Tijd voor het sollicitatietevredenheidsonderzoek?

Klantenonderzoeken en het medewerkersonderzoeken worden vaak ingezet om de tevredenheid te meten. Het sollicitatietevredenheidsonderzoek ben ik zelf echter nog nergens tegenkomen. Is het nu tijd voor het sollicitatietevredenheidsonderzoek?

Wanneer de juiste vragen worden gesteld én de organisatie daadwerkelijk wat met de analyses en de uitkomsten aan de slag gaat, zijn tevredenheidsonderzoeken in mijn ogen zeer waardevol. Veel organisaties zetten het klanttevredenheid- en medewerkerstevredenheidsonderzoek dan ook in om hun dienstverlening en werkgeverschap te verbeteren. De Net Promotor Score (NPS) is een specifieke tevredenheidsmeter die overigens ook vaak in de tevredenheidsonderzoeken wordt geïntegreerd. De NPS is een vrij simpel middel en is krachtig doordat je de scores van andere organisaties met elkaar kan vergelijken. De Net Promotor Score meet in welke mate je een bedrijf, merk en/of product aan vrienden, familie en/of collega’s aanraadt. De Score wordt berekend door het percentage promotors (de scores 9 en 10) te verminderen met het percentage criticasters (de scores 0 t/m 6). Met de scores 7 en 8 wordt niets gedaan; deze groep is passief tevreden.

Terug naar het sollicitatietevredenheidsonderzoek (STO). Recruiters en HR doen er in mijn ogen verstandig aan dit instrument nu te gaan ontwikkelen en te gebruiken. Wellicht ligt hier een schone taak voor de ATS’en van deze tijd. De uitkomsten zullen interessante informatie geven over o.a. het sollicitatieproces, de kwaliteit van de verstrekte informatie (over de organisatie, de functie-inhoud, de functie-eisen, de recruitmentsite), de kwaliteit van de gevoerde gesprekken (…) en het werkgeversimago: komt het imago dat de doelgroep over de organisatie heeft, overeen met de gewenste identiteit?. Uiteraard kan de Net Promotor Score ook worden opgenomen in het STO: in hoeverre zal de sollicitant de organisatie aanbevelen bij familie en vrienden?

Wellicht dat het huidige overschot op (grote delen van) de arbeidsmarkt nu geen aanleiding geeft om een STO in te voeren. Toch is dit een misvatting. Vanwege de vergrijzing treden er spoedig tekorten op de arbeidsmarkt op. En het getuigt niet alleen van respect als een sollicitant tevreden is over zijn sollicitatie (ondanks dat hij of zij is afgewezen), het zal het imago van de werkgever op de arbeidsmarkt ook verbeteren. Nog even los van het feit dat een sollicitant ook een (potentiële) koper van de organisatie kan zijn. Ik ben er van overtuigd dat het gebruik van een STO bijdraagt aan een efficiëntere en effectievere werving. Dus: betere nieuwe collega’s tegen lagere wervingskosten. Wie wil dat nou niet?