Schaf competentiegericht interviewen af. Vandaag nog.

Afgelopen week sprak ik met een HR Directeur die de effectiviteit van de recruitmentafdeling wil verbeteren. Uit een korte analyse van de online activiteiten van het recruitment team viel het mij op dat de vacatureteksten vaak slecht geschreven waren. Je herkent ze direct door knip-en-plak werk van functieprofielen, interne benamingen en afkortingen, en totaal niet boeiend geschreven.

Ik kreeg zelfs de indruk dat de Recruiters geen idee hebben wat de inhoud van de functie is. De vacaturebeschrijvingen stonden vol met herhalingen en lappen tekst over de competenties die gezocht werden. Vreemd. Alsof het adverteren met zachte functiecriteria een kandidaat bruikbare sollicitaties oplevert als je gaat adverteren. Competenties zijn bovendien bedoeld om te gebruiken tijdens een selectiegesprek, niet om mee te adverteren.

Competentiegericht interviewen is niet alleen lastig door de ingewikkelde beschrijvingen van eigenschappen maar je gaat ook beoordelen op moeilijk te meten criteria, die van toepassing zijn op de gemiddeld presterende persoon. Aan de hand van dit competentieprofiel stel je ingewikkelde vragen en als deze niet perfect beantwoord (=geïnterpreteerd) worden dan word verwacht dat je de persoon daarop afwijst omdat deze niet voldoet aan de vastgepinde competenties. En als de sollicitant perfecte antwoorden geeft dan wijs je hem/haar vervolgens af omdat hij/zij zich niet echt heeft laat zien in het gesprek. Hoe kun je het verzinnen! En dat alles in een poging om de voorspellende waarde van een interview met 10% te laten stijgen.

Ik stel voor om per direct te stoppen met (het investeren in) competentiegericht interviewen door Recruiters. Trainingen op dit gebied hebben aantoonbaar een NEGATIEVE impact op de kwaliteit (-10%) van het recruitmentproces. Het gevaar bestaat namelijk dat Recruiters teveel focussen op selectie van kandidaten terwijl de eindkwaliteit word bepaalt door de kwaliteit aan het begin van het proces.

De toprecruiter (her)kent top-presteerders die sneller promotie maken, grotere bonussen krijgen, meer belangrijke projecten uitvoeren, veel publiceren, hoge naamsbekendheid, etc. Je zou dit headhunting of ook selecterend werven kunnen noemen. Met de opkomst van sociale platformen, en communities die hierop actief zijn, word het in ieder geval steeds eenvoudiger om de top-presteerders te identificeren. Het vraagt vergt wel een grotere investering, of liever gezegd focus, op het gebied van werving. Van internet search technieken tot verkooptrainingen (kandidaatconversie).

De HR Directeur opperde tijdens ons gesprek nog om Recruiters intensiever met HR Consultants en HR Managers samen te laten werken. Nou, ik denk dat geen stap in de goede richting is. Prima hoor als je een HR Consultant nauwer betrekt tijdens het selectieproces om het toekomstig gedrag te voorspellen van een kandidaat. Dan kan deze HR Consultant/Manager fijn de rol van amateurpsycholoog spelen en, indien de HR afdeling wil vast blijven houden aan competentieprofielen, de competenties blijven afvinken. Liever zie ik dat men geheel afstapt van deze statische interview vorm en criteriumgerichte selectiegesprekken houdt (zoals START of BOI).

Maar Recruiters dienen, in dit geval, veel nauwer met de business managers gaan werken. Ze moeten veel beter de exacte personeelsbehoefte bepalen (intake) en de leidinggevende kunnen uitdagen op de gestelde functie-eisen. Pas dan zal de effectiviteit en kwaliteit in het gehele proces omhoog gaan. De focus moet hier echt terug naar een proactieve werving van de juiste kandidaten aan de hand van een helder en reeël profiel. Alleen dan kan er worden begonnen een goede selectie.