen 06 – 10 83 04 23 en/of mailen of 1 alternatief, huur mij in voor de vervulling van de meest moeilijk vacatures en modelleer mij, altijd succesvol!!! Wens jou succes!

  • 24/11/2012 om 20:22
    Permalink

    Jeroen,
    leuk dat je dit deelt.
    Ik denk dat het ook herkenbaar is.
    Ik ben wel benieuwd wie je contactpersoon is en of er HR inbreng is? Wat ik in dit soort situaties adviseer is om een assessment te doen van de medewerkers die naar het idee van de opdrachtgever zeer goed voldoen en van het team van de vacaturehouder incl. de vacaturehouder. Uit die assessments komt idealiter een rode draad naar voren van het profiel van de boogde kandidaat. Dit kan dan vervolgens goed besproken worden met de vacaturehouder. Het schaap met de 5 poten bestaat niet! De door mij geschetste werkwijze stuurt ook de vacatutehouder in zijn/haar beoordeling van kandidaten die na het doen van een zelfde assessment en een verdiepend gesprek met jou in beeld komen. In dat verdiepende gesprek heb je alle mogelijkheden om te zoeken naar de match.
    Een laatste tip is om bij het gesprek met de vacaturehouder aanwezig het zijn en te kijken of dit proces goed verloopt.
    Het is een arbeidsintensief traject, maar zorgt wel voor een betere band met de vacaturehouder en zorgt voor een nog betere afstemming van verwachtingspatronen.
    Groeten,
    Alexander Crépin

  • 25/11/2012 om 11:47
    Permalink

    Ik lees een paar dingen die mogelijk de oorzaak kunnen zijn van deze “missers”:

    1- Wat bedoel je met contactpersoon? Wie heb je van het bedrijf als gesprekspartner gehad voor het opstellen van functieprofiel en vereisten, alleen de HR of ook de hiring manager?

    2- Er is wellicht sprake van verschil in perceptie of miscommunicatie over “geschikte kandidaat”, vandaar dat ze worden afgewezen. En je vindt blijkbaar de argumenten voor afwijzingen niet serieus (te dik, te dun, te blond, etc.)…. wellicht helpt doorvragen om achter de echte redenen te komen voor de afwijzing, neem het serieus en luister goed naar wat de klant als argument heeft en vraag door.

    3- Als jij vindt dat ze “onmogelijke” eisen stellen, en dat zij “geschikte” kandidaten afwijzen met magere argumenten dan kun je beter de opdracht teruggeven, it takes two to tango.

  • 25/11/2012 om 15:16
    Permalink

    Jeroen, het klinkt inderdaad heel herkenbaar. Misschien wat ongebruikelijk maar wellicht is het een idee om een blind date met 2 van je voorgestelde kandidaten voor te stellen: telefonisch of via chat, als laatste blijk van vertrouwen en als er bij die kandidaten geen klik is, dan kun je besluiten om uit elkaar te gaan.
    Hoe dan ook, succes!

  • 26/11/2012 om 09:02
    Permalink

    Allen dank voor de reacties. Goed te lezen dat dit herkenbaar is. Enkele reacties:

    @Johninspirator en @Alexander: assesments zijn in deze nog niet aan de orde, waarbij ik helaas toe moet voegen. Ik ken de meerwaarde ervan en ik blijf erbij: een beetje meer investeren (in tijd en/of geld en/of middelen) kan voor zowel organisaties alsook kandidaten heilzaam werken.

    @Reza: contactpersoon is voor mij doorgaans de HR-respresentant (schrijf je dat überhaupt zo?): dus de recruiter of HR-Adviseur. Mbt 2 en 3: de perceptie is juist mijn speelveld, maw: waar liggen de nuances waarmee ik beter kan zoeken c.q. de geschikte kandidaat voor kan stellen? Anders gezegd: krijg ik voldoende informatie voor het juiste beeld/profiel en dat is in deze tijd ernstig moeilijk. Ik heb veel moeite om dicht tegen klanten aan te ‘schurken’: met een veelvoud aan collega’s die allemaal hun best doen de kip met het gouden ei te leveren moet ik ergens mijn unique selling points naar voren laten komen. Doorgaans geldt: resultaten tellen. Als ik dus een geschikte kandidaat vindt, voorstel en weet te leveren dan heb ik gelijk een goede aanleiding om een afspraak te maken en meer ‘smoel’ te laten zien. Iets wat klanten doorgaans ook waarderen maar pas op het moment van resultaten. Daar kan ik me praktisch gezien ook iets bij voorstellen, anders zit je als klant de hele week met uzb’s om de tafel, 10 keer per week hetzelfde gesprek te voeren.

    @ Naomi: dan zou ik jou idee ook eens kunnen munten omdat je relatie dan echt vorm gaat krijgen. Goede tip trouwens!

  • 29/11/2012 om 10:30
    Permalink

    Bijzonder herkenbaar! Wat ik in de loop van jaren (door schade en schande) hierover geleerd heb is vooral communicatie, ook over de slechte kandidaten. De neiging te wachten op de ideale kandidaat is een drama voor je procedure. Rapporteer duidelijk over je kandidaten en vooral over het gebrek aan interesse van de ideale kandidaat. Dan heeft je klant in ieder geval door dat je wel met de juiste kandidaat bezig bent maar dat deze gewoonweg niet is geïnteresseerd! Hoe vroeger het duidelijk wordt dat het ideaalbeeld niet is in te vullen hoe sneller het profiel kan worden aangepast naar wat wel kan.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.