De 5 belangrijkste Recruitment KPI’s

Meten is weten. Dit geldt ook voor de recruitmentactiviteiten. Sterker, er zijn best veel recruitment KPI’s te bedenken. Aantal followers van je Twitter account, hoeveel fans op je Facebook, hoeveel kandidaten door na het 1e gesprek, en het 2e gesprek etc. Maar, wat zijn de 5 belangrijkste Recruitment KPI’s?

1. Conversie Percentage Recruitmentsite

De recruitmentwebsite, de werken-bij site, vorm het hart van de wervingsactiviteiten. Het is dus interessant hoeveel bezoekers de site heeft, hoeveel tijd er op wordt doorgebracht en welke pagina’s het beste bezocht worden. Veel interessanter vind ik echter het Conversie Percentage Recruitmentsite: hoeveel procent van de bezoekers zet het bezoek om in een het aanvragen van een jaarverslag, het opgeven voor de nieuwsbrief of, nog beter, een daadwerkelijke sollicitatie. Dan meet je het effectieve resultaat van het bezoek aan de recruitmentsite.

2. Instroomkanalen Recruitmentsite

De helft van de marketingeuro is weggegooid geld omdat het de doelgroep niet bereikt. Maar je weet niet welke helft… Het is dus interessant om te weten via welke kanalen je bezoekers je recruitmentsite bezoeken. Via Google, je Twitter- of LinkedIn account, jobboards als nationalevacaturebank.nl , de blog van een van je recruiters of anderszinds. Zodoende kan je de gekozen mediakanalen beter op hun rendement beoordelen.

3. Time to Fill

De KPI ‘Time to Fill’ vind ik een interessantere dan de ‘Time to Start’. De Time to Fill geeft de invultijd aan van het moment dat de vacature is goedgekeurd tot aan het moment van invulling ervan, dus het moment van ondertekenen van de arbeidsovereenkomst. De Time to Start meet tot aan het moment dat de nieuwe werknemer zijn/haar eerste werkdag heeft. Omdat het verschil veelal door de opzegtermijn wordt veroorzaakt, waarop je geen invloed hebt, verkies ik de Time to Fill: waar had je nog snelheid kunnen maken, door vertragingen te elimineren?
Voorgaande KPI’s hebben betrekking op het recruitmentproces voor het invullen van de vacature. Maar het invullen van de vacature is voor organisatie geen doel op zich. Het gaat er om dat de nieuwe collega een duidelijke bijdrage levert aan het realiseren van bedrijfsdoelstellingen. Daarover gaan de twee volgende KPI’s.

4. Performance New Hires

Misschien wel de belangrijkste: hoe presteren de nieuwe collega’s in hun eerste jaar of jaren? En hoe verhoud zich dit toch de overige medewerkers? De ‘Performance New Hires’ geeft dus feitelijk het resultaat van alle recruitmentactiviteiten aan. En mocht een recruiter zelf een bonus als arbeidsvoorwaarde hebben, dan is deze KPI natuurlijk de belangrijkste indicator voor zijn eigen prestaties.

5. Turnover New Hires

Het zal wat zijn, met veel moeite heb je de vacature vervuld, de nieuwe collega presteert hartstikke goed (KPI Performance New Hires), maar dan verlaat hij/zij de organisatie… Het verlooppercentage (de medewerkers uit dienst t.o.v. gemiddeld aantal medewerkers in dienst) is een veelgebruikte KPI. Toch is deze mij te algemeen. Het verlooppercentage van de nieuwe collega’s (medewerkers die binnen 1 of 2 jaar vertrekken) geeft een betere indicatie van succesvol recruitmentbeleid.

Tot slot…
Een Key Performance Indicator (KPI) is een managementinstrument om prestaties te meten en te analyseren. Een handig hulpmiddel dus om te kunnen beoordelen of de gewenste resultaten, de output, gerealiseerd zijn. Het gevaar ligt wel op de loer dat er een uitgebreid dashboard van KPI’s wordt ontwikkeld en gerapporteerd. De getallen worden dan een doel op zich. Dus ook hier: less = more. Het tweede mogelijke gevaar is dat de uitkomsten voor lief worden genomen, maar waar uiteindelijk niet op gestuurd wordt. Dan hebben KPI’s natuurlijk ook geen zin.