De Tien geboden voor Recruiters (gebod 6): Pleeg geen cv-moord
Inmiddels heb ik meer dan 100.000 cv’s voorbij zien komen. Heel lang geleden, op mijn middelbare school, kreeg ik les hoe een cv opgebouwd moest worden. Hoeveel regels je open moest laten tussen adres en datum, wat de aanhef was en welke aanspreektitel te gebruiken.
Sinds Prins Claus in 1998 de inmiddels legendarische woorden sprak: “Stropdasdragers aller landen verenigt u en gooi het knellende ding weg”, lijkt niet alleen de stropdas zijn langste tijd te hebben gehad, maar ook de (traditionele) opbouw van het cv is verdwenen. Protocollen worden overboord gegooid en de massale opkomst van social media zorgt ervoor dat het cv er anders is gaan uitzien. Solliciteren heeft een andere verschijningsvorm gekregen. Het gros van werkend Nederland zit op LinkedIn en deze profielen worden gebruikt als vervanging van het cv.
Naast de verdwijning van het cv, plegen recruiters met grote regelmaat een cv-moord. De laatste tijd komen er tientallen reacties op een vacature. Hoewel er dus nieuwe manieren zijn om jezelf onder de aandacht te brengen, ontvangt de recruiter nog steeds veel cv’s. Met het functieprofiel in het achterhoofd worden deze bekeken. Vereist, HBO diploma. Helaas, wel aan de HEAO gestudeerd, maar niet afgesloten met een diploma. Kennis Engels? Geen Engelstalige werkgever. Geen talenkennis vermeldt in het cv, dus dan zal dit wel niet aanwezig zijn. Een exotische naam en cv in het Engels? Kennis van de Nederlandse taal zal wel beperkt zijn. Regelmatig worden cv’s afgewezen op gronden waarop ze niet afgewezen hoeven te worden, cv-moord dus.
Mijn ervaring leert dat de kandidaat die het uiteindelijk wordt, vaak niet helemaal voldoet aan het gestelde profiel. Waarom? Profielen worden regelmatig opgesteld op basis van ratio, ervaring en niet-lijnmanagers. Logisch. Een gesprek staat echter bol van emotie. De beslissing daarmee ook. De gunfactor speelt nog steeds een grote rol.
Wetende dat de functie-eisen bekend zijn en dat de uiteindelijke kandidaat hier niet helemaal aan voldoet. Hoe kan een recruiter hiermee omgaan? Welke ervaring is minder belangrijk of vergelijkbaar? Welke kennis moet aanwezig zijn en bij welke taak is er ruimte voor begeleiding? Alleen grondige kennis van de organisatie, afdeling, achtergrond, lijnmanager en missie voorkomen een cv-moord. Voorbedachte rade dus.
Discussieer mee, hier of via #cv-moord of #10gebodenvoorrecruiters
Pleeg geen CV-moord.
Of draai het om: zorg er voor dat je geen CV-moord hoeft te plegen.
Veel personeelsadvertenties staan bol van de eisen die aan de kandidaat worden gesteld.
Bij navraag blijkt regelmatig dat de recruiter dikwijls zelf niet eens weet waar het eigenlijk om gaat. De meest eenvoudige vragen kunnen ze niet eens beantwoorden.
Zo wordt de indruk gewekt dat het er alleen maar om gaat om met dure taal zoveel mogelijk bij de opdrachtgever te cashen in plaats van de opdrachtgever de juiste kandidaat te leveren.
In mijn optiek moet de recruiter eerst met de opdrachtgever nauwgezet bepalen wat daadwerkelijk wordt geeist van de kandidaat, en daarna pas eventuele additionele pluspunten in beeld brengen.
Vervolgens moet dit geheel in een voor iedereen duidelijke en heldere tekst worden verwoord.
Op die manier bereikt de recruiter een aantal zaken:
1. dat de verkeerde mensen NIET reageren en hem daardoor een hoop onnodig werk bezorgen
2. dat de juiste mensen WEL reageren
En dan hoeft hij dus geen CV-moord te plegen!
@Jos helemaal mee eens. Helaas loopt het in de praktijk niet altijd zo. Ik denk wel dat het goed is om een verschil te maken tussen recruiters van bedrijven en de recruiters (consultants) van bureaus, denk je niet?
Groeten Wim
Ik ben het met de sympathieke actie van Prins Claus destijds eens. Ook veranderen sollicitatieprocedures natuurlijk mee met de digitale maatschappij. Nadeel van het , natuurlijk zeer efficiënte, digitale medium is dat de algemene beleefdheidsvormen steeds meer op de achtergrond komen.
Ik kan inmiddels een lexicon schrijven over alle afwijzingteksten van “professionele”recruiters. En uiteindelijk hadden ze maar één doel gemeen: afgewezen op leeftijd !!!. Maar ja, dat mag wettelijk niet toch? Ik heb de uitspraak een keer kunnen ontlokken aan een recruiter, maar die wist heel snel de schuld op de opdrachtgever te schuiven. En dan had ik het voordeel dat de recruiter nog de moeite had genomen om überhaupt contact met mij op te nemen. Dit op zichzelf is al een godswonder. Nee, zeer veel recruiters (absoluut de kleine groep echte professionals uitgezonderd)zou die figuurlijke stropdas wel weer eens om mogen doen.
@Aad ik deel je mening. Zou jou probleem niet een groot deel verholpen zijn als iemand juist aangeeft dat je te oud bent?
Natuurlijk Wim, alleen al uit oogpunt van efficiency voor jezelf. Maar er wordt te weinig aandacht besteed door ook de opdrachtgevers,aan de noodzaak om de nieuwe, jonge, hoog opgeleide medewerkers kennis te laten nemen van de ervaringen van ouderen. Nu worden vaak veel goede ervaren maar wat meer senior werknemers weggesaneerd zonder dat daar al jongere opvolgers voor zijn gevonden. Het wiel wordt dus weer uitgevonden met alle nadelen voor het bedrijf in kwestie. En dit kost veel meer.Innovatie en continuïteit is niet alleen : oud eruit, jong (en goedkoop) erin. De mix van vernieuwing en ervaring levert een veel hoger rendement.
@Aad helder, allen zal dit nog wel enige tijd nodig hebben om te landen, denk ik.