Impertinente vragen van sollicitanten, ingefluisterd door loopbaanadviseurs

Hoe herken je als recruiter een kandidaat die in een outplacement traject zit? Heel simpel, ze volgen netjes alle regels die loopbaanadviseurs ooit hebben bedacht in een ver verleden, zoals:

1. Bellen voordat men solliciteert
2. Een nette en uitgebreide motivatiebrief meesturen van een A4tje
3. Snel reageren op een reactie of update die je stuurt
4. Na exact 7 dagen bellen wat de status is van de sollicitatie
5. Laten weten dat ze nog heel erg geïnteresseerd zijn in de baan als je een reactie geeft na een interview
6. Meer weten over het bedrijf dan jezelf…

Op zich niets mis mee, dat zouden meer sollicitanten moeten doen, maar over dat ‘uitbellen’ van een vacature wil ik toch wat kwijt en ben ik benieuwd naar je mening. In de LinkedIn groep voor Loopbaan professionals woedt momenteel een hevige discussie over de zin en onzin hiervan. Niet in de laatste plaats omdat ik zelf actief aan deze discussie meedoe…

Om de discussie helder te houden wil ik voorop stellen dat de vacature concreet en helder is beschreven en nog niet is ingevuld. Dat dit vaak niet het geval is een andere discussie. En als de vacature onduidelijk is, met vage competenties, een interne functietitel, afko’s en dergelijke dan MOET iedereen gaan bellen wat mij betreft.

Maar als we er vanuit gaan dat de vacaturetekst de essentie bevat dan voegt een telefoontje van een (potentiele) sollicitant bar weinig toe. Mijn ervaring is dat de meeste bellers alleen naar de bekende weg vragen:

• Staat de vacature nog open? (ja, de vacature is gisteren gepost)
• Wat is de status van de vacature? (nog niet ingevuld)
• Kan ik nog reageren? (natuurlijk, als je voldoet aan de criteria)
• Hoe kan ik solliciteren? (klik op Solliciteer)
• Hoe verloopt de sollicitatie procedure? (2-3 gesprekken)
• Kun je me iets meer vertellen over de vacature? (wat wil je weten wat niet in de tekst staat?)

Vervolgens houden ze hun salespitch, dat hebben ze zo geleerd, waarin meestal direct duidelijk wordt dat het een functie is die ze nog nooit hebben uitgevoerd maar wel “goed aansluit bij hun passie”. Zucht.

Het hardnekkige beeld van (veel/sommige?) loopbaanadviseurs is dat je met deze aanpak jezelf meer in the picture plaatst. Bellen om te bellen. Gelukkig snappen enkele loopbaanadviseurs dat NIET bellen soms verstandiger is. Diddo van Zand; “Beter goed dan niet, beter niet dan slecht”. Ook Carlo Post snapt dat; “Mochten zowel het bedrijfsprofiel als het functieprofiel geen onduidelijkheden bevatten, dan bel ik niet”. Thijs Swaders slaat de spijker op zijn kop met zijn reactie “Dus goed voorbereiden en als het gaat om zaken die voor jou belangrijk zijn om de beslissing te nemen om wel of niet te solliciteren”. Echter, ik heb het zelden meegemaakt dat iemand NIET besluit te solliciteren als ik heb aangegeven dat hij/zij niet voldoet aan de eisen!

De logische vervolgvraag van loopbaanadviseurs is dan “wat zijn wel goede vragen”? Naar mijn mening past daar geen eenduidig antwoord op en zeker geen voorgefabriceerde generieke vragen zoals:

1. Stel voor dat ik bij u in dienst kom, wat zijn dan de eerste drie klussen (opdrachten/zaken) waarmee ik bij u aan de slag kan?
2. Waarom die klussen? Wat moet er gebeuren?
3. Om bij u succesvol te zijn, wat moet ik vooral meebrengen en waar moet ik tegen kunnen?
4. Welke vraag heb ik u niet gesteld die ik wel had moeten stellen?
5. Op welke criteria selecteert u uw brief?

De eerste 2 vragen zijn echt lastig en onmogelijk kort te beantwoorden. Bovendien zal een P&O’er of een Recruiter die vragen meestal niet kunnen beantwoorden. Deze vragen hoor je te stellen tijdens een interview aan de vacaturehouder. Precies om deze reden zullen ze snel irritatie opleveren in dit stadium, mede omdat men geen idee heeft wie we aan de andere kant van de telefoon zit. Je zou de concurrent kunnen zijn.

Wat mij betreft is dit wel een acceptabele openingsvraag: “Om bij u succesvol te zijn, wat moet ik vooral meebrengen en waar moet ik tegen kunnen?” want hierop kan ik de essentie van de functie uitleggen en de belangrijkste criteria herhalen. Herhalen, want ze staan al in een goed beschreven vacaturekst…

Laten we het niet te ingewikkeld maken en zie een telefoontje of sollicitatie als een eerste kennismaking. Even aan elkaar ‘snuffelen’ is prima om de kansen in te schatten. Als je iemand in de kroeg tegenkomt ga je toch ook niet meteen grote levensvragen stellen?

Ook niet doen:

• Welke vraag heb ik u niet gesteld die ik wel had moeten stellen? (wat dacht je van “wat wilt u van mij weten?”)
• Op welke criteria selecteert u uw brief? (Niet. Ik maak een eerste selectie niet op basis van brieven maar op vakinhoudelijke kennis en ervaring, ofwel het cv)

Om snel tot de kern te komen draai ik het gesprek daarom meestal snel om en stel zelf een aantal vragen en geef direct feedback met een inschatting met betrekking tot de kans op succes. Daar zit voor mij de toegevoegde waarde van een oriënterend telefonisch gesprek.