Wikipedia definitie: Werving en Selectie

Ik verbaasde me enige tijd geleden over de Werving en Selectie pagina op Wikipedia en deed een oproep om een goede, en uitgebreide, definitie aan te dragen waarin ook de economische waarde van dit proces duidelijk word.

Mede dankzij de input van lezers van dit blog heb ik deze pagina aangepast met als doel het begrip en belang van Werving en Selectie voor organisaties te verduidelijken. Daarbij heb ik de vele verwijzingen op de Wikipedia pagina naar definities van allerlei externe partijen, zoals W&S bureaus, in takt gelaten maar geprobeerd dit niet te laten domineren (zoals eerder het geval wel was).

Het resultaat op Wikipedia zoals deze nu te lezen is:

Werving en selectie

Uit Wikipedia, de vrije encyclopedie

Werving en selectie, ook wel Recruitment genoemd, verwijst naar het proces van aantrekken, selecteren en aanstellen van geschikte kandidaten voor een (vaste) baan of tijdelijk werk, in lijn met de strategie en doelstellingen van een organisatie of onderneming. Het is onderdeel van het personeelsbeleid van een onderneming of openbare dienst dat soms wordt uitbesteed aan dienstverleners actief in arbeidsbemiddeling. Een goed werving- en selctieproces is strategisch belangrijk voor ondernemingen om concurrerend te blijven, doordat het onderscheid wordt gemaakt door het talent dat aanwezig is, en heeft een directe impact op bedrijfsresultaten.

Inhoud

Personeelswervingsinstrumenten

Een organisatie die invulling zoekt voor een functie, kan gebruik maken van zeer veel instrumenten. Enkele voorbeelden zijn:

  • interne werving
  • referral recruitment (ook via-via werving genoemd)
  • directe benadering of headhunting
  • eigen website of vacaturesite
  • print advertenties in dagbladen of specialistische bladen (bijvoorbeeld vakbladen)
  • adverteren via internet zoekmachines, jobsites of social media
  • cv’s zoeken in een vacaturebank met eigen cv-bank
  • contacten met scholen en universiteiten
  • presentaties op beurzen, seminars en evenementen
  • adverteren via andere media zoals tv, radio, outdoor, guerilla marketing, etc

Recruiter

Een organisatie zal doorgaans personeel eerst zelf proberen te werven en selecteren, zonder een derde partij, al dan niet met behulp van externe adviseurs. Degene die deze specialistische taak uitvoert, wordt vaak recruiter genoemd. De recruiter is een functie die meestal valt onder de afdeling personeelszaken of humanresourcemanagement (HRM) en veel voorkomt bij grotere organisaties. Vaker wordt deze functie uitgevoerd als onderdeel van het brede takenpakket van een medewerker personeelszaken.

Vacaturesite

Het gedeelte van de website waar de vacatures staan en waar informatie staat over “werken bij …” wordt wel de vacaturesite genoemd. De vacaturesite is de afgelopen jaren steeds belangrijker geworden in de personeelswerving. De vacaturesite is de manier om vindbaar te zijn voor een kandidaat. De vacaturesite heeft een aantal basisfuncties: deze informeert over hoe het is om te werken bij de organisatie, welke vacatures openstaan en hoe gesolliciteerd kan worden.

Een website met personeelsadvertenties waar meerdere werkgevers adverteren wordt een vacaturebank genoemd. Er bestaan ook websites waar freelancers ook wel ZZP’ers (Zelfstandige zonder personeel) zich aanbieden en waar opdrachtgevers deze mensen kunnen vinden. Op deze websites kunnen concrete projecten of vacatures worden geplaatst door een werkgever.

Adviseurs

Adviseurs die adviseren over de inzet van de juiste instrumenten of een uitvoerende taak hebben zijn onder andere reclamebureaus, interim recruiters en specialistische bureaus.

Automatisering

Wervings- en selectiebureaus en organisaties kunnen ervoor kiezen hun workflow te automatiseren. Hiervoor wordt een gespecialiseerd personeelsinformatiesysteem, gericht op dit proces, in gebruik genomen. Deze software stelt in staat alle stappen van het werving en selectie proces te verbeteren door automatisering.

Arbeidsbemiddeling

Arbeidsbemiddeling is een vorm van personeelswerving waarbij een derde, externe partij de werving, de selectie en het werkgeverschap geheel of deels op zich neemt. Slechts 5% van alle vacatures in Nederland wordt ingevuld via Wervings- en selectieorganisaties of Headhunters [1].

Detacheren

Een andere vorm van het invullen van een functie is het detacheren van personeel. De werknemer heeft in dit geval een contract met de uitzend- of detacheringsorganisatie en wordt op projectbasis gedetacheerd bij verschillende opdrachtgevers. Dit contract is vaak voor een bepaalde periode, maar kan ook voor onbepaalde tijd zijn. In beide gevallen is een opzegtermijn verwerkt in het contract en kan sprake zijn van secundaire arbeidsvoorwaarden als pensioenopbouw, auto, mobiele telefoon of een spaarregeling. Detacheringsorganisaties hebben vaak een focus op vakdisciplines (sales, marketing, finance, legal, ict, engineering etc.).

Detavast

Ook detacheerders bieden vaak de dienst werving en selectie aan, waarbij een combinatie van detachering en werving en selectie ook nog een mogelijkheid is. Dit wordt een detavast-constructie genoemd. De werknemer gaat dan na een vooraf bepaalde periode van detachering in vaste dienst bij de opdrachtgever. Dit is een mogelijkheid wanneer de opdrachtgever vanwege een vacaturestop de medewerker niet direct mag aannemen, of wanneer de opdrachtgever een langere periode wenst om de werknemer te kunnen beoordelen voordat hij deze in vaste dienst neemt. Verder is het ook van groot belang dat tijdens het proces van werving en selectie er een bepaalde groep ontstaat waaruit geselecteerd kan worden. dit is veel duidelijker en zorgt voor een snelle afhandeling.

Headhunting

Wanneer een organisatie werknemers werft (veelal in hoge (management)functies) op basis van zijn netwerk, dan spreekt men ook wel van headhunting of Executive Search.

Wervings- en selectieorganisatie

Wanneer men een, permanente of tijdelijke, invulling van functies wenst, dan spreek men van werving en selectie. Een wervings- en selectieorganisatie werft dan een nieuwe medewerker voor de opdrachtgever. De medewerker komt direct in dienst van de opdrachtgever. De wervings- en selectieorganisatie ontvangt vaak een fee over het bruto jaarsalaris van de werknemer. Hoewel veel W&S-organisaties generiek werven, zijn er ook zeker specialisten op de markt.

Uitzenden

Een belangrijke bron is het uitzenden, waarbij personeel op basis van een uitzendcontract wordt uitgezonden (per willekeurige periode, variabel van een uur tot een jaar of langer) bij een opdrachtgever. Aan dit contract zijn weinig juridische aspecten verbonden. Door beide partijen kan de overeenkomst per direct worden stopgezet zonder verdere (juridische) gevolgen. De uitzendkracht wordt betaald door het uitzendbureau, die zijn geld weer ontvangt van de opdrachtgever. Een voordeel is de flexibiliteit voor beide partijen. Dit voordeel brengt tevens een nadeel met zich mee. Met name onzekerheid over duur van de functie en weinig tot geen secundaire arbeidsvoorwaarden. Ongeveer 13% van alle banen in Nederland worden ingevuld door uitzendbureaus [2].

Wat vinden jullie hiervan? Welk informatie ontbreekt nog, kan beter worden omschreven of kan beter weggelaten worden?

Over Jacco Valkenburg

Jacco Valkenburg is oprichter van Recruit2 en Recruiting Roundtable, een onafhankelijk recruitment expert, trainer, en tevens auteur van 2 boeken over solliciteren en recruitment via LinkedIn. Sinds 1996 staat hij internationale organisaties bij in het verbeteren of uit handen nemen van het werving- en selectieproces.

6 Comments

  1. Bas K.

    Op dit moment ben ik bezig met een afstudeeronderzoek dat zich speciaal richt op selectiebeleid. Deze fase, tussen het krijgen van respons en het daadwerkelijk aannemen van een nieuwe medewerker, wordt eigenlijk in iedere definitie van werving & selectie weggelaten. Daarentegen is het de werving waar specifiek over gesproken wordt. Dit mis ik ook in deze beschrijving. Wel wordt toegelicht hoe er geworven wordt maar ik zie nergens een voorbeeld over geschikte, of veelgebruikte selectiemethodes.

  2. @Bas Je hebt gelijk, daar mag meer aandacht voor komen. Welke definitie geef je / zou je hier aan willen geven?

  3. Bas K.

    In mijn onderzoek wil ik de selectieprocedure van een andere kant belichten. Nu wordt deze procedure alleen nog ingezet om de best passende kandidaat te selecteren voor een vacature terwijl het naar mijn mening ook nog een functie heeft binnen de arbeidsmarktcommunicatie.

    Programma’s als the Voice (ongeacht je mening over het programma zelf) tonen aan dat de selectiemethode invloed heeft op het soort respons dat je krijgt. Door de voorselectie niet meer uit te zenden zien komen aandachttrekkers niet meer opdagen en voelen (in sommige gevallen) gerespecteerde zangers/zangeressen zich serieuzer genomen waardoor ze wel aan the Voice meedoen en niet aan andere talentenjachten.

    Door bewuster met selectie als arbeidsmarktcommunicatie te werken krijg je naar mijn mening meer invloed op het soort respons dat je krijgt.

    Ondertussen ben ik al aardig afgeweken en lijkt een traditionele selectiemethode beter op zijn plaats op een site als Wikipedia. Ik zou dus zeker nog een beschrijving van de STAR-methodiek toevoegen.

    @Jacco, mee eens?

  4. Interessante gedachte. Een directe relatie tussen de selectiemethode en de response zie ik niet direct (behalve het voorbeeld wat je zelf geeft) maar dat het invloed heeft op arbeidsmarktcommunicatie en het beeld als werkgever staat buiten kijf. Ik ben in ieder geval benieuwd naar de resultaten van je onderzoek en als je een samenvatting hiervan op dit blog wilt publiceren dan kan dat.

    Ben het helemaal eens dat er iets over Selectie (en STAR) op deze Wikipedia moet komen te staan. Doe jij een voorzet?

  5. Bas K.

    Dank voor het aanbod en excuus voor de late reactie. De laatste weken druk bezig geweest met het ontwerpen van een degelijk Plan van Aanpak. Mochten er interessante uitkomsten naar boven komen laat ik dit weten.

    Wat betreft de toevoegingen
    Selectie (Roe, 1983): ‘Het geheel der activiteiten dat gericht is op en leidt tot het uitkiezen van personen voor de vervulling van functies, zodanig dat aan bepaalde maatstaven met betrekking tot de consequenties van de keuze zo goed mogelijk voldaan wordt.’

    Een veelgebruikte methode om de validiteit van de selectie te bevorderen is de STAR-methode. STAR staat voor situatie, taak, actie en resultaat en dient als hulpmiddel tijdens selectie interviews. Door op de STAR-methode naar ervaringen te vragen van respondenten filtert de werkgever competenties die van belang zijn voor het wel of niet aannemen van de respondent.

    Voor de volledigheid kunnen er meer selectiemethoden beschreven worden die naar mijn mening het best vermeld staan (hoewel aan de traditionele kant) in het boek: Alles over werven en selecteren (L. van den Broek, H. Verhoeven. 2009)

Trackbacks / Pings

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *