Wat onderscheidt een top-recruiter van zijn collega die gemiddeld scoort? Welke ervaring, kenmerken en vaardigheden hebben deze toprecruiters eigenlijk? In een eerder artikel heb ik aangegeven dat de focus leggen op de ‘juiste’ activiteiten in het gehele recruitment proces het verschil maakt. Uit internationaal onderzoek onder 2000 corporate recruiters van 90 grote organisaties komt ook het volgende beeld naar voren:
De gemiddeld presterende corporate Recruiter:
- Heeft werkervaring opgedaan als Recruiter bij andere organisatie, bureau-recruiter of HR generalist
- Heeft 6 tot 10 jaar recruitment ervaring
- Heeft 2 tot 3 jaar corporate recruitment ervaring
- Recruitment vaardigheden (top 3 sterk aanwezig): Hiring Manager interactie, interview vaardigheden, sourcing technieken
Het profiel van een top corporate Recruiter:
- Heeft werkervaring als Recruiter bij andere organisatie, bureau-recruiter of Interim Recruiter
- Heeft meer dan 11 jaar recruitment ervaring:
- Heeft meer dan 11 jaar corporate recruitment ervaring
- Top 3 recruitment vaardigheden: Hiring Manager interactie, kandidaat conversie, behoefte bepaling (inzicht in vacature vertalen naar de doelgroep)
Dus: ervaring telt en klantgerichte vaardigheden zijn het meest belangrijk. De toprecruiter scoort tevens hoger op de competentie leiderschap omdat deze recruiters gezien worden als sterke talent managers. Gelukkig voor (recruitment) organisaties zijn de meest belangrijke vaardigheden met een relatief kleine investering in communicatie en effectieve training programma’s te verbeteren.
Het aantal jaren corporate recruitment ervaring heeft overigens de grootste substantiële impact, in het bijzonder vanaf 6 jaar. Dit effect wordt nog eens vergroot door het aantal jaren dat de Recruiter bij de organisatie zit. Het is daarom ook jammer dat uit dit onderzoek blijkt dat de meeste Recruiters minder dan 2 jaar bij een organisatie blijven.
Organisaties die recruitment nog altijd zien als een P&O starterfunctie moeten niet verbaasd zijn als ze moeilijker aan hun instroomdoelstellingen kunnen voldoen. Hetzelfde geldt voor organisaties die HR generalisten verantwoordelijk maken voor de instroom. Dit resulteert aantoonbaar in een duur, langzaam en minder kwalitatief werving- en selectieproces. Zie tevens de conclusies van het Nederlandse onderzoek Recruitment Kengetallen. Je concurrenten op de arbeidsmarkt met meer ervaring in huis op dit vakgebied zijn simpelweg meer effectief.
Desondanks bestaan er nog altijd (grote) organisaties die er niet voor kiezen om vakspecialisten hiervoor in te zetten. Ik ben dan ook heel benieuwd naar de overwegingen of redenen van grote organisaties die bewust deze keuze maken.
Lees ook:
