Social Recruiting: Werving en Selectie 2.0

Op welke manieren kunnen sociale platformen de werving en selectie van personeel ondersteunen? Wat levert zo’n investering in tijd en geld nu op? Feitelijk kunnen in ALLE stappen van het werving- en selectie proces sociale platformen een rol spelen. Van arbeidsmarktcommunicatie tot onboarding, zoals hier weergegeven:

Social recruiting

Laten we de belangrijkste implicaties en voordelen van social recruiting hier bespreken:

Actuele profielen database

Een (r)evolutie is dat nu elke organisatie, van klein tot groot, kan grasduinen in een profielen database en daarmee de pijplijn kan vullen met latent werkzoekenden. Iedereen beschikt nu over een van de belangrijkste tools die Executive Search en W&S-bureaus jarenlang gebruiken. De cv-database is bijna verleden tijd.

LinkedIn is zo’n sociaal platform waarbij je zeer gericht individuen kunt benaderen die goed aansluiten bij een vacature. De “we find you” strategie in plaats van de “you find us” strategie. Het zoeken en persoonlijk benaderen van potentiële kandidaten kost tijd maar daar staat tegenover dat het tijd bespaart omdat er geen tijd besteed hoeft te worden aan het uitselecteren van niet-geschikte kandidaten. Dat kan tijdwinst opleveren op korte en lange termijn.

Talent pool opbouwen

Belangrijk aspect is ook het proactief identificeren van talent. Immers niet iedereen die je benadert is op dat moment toe aan een wisseling van baan. Als je deze persoon verschillende opties geeft om contact te onderhouden met de organisatie kan dit een waardevolle relatie worden op korte en lange termijn.

Werkgeversmerk versterken

Bijkomend voordeel van de “we find you”  aanpak is dat het een positief effect kan hebben, mits goed uitgevoerd, op het werkgeversmerk want het geeft toch een egoboost als je gevraagd wordt voor een functie. Bovendien zal je minder last ondervinden van kandidaten die gefrustreerd raken van een afwijzing. Kennismaken en het bouwen aan wederzijds respectvolle relaties wordt eenvoudiger dankzij de nieuwe technische mogelijkheden.

Ondersteuning bij Referral recruitment

De inzet van Social Media is vooral een andere manier van werken en denken. Van iedereen een Recruiter maken in de organisatie. De beste bron van kandidaten via referral recruitment een boost geven. Dat is geweldig! Op de website van Refer2, een sociaal referral recruitment platform, lees je meer concrete tips hierover.

Conversie verbeteren

Doordat (potentiële) kandidaten veel meer mogelijkheden hebben om met de organisatie kennis te maken kan dit de conversie en kwaliteit verbeteren. Het helpt dus bij de werving en pre-selectie. Overigens, heb je als bedrijf nog het beleid om social media te blokkeren dan heb je bij de jongere generatie een probleem. De helft wil niet bij zo’n werkgever werken.

Concurrentieanalyse

Het is eenvoudiger dan ooit tevoren om je concurrentie op de arbeidsmarkt in kaart te brengen. Veel bedrijfsinformatie wordt tegenwoordig online gepubliceerd of extern verzameld. Voorbeelden hiervan zijn vergelijkingsites voor bedrijven tot de ‘company profiles’ op LinkedIn.

Zoek ook eens via Google naar de vacatures van je belangrijkste concurrent en je krijgt een indruk van welke kanalen men gebruik maakt. Of betrek het sociale netwerk actief door polls te starten en zo een beter beeld te krijgen van je doelgroep, branche, carrièresite, enzovoort. De mogelijkheden zijn eindeloos.

 

Meer bezoek

Door actief te worden op sociale media zul je merken dat het bezoek naar je website zal toenemen. Social media marketing kan ervoor zorgen dat een hogere ranking in de zoekmachines verkregen kan worden door de afzender van het bericht. En er zijn nog meer voordelen. Real time search word belangrijk vanaf 2010, waarover later meer. Content die geplaatst word op sociale platformen hoeven veelal niet verder geoptimaliseerd worden voor zoekmachines omdat deze websites al van nature een hoge ranking kennen. Al deze zaken bij elkaar opgeteld levert, direct of indirect, veel meer bezoek op.

Effectiever adverteren

Je kunt social media ook op eenzelfde manier gebruiken als we altijd al gewend waren, de web1.0 manier. Ofwel het gericht ‘zenden’ van vacatures naar je doelgroep d.m.v. banners of vacatureplaatsingen. De kosten hiervoor, zoals bij Hyves Carriere, zijn gering als je dat afzet tegen traditionele media. Bijkomend voordeel nu is dat (zeer) weinig concurrentie hebt van andere adverteerders. Hier kun je als organisatie snel onderscheiden met als resultaat een hoge ROI.

Snel, inzichtelijk en sociaal

Het internet is met alle nieuwe platformen socialer geworden (het internet is van iedereen) waar veel informatie gratis en snel te vinden is. Mogelijk dat er een sociaal netwerk in populariteit zal dalen maar deze zal door een sterker netwerk worden vervangen.

De voordelen op een rijtje:

Old school recruitment Social recruiting
Kostbaar Gratis
Snel tot langzame reactietijd Direct resultaat (realtime)
Reactief, kortetermijn Pro-actief, langetermijn relaties
Actieve werkzoekenden Passievere kandidaten
Beperkt inzicht Veel inzicht
Eenrichtingsverkeer zenden Sociaal en interactief
Beperkter bereik met veel verspilling Doelgericht en betrokken
Gemiddelde kwaliteit Hogere kwaliteit

© 2010 Jacco Valkenburg

Over Jacco Valkenburg

Jacco Valkenburg is oprichter van Recruit2 en Recruiting Roundtable, een onafhankelijk recruitment expert, trainer, en tevens auteur van 2 boeken over solliciteren en recruitment via LinkedIn. Sinds 1996 staat hij internationale organisaties bij in het verbeteren of uit handen nemen van het werving- en selectieproces.

5 Comments

  1. @Jacco, interessant artikel! Ik heb 1 vraag, hoe zorg je ervoor dat de passievere kandidaten (zoals jij ze hierboven noemt) gaan reageren op een vacature? Ze lezen het wellicht wel eerder, maar gaan ze er ook wat mee doen?

  2. Ik vind het belangrijk dat passievere kandidaten laagdrempelig meer informatie over het bedrijf, team en vacature kunnen verkrijgen. Er wordt nog al eens vergeten dat het voor velen een grote stap is om te solliciteren op een vacature. Het is immers een grote beslissing in iemands leven en dat geldt nog sterker voor passieve kandidaten die redelijk tevreden zijn in de huidige functie. Bovendien, echte talenten willen niet afgewezen worden op basis van een CV. Met sociale media kun je in elke stap in het recruitmentproces verbeteringen aanbrengen, zoals ik heb weergegeven in het plaatje hierboven.

    Gaan ze er ook wat mee doen als ze een vacature lezen? De actie ligt bij de kandidaat maar online sociale netwerken maken de stap kleiner om meer informatie in te winnen (mits het proces goed is ingericht). Dat is een eerste kleine stap maar wel een koopsignaal.

  3. Beste Jacco,
    Ik vind dat je een mooi overzicht hebt gemaakt!
    Zoals je in het ‘voordelenrijtje’ aangeeft is recruiten via social media gericht op lange termijn relaties.
    Dat wil ik graag nog eens benadrukken, omdat veel organisaties/HR afdelingen -die nu dan eindelijk social media voorzichtig omarmen- meteen wonderen verwachten (op korte termijn alle vacatures met de juiste kandidaten gevuld). Goede en bestendige (recruitment) resultaten zijn een kwestie van lange termijn inspanningen, borging binnen Employer Branding en gekoppeld aan de overkoepelende organisatie Visie & Richting.
    Helaas wordt onder tijdsdruk vaak voor de kortste weg gekozen…
    Groet,
    Diana

  4. Het zou een interessante ontwikkeling zijn. Misschien in de toekomst een hybride vorm: social en niet-social. Met name technische kandidaten zijn lastig te bereiken, ook voor een technisch uitzendbureau. Er is sowieso een tekort aan geschoolde techneuten. Social hiring zou daar een oplossing voor kunnen zijn.

Trackbacks / Pings

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *