Top-recruiters zijn jonger dan 30

De meeste oudere recruiters hebben nauwelijks een idee hoe ze moeten omgaan met sociale media. Ze hebben een account op LinkedIn, proberen zo veel mogelijk connecties te leggen (waarbij ze vaak hun eigen netwerk verborgen houden, een ander zou eens meekijken…) en benaderen kandidaten gevraagd of ongevraagd, ongeacht diens voorkeuren. […]

De meeste oudere recruiters hebben nauwelijks een idee hoe ze moeten omgaan met sociale media. Ze hebben een account op LinkedIn, proberen zo veel mogelijk connecties te leggen (waarbij ze vaak hun eigen netwerk verborgen houden, een ander zou eens meekijken…) en benaderen kandidaten gevraagd of ongevraagd, ongeacht diens voorkeuren. Af en toe nemen ze deel aan groepsdiscussies, alhoewel opvalt dat dit laatste veelal de zelfstandig recruiters betreft, die zich kennelijk in hun vakgroep willen profileren. Sommigen sturen zelfs al tweets, maar vragen zich daarbij krampachtig af of die privé of zakelijk van aard moeten zijn. En Facebook, wat moet je daar nou toch weer mee?

Uiteraard schieten de cursussen voor het omgaan met sociale media als paddenstoelen uit de grond, juist ook voor recruiters. Het leidt immers geen twijfel dat LinkedIn, Facebook en Twitter belangrijk zijn voor de eeuwigdurende jacht op talent. Zichzelf benoemd social media goeroes brengen de aanwezigen in een dag de kneepjes van het “sociale vak” bij, al of niet op kosten van de baas. Vanaf dat moment kan het echte zweten beginnen, want die cursus moet natuurlijk wel renderen.

Als relatieve buitenstaander vind ik het heerlijk om al die dappere pogingen van “ervaren” recruiters op LinkedIn of Twitter te aanschouwen. De ene poging tot een zinvolle of humoristische bijdrage is nog vermakelijker dan de andere – of is triester een beter woord? En met welk doel? Denken ze nu echt, dat ze ooit het aangeboren Facebook- of Whatsapp-talent van hun dochter of neefje van twaalf  zullen evenaren?

Ik durf te beweren, dat de meeste senior recruiters op het gebied van sociale media een verloren wedstrijd spelen en daardoor een zware tijd tegemoet gaan. Ze zullen het steeds vaker afleggen tegen de twintigers en begin-dertigers in hun vakgebied of zelfs daarbuiten. Want dat recruitment in de traditionele zin van het woord de komende jaren volledig op de schop gaat, moge duidelijk zijn.

Voor de goede orde: ik doe niet mee met de dagelijkse “gekte”. Dat laat ik liever aan natuurtalenten over.

Ronny van Dooren is een organisatiestrateeg met een passie voor procesvernieuwing. Initiatiefnemer van 2alljobs. Ervaart dagelijks dat vernieuwing zelf heel improductief kan zijn. Schuift dat voor zijn gemoedsrust onder het kopje investeren.

Over Ronny van Dooren

Ronny van Dooren. Organisatiestrateeg met een passie voor procesvernieuwing. Initiatiefnemer van 2alljobs. Ervaart dagelijks dat vernieuwing zelf heel improductief kan zijn. Schuift dat voor zijn gemoedsrust onder het kopje investeren.

12 Comments

  1. Koen Roozen

    Tsjonge Ronny,
    Los van het wel erg simplistisch neerzetten en segmenteren van leeftijdsgroepen, vraag ik me af wat het punt is dat je maakt? Nee, 30+ is inderdaad geen digital native, ja mijn neefje van 15 is handiger met computers en bouwt in een handomdraai een website (waar ik geen idee heb hoe ik dat zou moeten aanpakken). Maar maakt het hem daarmee een toprecruiter? Hij heeft nog geen bedrijf van binnen gezien (goh, vreemd als je vijftien bent), heeft nog geen idee wat hij wil (laat staan wat een passende loopbaan is) en vindt een gesprek van vijftien minuten al dodelijk saai. Iedereen die beweert dat Social Media gelijk staat aan Recruitment, maakt zich schuldig aan een simplisme en eenzijdigheid. Bijna net zo erg als stellen dat de huidige crisis de schuld is van de 1% rich.

    Maar ik wil graag met je in discussie gaan over het recruitment vak. Laten we dan beginnen met een aantal definities en uitgangspunten te formuleren. Wat is volgens jou een toprecruiter? En wat is volgens jou op dit recruitment in de traditionele zin van het woord? En waar gaat de schop in?

  2. Helemaal mee eens! Maar nog irritanter zijn recruiters die pas op hoge senioriteit in het vak komen rollen en toch op de één of andere manier meteen alles over recruitment weten. Maar goed, een doorgewinterde sales professional verkoopt natuurlijk alles. BTW wie kent er nog een goede Oracle e-business suite consultant voor mij want die zijn pas écht schaars.

  3. Robin Disma

    Wat een hilarische bijna-bitterheid van een organisatiestrateeg. Conclusies gebaseerd op welke “gekte” ervaring die je niet “dagelijks hebt”??

    Heel knap staaltje schrijftalent; alleen zit er wel een klein verschil, de E-recruiters die dagelijks via de verschillende sociale netwerken “gratis” kandidaten en exposure hebben, zijn toch wel vrij expert op hun gebied en al aardig 3.0… de fanbases en communities die ze bij zich houden door het delen van informatie en openstellen van hun netwerk, is voor menigeen om jaloers om op te worden.

    Voor sommige inhouse recruiters (en de grotere commerciele agencies) is het iets anders, daarvoor gaat de trein zeker snel en dan kunnen ze senior zijn, maar moeten ze de SMactiviteiten overlaten aan de jongere generatie. Dus herken je wel in een aantal punten alleen het schofferen en dan eindigen dat je niet met “alle gekte” meedoet is wel wat ondoordacht, simpel en bitter bijna;-) Klinkt bijna dat je zelf als organisatiestreteeg de boot mist en door angst zo’n stukje maar moet schrijven om nog tegen wat “heilige huisjes” aan te schoppen.

    Dit is overigens wel leuk voor een presentatie tzt in het hol van de leeuw met de zogenaamde social media “guru’s”;-) Je hebt mijn week laten starten met een lach, thanks en zal je zeker tzt laten benaderen voor een spreekbeurt bij een van onze “workshops”.

    Geniet van je werkweek en alle “gekte” die je nu wellicht toch een beetje op je afroept;-) Ik vind het super in ieder geval, mijn complimenten;-)

  4. De titel is leuk en nodigt uit tot lezen. Jammer dat het een hoog “Telegraaf” gehalte heeft en je in je artikel er niet in slaagt het ‘waarom’ naar voren te brengen. Goed omgaan met “tools” zou je een toprecruiter maken. Dat is de conclusie die je kunt trekken uit je verhaal. Lijkt me een erg dunne! Ik ben blij dat de drie voorgaande reacties ook vooral op de inhoud zitten.

    Ik gun iedereen zijn verhaal en blog, maar met een dermate dunne argumentatie hoort dit niet thuis op een blog als deze. Ik hoop dat de “redactie” van RRN voortaan iets zorgvuldiger zal zijn.

  5. Koen Roozen

    Goed heren,
    Let’s agree that we agree 😉 Nu even wachten op de reactie van Ronny. Een serieuze, inhoudelijke discussie past namelijk wel erg goed op deze blog.

  6. Allereerst wil ik de mannen die hebben gereageerd (hebben vrouwen hier geen mening over?) bedanken voor hun bijdrage. Ik moet jullie wat bekennen: mijn blog is inderdaad ongenuanceerd. Ik ben geen recruiter. En ook geen deskundige op het vlak van social media. Wel ben ik van mening dat veel externe en corporate recruiters zich nog veel te weinig verdiepen in nieuwe media of zich er zonder plan in storten.
    Juist nu zijn er volop kansen, ook voor ervaren recruiters. We staan immers pas aan het begin van de ontwikkelingen. Surf en lees je drie maanden helemaal wezenloos, kijk hoe anderen het doen, experimenteer enthousiast of volg een training bij social media coach – maar dan wel een die je vanuit een combinatie van praktijkervaring en passie mee kan nemen. Trek daarna je plan en ga serieus aan de slag met de sociale media, die bij jou en bij je (huidige en toekomstige) relaties passen. Stuur bij waar nodig.
    Ik ben overtuigd dat vakmanschap en vernieuwingskracht in de recruitmentwereld een gouden combinatie zal blijken.

  7. Wim

    Ronny, wat een ongenuanceerde ongefundamenteerde onzin! Heerlijk. Gooi de knuppel maar eens in het hoenderhok. Al het nieuwe zal eerst afschrikken voordat het geaccepteerd wordt. En iedereen weet dat de jeugd zich niet zo snel laat afschrikken. Alleen de oudere die weet wat consequenties zijn en dat niet alles controleerbaar of stuurbaar is, kijkt de kat uit de boom. Goed stuk, al is het totale onzin natuurlijk…..

  8. Caroline

    Beste Ronny,

    Jij wilt graag een reactie van een vrouw, bij deze:
    Ik heb zelden dergelijke onzin gelezen. Ik weet niet waar jij deze wijsheid vandaan haalt, maar ik weet het goed gemaakt om het vuurtje nog een beetje op te stoken:
    Recruiting is mensen werk en onder de 30 bestaat helemaal geen goede recruiter. Het is nog een jong en onvolwassen vak en helaas denken een hoop bedrijven dat een 24 jarig meisje, met de nadruk op meisje, een goede management consultant herkent, laat staan het selectiegesprek zou moeten voeren. Dan wordt je toch behoorlijk in de maling genomen als professional en kandidaat. Recruitment is een vak en niet een speeltje voor social media. Een ervaren recruiter van boven de 30 (waaronder dus ook ik) zal social media effectief inzetten als middel, daar waar nodig, maar wil de mens erachter zien en lezen en zo hoort het ook. De jeugd van tegenwoordig is weliswaar heel stoer op internet en social media, maar zet je ze tussen de realiteit en de mensen zelf, weten ze niet wat ze met deze aliens aan moeten, want het is niet meer digitaal. Die jongere recruiters vinden het kennelijk nog steeds stoer om zoveel mogelijk cv’s te verzamelen via social media en het het leuk vinden om hun kostbare tijd te besteden aan de onpersoonlijke geautomatiseerde mailtjes ter afwijzing. Dit gebeurt in grote hoeveelheden en kennelijk vergeet men dat ze deze mensen voorgoed kwijt zijn en ze ook meteen een hele slechte indruk van het bedrijf hebben, but who cares, niet waar?, pure kwantitatieve benadering en daar ga je je talenten niet mee vinden. Als deze categorie werkelijk top recruiter wil worden, dan eerst de social media in de hoek schoppen, een aardig lesje mensenkennis opbouwen, inlevingsvermogen ontwikkelen en heel veel op je bek gaan en heel veel in keukens van bedrijven kijken en helemaal niet te vergeten een bijna ongezonde dosis nieuwsgierigheid ontwikkelen. Dit jaar wordt het jaar van de grote veranderingen waar we met ons allen tegenaan zitten te hikken en ook in de recruitment gaat er heel wat veranderen en zullen we meer naar kwaliteit en menselijke aspecten gaan kijken dan kwantitatief en hardskills. Je hebt namelijk niets aan de hardskills als de softskills niet ontwikkeld zijn. Maar goed je laat wel weer zien dat je er zelf weinig van begrijpt en een behoorlijke dosis zelfspot hebt, daar hou ik dan wel weer van. Maar nog even voor de duidelijkheid; je wordt geen betere recruiter door social media, je wordt een goede recruiter door levenservaring en inzicht en een goede recruiter maakt daarbij gebruik van social media als het toegevoegde waarde heeft, punt! Jou generatie zou zich eens weer wat meer tussen de mensen moeten begeven ipv in de digitale vergaarbak van veel onzin. Het effect van social media heeft zichzelf ondertussen alweer teniet gedaan.

  9. Ronny van Dooren

    Beste Caroline,

    Bedankt voor je reactie.

    Op 17 oktober heb ik al in een reactie aangegeven, dat mijn column ongenuanceerd is. Ik ben het helemaal met je eens, dat mensen met ervaring beter kunnen beoordelen of iemand geschikt is voor een functie.

    FYI: ik ben geen recruiter, maar houd me bezig met organisatiestrategie. Mijn punt: Selectie is een kant van het recruitmentproces, werving de andere. Het grote gevaar voor ervaren recruiters die persoonlijke bemiddeling hoog in het vaandel hebben staan is, dat de opdrachtgever dat selectieproces vaak niet meer op waarde schat. Enerzijds door de hype van sociale media en “gratis” werving, anderzijds doordat mensen steeds sneller van baan wisselen, waardoor de terugverdienperiode van een goed afgeronde recruitmentopdracht steeds korter wordt. Hoe lang zijn organisaties nog bereid om 15.000 tot 20.000 euro te betalen voor het binnenhalen van een nieuwe medewerker, die hoogstwaarschijnlijk binnen 2 of 3 jaar weer vertrekt? Ik kan je garanderen dat hier voor het merendeel van de functies snel een einde aan zal komen.

    Porter wist het al: je wordt volumespeler (met de nadruk op snelle werving) of je wordt kwaliteitspeler (met de nadruk op persoonlijke selectie, in een niche-segment). De recruiter die niet kiest, delft uiteindelijk het onderspit.

  10. Timon

    Extreem late reactie, maar ik wil hem toch geven. Vooral na de hilarische reactie van Caroline. Als je (Caroline) zegt dat Ronny aannamens doet, dan moet je misschien eerst naar jezelf kijken. Even geparafraseerd: Jonge recruiters kunnen niet goed zijn en gaan puur voor de onpersoonlijkheid en kwantiteit? Ik ben 25 en zit nu 2 jaar in het Corporate Recruitment vak, heb mensenkennis, selecteer mensen niet op hardskills maar op softskills, ben nieuwsgierig naar het verhaal achter hun cv en hun persoon etc. En mocht jouw theorie dan wel kloppen: wie heeft ons dan opgeleid? Of eigenlijk gezegd: wie heeft er gefaald? Wel erg makkelijk om met dat vingertje te wijzen naar jonge recruiters en continu te zeggen dat wij niet goed zijn en het verkeerd doen etc. Als je ons nou eens zou helpen en je wijsheid met ons zou delen, zou dat niet alleen ons helpen, maar ook jou sieren. Wellicht heb je ons in de toekomst nog wel nodig. En ga je het dan gek vinden als ik erg weinig zin heb om moeite voor je te doen? Ja natuurlijk, dan kom jij tegen die tijd weer met je redenatie dat we niet goed waren en in datzelfde spoor zijn doorgegaan en wordt er nog meer ‘gezeurd’ op ‘ons’. Dat zal je kansen op de arbeidsmarkt niet echt groter maken tegen die tijd. Maar misschien zal die situatie zich nooit voordoen hoor, heel goed mogelijk. Je bent overigens zelf recruiter, boven de 30, je hebt mensenkennis, bent nieuwsgierig, hebt een gigantisch netwerk etc.

  11. Erik T.

    Leuke discussie, ik doe graag een duit in het zakje. Wat maakt een goede recruiter? Een combinatie van zaken uiteraard! Niet de tools, maar hoe deze gebruikt worden. Niet de leeftijd, maar de ervaring opgedaan. Niet de kennis, maar de toepassing daarvan. Het begint allemaal met oprechte interesse. Oprechte interesse in kandidaten en het doorgronden van hetgeen ze beweegt is essentieel voor een succesvolle bemiddeling. It’s not what you do, it’s the way that you do it. Hetzelfde geld voor de klant-zijde, je moet je klanten doorgronden om ze te kunnen bedienen. De notie dat er maar 2 manieren zijn om succesvol te recruiten, volume of kwaliteit, is maar onzin natuurlijk. Je kunt je als recruiter (of organisatie) op vele manieren onderscheiden, kwaliteit, volume, werkwijze, persoonlijk contact, etc. Succes wordt voornamelijk bepaald door hoe je iets doet en niet alleen door wat je doet.

  12. haya

    Ik ben 40.
    In mijn ervaring is onomkeerbaar gebleken dat vrouwen , logisch gezien de biologie, emotie gedreven zijn.
    Dat merk je. Hang nors en zakelijk met een vrouw aan de telefoon en ze zal zich verzetten of denken “wat is dat een …”. Maar zodra je een lachje vertoont in het gesprek krijg je ineens plotsklaps een vriendelijke vrouw aan de telefoon.
    Emotiegedreven zoeken we niet. We zoeken iemand die de kwaliteit van iemand goed kan inschatten en niet afschrijft op emotie.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *